Об изъянах законодательного регулирования труда дистанционных работников

5 апреля 2013 года Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) был дополнен новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», которой, как следует из ее названия, были установлены правовые основы осуществления дистанционной работы в Российской Федерации.

Соответствующие изменения были подготовлены во исполнение подпункта «г» пункта 1 перечня поручений Президента Российской Федерации от 14 марта 2011 г. № Пр-634 и пункта 4 поручения Правительства Российской Федерации от 19 марта 2011 г. № АЖ-П12-1623. Создание гибкого эффективно функционирующего рынка труда позволило дать новый импульс к развитию инновационной экономики, что в силу п. 6 раздела 3 Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р, являлось одной из приоритетных задач государства.

Таким образом, законодательное закрепление порядка осуществления дистанционной работы было своевременным и обоснованным решением, которое, с одной стороны, позволило сократить издержки работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест, а с другой — привело к экономии времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем — доставка до рабочего места и обратно; росту производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях; повышению деловой активности и занятости населения, поскольку работники получили возможность работать, не покидая дома.

Однако за годы существования данного нововведения правоприменительная практика остается крайне скудной и неоднозначной. Сказать, что предметом рассмотрения судов стали подлинно «дистанционные» отношения работник-работодатель, крайне трудно. Сложившуюся сегодня ситуацию можно рассматривать с двух сторон: либо созданный механизм настолько совершенен, что он не вызывает споров в правоприменительной области, либо дистанционная работа так и не получила должного распространения в России. Мы склонны считать, что последнее основание и есть подлинная причина, которая вызвана как раз–таки несовершенством созданной правовой конструкции и, как следствие, нежеланием работников и работодателей использовать ее при выстраивании трудовых отношений.

В подтверждение сказанного следует обратиться непосредственно к тексту внесенной главы. Так, согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Из представленного определения следует, что отличительными признаками дистанционной работы является ее осуществление вне места нахождения работодателя, а также взаимодействие работника и работодателя при помощи современных информационных технологий. Вместе с тем указанные «особенности» сложно назвать таковыми, поскольку осуществление взаимодействия посредством сети «Интернет», обмен электронными документами могут иметь место и при всех иных видах трудовых отношений, а осуществление работы вне места нахождения работодателя характерно не только для дистанционной работы, но и для, например, надомной. При этом ТК РФ не исключается возможность осуществления дистанционной работы также на дому.

В этой связи получается, что единственным признаком, который свидетельствует о выполнении дистанционной работы, выступает указание в самом договоре на дистанционность работы. На наш взгляд, этого недостаточно. В результате отсутствие законодательно закрепленных существенных условий трудового договора о дистанционной работе порождает те проблемы, которые возникают на практике в связи с определением характера выполняемой работы.

Так, З.С. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска было указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, место работы находилось вне места расположения работодателя. При приеме на работу трудовой договор подписан не был, с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка он не был ознакомлен. С согласия работодателя истец работал за пределами Российской Федерации в Королевстве Камбоджа. Свою работу истец осуществлял в специальной программе через сеть «Интернет». Впоследствии вход в программу истцу был ограничен, а ответчик уведомил его о прекращении трудовых отношений и расторг трудовой договор в связи с отсутствием у него достаточного объема работы.

Судом первой инстанции решение было вынесено в пользу истца-работника, которого надлежало восстановить на работе. Ответчик с вынесенным решением не согласился и обратился в суд апелляционной инстанции, мотивировав свою жалобу тем, что приказ об увольнении был вынесен в соответствии с действующим законодательством.

Суд апелляционной инстанции при рассмотрении дела пришел к следующим выводам. Согласно заключенному трудовому договору место работы работника находится вне места расположения работодателя, не находится прямо или косвенно под контролем заказчика, работа по трудовому договору является дистанционной, может быть сопряжена с командировками по Российской Федерации и за границу. Указанный трудовой договор подписи истца не содержит, данных о его ознакомлении с приказом о приеме на работу в материалы дела также не представлено. Вместе с тем трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием у него достаточного объема работы. Разрешая заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии у работодателя оснований для расторжения трудового договора, и с этим выводом суд апелляционной инстанции считает возможным согласиться. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При этом особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, установленных ТК РФ, предусмотрены и иные основания для увольнения, указанные в трудовом договоре. Однако установленное трудовым договором о дистанционной работе основание его расторжения по инициативе работодателя, в частности в связи с отсутствием у работодателя достаточного объема работы, при отсутствии подписи работника в трудовом договоре, является несогласованным сторонами и не может служить основанием для увольнения работника, поскольку не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре1.

Таким образом, суд не нашел оснований для признания возникших между работником и работодателем отношений дистанционной работой, хотя они отвечали специальным требованиям, предъявляемым к дистанционному труду: осуществление трудовой функции вне места нахождения работодателя, осуществление взаимодействия сторон посредством сети «Интернет», в то время как факт осуществления работы на территории Королевства Камбоджа с использованием специальной интернет-программы не только не оспаривался сторонами отношений, но и признавался самим истцом. Между тем суд считает обоснованным признать невозможность расторжения фактически возникших трудовых отношений (которые носят характер дистанционной работы!) по инициативе работодателя по иными основаниям, чем те, которые предусмотрены ТК РФ, признавая при этом, что трудовые отношения между сторонами все же возникли.

Данное судебное решение наилучшим образом иллюстрирует упущение законодательства в части не определения существенных условий трудового договора о дистанционной работе, а также последствий того, если по каким-либо причинам трудовой договор не был подписан сторонами. Получается, что в случае, когда между работником и работодателем заключается «стандартный» трудовой договор, который по каким-либо причинам не был подписан сторонами, то считается, что трудовые отношения сложились фактически. Применительно к дистанционному договору данное правило применяется без учета «дистанционных» условий, и стороны возвращаются к фактическим трудовым отношениям.

Вопрос подписи сторонами дистанционного трудового договора требует отдельного обсуждения. Согласно статье 312.2 ТК РФ трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Аналогичные требования предъявляются статьей 312.5 ТК РФ к порядку расторжения трудового договора: в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

К приведенным нормам очень щепетильно относятся суды. Так, судом апелляционной инстанции было отменено решение нижестоящего суда по причине того, что последний, разрешая спор о правомерности увольнения работника, ссылался на имеющиеся в материалах дела предоставленные ответчиком документы: сканированную копию заявления истца об увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты, копии электронных писем сторон, из содержания которых суд усмотрел наличие волеизъявления истца расторгнуть трудовой договор, а также уведомление ответчика истцу с просьбой явиться для получения трудовой книжки или дать согласие для ее пересылки почтовой связью, которое истцом оставлено без удовлетворения. Между тем судом первой инстанции не был принят во внимание тот факт, что оформление правоотношений между работником и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. 80 ТК РФ, не позволяют рассматривать заявление об увольнении по собственному желанию как имеющий юридическую силу документ при подаче его исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной росписи работника. В обосновании представленного вывода судом была сделана ссылка на статью 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ "Об электронной подписи", согласно которой информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

В этой связи судебная коллегия посчитала, что в рассматриваемом случае, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может2.

Таким образом, представленная судебная практика подтверждает вывод о том, что действующее сегодня законодательство в области регулирования труда дистанционных работников далеко от совершенства и, в первую очередь, по тому, что, несмотря на наличие специальных норм в ТК РФ о дистанционной работе, на практике суды пренебрегают данными положениями, предпочитая вместо признания дистанционного характера работы устанавливать фактически сложившиеся трудовые отношения, которые регламентируются общими положениями ТК РФ. Очевидно, что избранный подход не создает мотивации для дальнейшего развития дистанционного труда в России.

В завершение хотелось бы также обратить внимание еще на несколько нюансов.

Во-первых, несколько неоправданным видится открытый перечень оснований для расторжения трудового договора. Статьей 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Поскольку работник в трудовых отношениях является все же слабой стороной, представление столь широких полномочий работодателю видится необоснованным. Возможно, имело смысл в указанной норме ТК РФ прописать хотя бы примерные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, чтобы стороны правоотношения могли понимать, в каком направлении следует двигаться, предусматривая отрытый перечень оснований для расторжения трудового договора.

Во-вторых, при дистанционной работе открытым остается такой вопрос, как производственные травмы, поскольку определить, когда: в рабочее время или во время отдыха дистанционный работник получил травму, представляется крайне затруднительным.

И наконец, при принятии соответствующих поправок в ТК РФ справедливо отмечалось о целесообразности урегулировать следующие вопросы: установить особенности реализации дистанционными работниками права на объединение, включая право на коллективные переговоры; установить особенности порядка выплаты заработной платы дистанционным работникам; установить особенности действия в отношении дистанционных работников гарантий при направлении их в служебные командировки и другие служебные поездки; установить особенности порядка применения к дистанционным работникам мер дисциплинарного воздействия, включая увольнение.

В целом внесенные в ТК РФ поправки, регулирующие труд дистанционных работник, можно охарактеризовать как требующие дополнительного осмысления и корректировки, в противном случае, дистанционный труд в России не получит должного развития.