Переходим ко второму пункту. Он не представляет особого интереса, поскольку суд не стал его рассматривать, а просто указал следующее. Довод истца об экономической и хозяйственной нецелесообразности сокращения его должности суд находит несостоятельным, т.к. формирование видов и направлений деятельности, структуры, штатного расписания, размера и системы оплаты труда является исключительной прерогативой работодателя, оценка данных обстоятельств не входит в предмет рассмотрения суда по данному делу.
Если рассматривать судебную практику в общем, то данный аргумент довольно часто встречается в исковых заявлениях. Формулировки могут быть различными, но суть одна — сокращение является фиктивным.
По этому основанию суды в иске отказывают. Приведем пример, в котором более подробно указано почему.
Пример. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда по делу № 33-2509/11 от 01.06.2011 года.
Исходя из приведенной нормы права и реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий.
Таким образом, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.
Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, а поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата, в связи с чем доводы кассационной жалобы о том, что работодатель обязан доказать обоснованность изменения штатного расписания, а суд проверить наличие таких доказательств, являются несостоятельными и не основаны на законе.
Пункт третий. Он некоторым образом связан со вторым, а контрено тем, что суды не принимают во внимание подобные доводы истцов и выносят решения об отказе в иске. Почему так происходит? Истцы, заявляя о том, что причиной их увольнения стало предвзятое или неприязненное отношение к ним со стороны работодателя, тем не менее не предоставляют доказательств.
Пример. Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы по делу № 2-3770/2013 от 02.10.2013 года.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что ответчиком было создано фиктивное сокращение штата, умышленное для его увольнения в связи с наличием неприязненного отношения к нему нового руководителя отдела, которая предлагала ему уволиться по собственному желанию, от чего он отказался, после чего она угрожала ему увольнением по статье.
Но в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.
Истцом каких-либо доказательств того, что его увольнение в связи с сокращением штата стало следствием неприязненного к нему отношения со стороны руководства ответчика, суду не представлено.
В рассматриваемом деле сюрпризов также не случилось, суд не принял данный аргумент истца во внимание.
Пункт четвертый.
В качестве основания незаконности своего увольнения истец назвал отсутствие согласия профсоюзного органа. В чем же заключается его роль при решении вопроса о сокращении?
Сразу следует сказать, что указание истца на нарушение работодателем ст. 373 ТК РФ в достаточно редких случаях становится основанием отмены приказа об увольнении и удовлетворении исковых требований. Рассматриваемый пример не относится к числу исключений, поэтому далее будет приведено несколько примеров ошибок работодателей в части согласования увольнения с профсоюзным органом.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Процедура уведомления и получения заключения профсоюзного органа изложена достаточно подробно, и при полном ее соблюдении проблем у работодателя не возникает. Тем не менее, в некоторых случаях в ходе судебного разбирательства выявляются нарушения, которые могут стать основанием для признания увольнения незаконным.
В рассматриваемом примере увольнение истца произведено без согласования с профсоюзным органом, что было обусловлено отсутствием первичной профсоюзной организации в филиале ОАО «…..», данное обстоятельство подтверждается сведениями, представленными председателем Красноярской территориальной организации Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности.
Именно это обстоятельство явилось основанием для суда отказать истцу в удовлетворении данной части исковых требований.
Обоснование исковых требований отсутствием уведомления или заключения профсоюзного органа в большинстве случаев судом либо отклоняется, либо не принимается во внимание, и процент выигранных работниками дел незначительный.
Но если бы первичная организация в филиале существовала, какие ситуации могут возникнуть?
Коллективным договором может быть предусмотрен особый порядок согласования вопросов сокращения с профсоюзным органом.
Пример. Решение Серовского районного суда Свердловской области по делу № 2-1207/2014 от 05.06.2014 года.
ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя профкома ОАО «…» генеральным директором предприятия направлено обращение № о даче мотивированного мнения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками ОВО ООиК в количестве 9 человек, в том числе с Тарасовым О.С., на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).
ДД.ММ.ГГГГ на заседании профсоюзного комитета рассмотрено вышеуказанное обращение, дано согласие на увольнение работников ООО «…» по указанному основанию.
Согласно справке первичной профсоюзной организации ОАО «…» № от ДД.ММ.ГГГГ истец членом профсоюза не являлся, поэтому необходимости в получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ при увольнении истца не требовалось.
Пунктом 8.2.1 коллективного договора ОАО «…» на 2011-2014 гг., утвержденного 10.08.2011, предусмотрено, что работодатель обязуется в случае возникновения необходимости сокращения штата работников все вопросы, связанные с изменением структуры предприятия, его реорганизацией, сокращением штатов более 1%, предварительно рассматривать с участием профсоюзного комитета.
Истец и его представитель в обоснование незаконности увольнения ссылаются на то, что вопрос, связанный с изменением структуры предприятия — упразднением отделения ОВО, влекущим сокращение штата работников отделения, до принятия приказа № от 21.01.2014 не рассмотрен с участием профсоюзного комитета.
Вышеуказанная норма коллективного договора основана на положении пункта 2 статьи 12 Федерального закона № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", устанавливающего обязанность работодателя уведомить профсоюзы (не менее чем за три месяца) о предстоящей ликвидации организации, ее подразделений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организации, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест, и провести с профсоюзами переговоры о соблюдении прав и интересов их членов.
Суд считает доводы истца и его представителя необоснованными, поскольку структура предприятия не изменилась, реорганизации предприятия, сокращения штата более 1% в ОАО «…» не производилось, в связи с чем не требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации.
Работодатель не соблюдает сроки увольнения после получения заключения профсоюзного органа.
Пример. Решение Артемовского городского суда Свердловской области по делу № 2-1033/2014 от 27.09.2014 года.
Согласно выписки из протокола заседания профкома «…» от 06.05.2014 г. на заседании было рассмотрено уведомление от 06.05.2014 г. о проведении сокращения численности работников, проект приказа об изменении штатного расписания и проект приказа о сокращении численности сотрудников. По итогам заседания профком принял решение согласиться с решением администрации предприятия об исключении с 14.07.2014 г. из штатного расписания производственно-диспетчерского отдела должности техника.
Поскольку увольнение истца состоялось 21.07.2014 года, суд приходит к выводу о нарушении трудовых прав работника, поскольку решение об увольнении принято вопреки требованию, изложенному в части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (14.05.2014 г.), даже с учетом дней, когда истица отсутствовала на работе в связи с предоставлением дней для отдыха как донору, нахождения на больничном (согласно табелей учета времени за май-июль 2014 г., что является основанием для признания увольнения истца незаконным.
Работник может заявлять требование, по факту не являясь членом профсоюзной организации.
Пример. Решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области по делу № 2-3507/2014 от 30.07. 2014 года.
Из справки, выданной первичной профсоюзной организацией «…», следует, что истец не является членом профсоюза. Таким образом, доводы истца о том, что работодателем нарушен порядок увольнения в связи с тем, что не уведомлена первичная профсоюзная организация о его увольнении, являются необоснованными.
Вывод. В данных статьях было рассмотрено одно отдельно взятое дело о сокращении. Вопрос сокращения, как уже было сказано, достаточно не простой и требует проведения соответствующей процедуры. Рассмотренное дело, с одной стороны, достаточно типичное для данной категории дел, и каждое из оснований, указанных в иске, становится объектом судебных разбирательств достаточно часто. С другой стороны, в рассматриваемом примере собраны несколько наиболее распространенных обоснований исковых требований, заявляемых работниками.
Что касается самого дела, то суд отказал в удовлетворении иска, поскольку ни одно из четырех заявленных оснований не нашло своего подтверждения. Причины отказа были рассмотрены в тесте статьи. Вообще, при рассмотрении данной категории дел суды очень редко выносят решения в пользу истцов, которые либо неправильно толкуют нормы трудового права, либо используют аргументы, доказать которые не могут, что подтверждается приведенными примерами.
В качестве совета можно сказать только одно — работодателю следует соблюдать требования трудового законодательства и тогда решения суда будут в его пользу.