Александр Хаминский, председатель правления НП «Республиканское юридическое общество».
- ЛНА (Локальные нормативные акты) расплывчаты - это проблема для судов. Есть выход?
- Как мы знаем по американским боевикам, если полицейский при задержании преступника не зачитал ему свои права, арест является незаконным. У нас другая практика, и незнание закона не освобождает от ответственности. Начнем с определения. Локальные нормативные акты – это документы, необходимые каждой организации согласно Трудовому кодексу Российской Федерации. В их число входят положение о персональных данных, системе оплаты труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, графики сменности и некоторые другие. То есть ЛНА не обращены к конкретному работнику – это не приказы о приеме на работу, премировании, наложении дисциплинарного взыскания на определенного человека. ЛНА регулируют процесс труда в организации в целом. Грамотно составленные ЛНА способствуют разрешению трудовых споров в пользу организации, защищают её интересы при проверках, которые организуют контрольно-надзорные органы, помогают в некоторых налоговых спорах в части оплаты труда. Наконец, на их основании выстраивается политика защиты информации в организации. Подчеркну: создание локальной нормативной базы – это требование законодательства. Другое дело – работодатель может принимать решение о том, какие ЛНА он будет выпускать, чтобы избежать в дальнейшем неопределенности в отношениях с работником, а от каких можно отказаться. Разумеется, с учётом имеющихся рисков.
Чтобы ЛНА не были расплывчаты, важно правильно подходить к составлению текста. Первый ключевой момент: необходимо четко понимать, что положения, которые будут прописаны, в ЛНА, ни в коем случае не должны входить в противоречие с законом. Всякий раз, когда руководитель думает, что бы такого вменить в обязанность работнику, нужно сравнить это требование с тем, что по этому поводу говорит законодательство и какие возможны меры воздействия, если работник эти требования нарушает. И здесь мы можем столкнуться с разными ситуациями.
Возьмем для примера запрет давать интервью прессе о деятельности организации без согласования с PR-отделом – этот пункт не ограничивает права работника, его включить в ЛНА можно. Более того, работодатель может ввести наказания за подобные поступки вплоть до увольнения, поскольку этот шаг сотрудника может затрагивать вопросы сохранности коммерческой тайны.
А бывает так, что требование ЛНА не противоречит законодательству и не ущемляет прав работника, потому что ТК этот вопрос вообще не регламентирует. Скажем, если вы в свои правила трудового распорядка внесете пункт о том, что работник обязан уведомить руководство о своей болезни в случае невыхода на работу. Однако в ТК кодексе такого положения нет, и наказать своего работника за то, что он не предупредил о подкосившем его гриппе, вы не сможете. Так зачем он здесь? Если очень хочется, изложите свою мысль о том, что этика трудовых отношений для вас важна в более мягкой форме: «работник должен приложить все усилия, чтобы своевременно предупредить о своем отсутствии на рабочем месте по причине болезни».
Но при всем желании вы не можете запретить своему сотруднику в течение какого-то срока не устраиваться на работу к конкурентам. Или вести с другими работодателями переговоры о трудоустройстве. Такие глупости нельзя включать ни в один ЛНА, и наличие таких псевдо-запретов в документах компании лишь демонстрирует профнепригодность юристов, работающих в ней.
Второй момент: то, что вы пишете в ЛНА, должно согласоваться с фактическим принятым порядком исполнения работником своих функций. Например, вы устанавливаете в ЛНА режим рабочего времени, а при этом некоторые работники имеют ненормированный рабочий день. И этого достаточно, чтобы в случае трудового спора они сослались не только на нарушение закона, но и на нарушения условий, прописанных в ЛНА. Общеизвестная «группа риска» – это, например, водители.
Однако трудовые споры – не редкость. И далеко не всегда организация выигрывает иски, поданные сотрудниками. 99 % таких дел проистекают от незнания и неумения пользоваться законодательством. По моему опыту, претензии непосредственно к ЛНА встречаются не так часто: работодатели умудряются пренебрегать положениями Трудового кодекса и не принимать во внимание требования отраслевых и межотраслевых соглашений, которые, кстати, периодически обновляются и также имеют приоритет над ЛНА.
- Можете показать на конкретном примере, как это происходит? Какие ошибки нельзя допускать в работе с ЛНА?
- Самый наглядный пример – это порядок выплаты заработной платы, которая в соответствии с ТК РФ должна производиться два раза в месяц. Невыплата заработной платы в установленный срок дает право работнику не выходить на работу до устранения данного нарушения – это классифицируется как вынужденный прогул. Однако работодатель может неосмотрительно посчитать такие действия дисциплинарным проступком (то есть прогулом) и вынести дисциплинарное взыскание либо уволить работника, что впоследствии будет, естественно, легко оспорено в суде или территориальном органе трудовой инспекции и повлечет неблагоприятные последствия для самого работодателя.
- Какие способы защиты компании от недобросовестных работников стоит использовать?
- Собственно, все подсказки есть в законе: нужно его знать и соблюдать. Для начала нужно установить максимально возможный испытательный срок, в ходе которого работнику должны быть поставлены задачи таким образом, чтобы выявить не только его квалификацию, но также его добросовестность и лояльность работодателю. При этом рекомендуется для постановки задач привлекать профессиональных психологов, бизнес-тренеров и других специалистов.
Второй момент, который нельзя игнорировать: максимально аккуратно и полно опишите функционал работника, а также обяжите его подписать все необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Документы должны иметь не только корректное содержание, но также соответствовать закону и ЛНА по форме и наименованию, чтобы избежать в дальнейшем возможности оспорить действия работодателя по формальным признакам.
- Индексация зп - стоит ли и как ее прописывать в ЛНА?
- Вопросы индексации заработной платы стоит прописывать только в том случае, если на этом настаивает первичная профсоюзная организация. Как правило, в таких случаях речь идет о крупной компании, которая заключает со своими сотрудниками коллективный договор, условия которого всегда будут выше того, что вы напишете в своих ЛНА. Но даже в этом случае крайне желательно внести в документы формулировку о том, что индексация заработной платы проводится только при объективно благоприятной экономической ситуации в стране. В условиях, например, текущего экономического кризиса такие действия не представляются целесообразными. Однако, данный вопрос все-таки остается на усмотрение работодателя.
- Как не доводить до суда споры с работниками?
- Когда в компании все в порядке, у нее нет причин бояться судебных исков. А для того, чтобы было легче отстаивать свою позицию, нужно, прежде всего, максимально упростить содержание и сократить объем подписываемых с работником документов, а также ЛНА, ограничиваясь императивными требованиями ТК РФ. Одновременно все существенные условия трудовых отношений должны быть максимально формализованы. Необходимо избегать прописывания «лишних» условий в ЛНА и двусторонних документах и подписываемых работником и организацией индивидуальных правовых актах. Тогда впоследствии при возникновении споров недобросовестные работники не смогут злоупотреблять своими правами, которые вы сами же столь необдуманно прописали.
Светлана Федюкова.