Проблемы работы с персоналом при покупке компании (анализ проблем и советы для бизнеса) (окончание)

1. НАЧАЛЬСТВО СМЕНИЛОСЬ — ПЕРСОНАЛ ОСТАЛСЯ

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, в том числе с ее руководителем, если он согласен работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора в этом случае возможно только при отказе работника от продолжения работы в изменившихся условиях. 

В 2005 г. в г. Артеме проводилась реорганизация городских больниц, в ходе которой МЛПУ «Городская больница № 4» была присоединена к МЛПУ «Городская больница № 5». При этом К. — главный врач больницы № 4 — была уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата работников). 

Решением Артемовского городского суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда, К. восстановлена на прежней работе в должности руководителя больницы № 4 со дня увольнения. 

Однако к моменту рассмотрения дела МЛПУ «Городская больница № 4» прекратила свою деятельность в качестве юридического лица. 
В надзорной жалобе ответчик просил изменить судебные постановления, ссылаясь на невозможность восстановления К. на прежней работе вследствие ликвидации организации. 

Президиум Приморского краевого суда, соглашаясь с выводами суда о незаконности увольнения К., изменил судебные постановления в части восстановления на работе — признал истицу уволенной со дня вынесения постановления суда надзорной инстанции по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. В остальной части судебные постановления оставил без изменения. 

По надзорной жалобе К. постановление президиума отменено Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ с оставлением в силе судебных постановлений суда первой и второй инстанции. 

Как указал Верховный Суд РФ, по делу ошибочно применен пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. 

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). 
В данном случае МЛПУ «Городская больница № 4» была не ликвидирована, а реорганизована путем присоединения к МЛПУ «Городская больница № 5» без сокращения штата работников. 

Согласно части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса — в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. 

Действие прежнего трудового договора при таких обстоятельствах не прекращается, а новый трудовой договор не заключается. Поэтому трудовые отношения с К. должны быть продолжены. Однако она была уволена, несмотря на то, что от продолжения работы в больнице № 5 не отказывалась. 

В данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора, в частности, изменение трудовой функции главного врача в виде освобождения от руководства юридическим лицом. Такое изменение условий трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и только в этом случае его последующее увольнение по пункту 6 статьи 77 Трудового кодекса. 

2. КАКИЕ ДЕЛАЕМ ВЫВОДЫ?

Итак, к чему приходим в результате? К тому что, вопрос сотрудничества нового работодателя со старым персоналом организации весьма сложный и неоднозначный. Ведь случается по-разному: иногда и работники не хотят сотрудничать с новым шефом, но чаще всё-таки работодателю сподручнее набрать новых сотрудников специально под себя. Но, как бы ему того не хотелось, несколько правил всё-таки трудовое законодательство требует соблюдать неукоснительно:

1. Самый простой закон, актуальный в любой другой части трудовых отношений, столь же актуален и здесь: НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ новый работодатель не должен увольнять какого-то одного работника или же весь штат лишь на основании личной заинтересованности — любую кару или поощрение работник может и должен заслужить лишь своей деятельностью в организации. Также недопустимо любым способом принуждать сотрудника к увольнению.

2. Новый работодатель обязательно должен помнить, что он довольно сильно поначалу ограничен в своих полномочиях — ограничения перечислены в ст. 75 ТК РФ, но я назову их ещё раз: а) работников нельзя уволить, просто сославшись на то, что у организации сменился хозяин; б) при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; в) уволить персонал по основанию смены собственника можно лишь при наличии его несогласия продолжать работу под началом нового шефа; г) сокращение штатов или численности сотрудников допустимо лишь только после государственной регистрации перехода права собственности.

3. Следующие мои советы и предупреждение по большей части относятся к работникам, хотя являются «обоюдоострым мечом», так что работодателям также настоятельно рекомендую обратить на них внимание. Речь идёт о банальной внимательности при составлении и чтении документов. В противном случае выйдет как с персонажем одного из рассмотренных нами в статье дел. Казалось бы, мелочь: не указал человек дату предполагаемого увольнения, что тут такого? Но в результате получил «отставку» совсем по другой статье и лишился причитавшейся ему денежной компенсации. Работодателям, вновь приобретающим организации, да и любым другим, в данном случае хочу сказать — помните, что народ у нас пока ещё, к сожалению, не слишком грамотный юридически, частенько не придаёт значения таким мелочам — не нужно наживаться на таких вещах: деньги можно при этом нажить, а вот уважение и репутацию потерять навечно (а дальше неизбежно пострадать и опять-таки материально).

4. Ну и последнее, как я всегда заканчиваю статьи — помните, что выше всего человеческие отношения. Никогда не нужно скандалить, ругаться — это не принесёт пользы никому, тем более что ушедший работник (который временами работает и с очень высоким КПД) частенько может изменить своё решение и захотеть вернуться (в наше трудное и неспокойное время это особенно актуально). Потому не стоит торопиться и «сжигать мосты» — пострадать от этого запросто могут обе стороны.