Сергей Слесарев
практикующий юрист, эксперт центра «Общественная дума»
На позиции топ-менеджеров иногда привлекают иностранцев. Конечно, по сравнению с россиянами их доля невелика, но все же вопрос регулирования трудовых отношений с ними всегда актуален. Характер споров с иностранными топами практически такой же, как и с топами россиянами: законность увольнения, невыплата заработной платы или «золотого парашюта» и др. Однако анализ судебной практики показывает очень интересную деталь — иностранные топы зачастую, в отличии от российских, не готовы к реалиям российской «трудовой» культуры, из-за чего попадают впросак. Предлагаю поговорить о некоторых судебных спорах с топ-менеджерами иностранными гражданами.
Выйти из офиса и лишиться работы или «больничный» из Швейцарии
Анализ судебных споров с топами-иностранцами затрудняется обезличиванием решений судов общей юрисдикции, когда имена, даты, должности просто стираются, но встречаются весьма интересные споры, поучительные не только для иностранцев, но и для россиян.
Так, Ч. по срочному трудовому договору в качестве квалифицированного иностранного специалиста был принят на должность заместителя генерального директора по управлению гостиницей в АО. Местом работы определен офис в г. Санкт-Петербург, в случае необходимости присутствия в других местах в России или за границей работа оформляется как служебная командировка. По условиям договора и правил внутреннего трудового распорядка Ч. определена 40-часовая пятидневная рабочая неделя с присутствием в офисе в установленные ПВТР часы. При этом по условиям договора работодатель при увольнении сотрудника по любым основаниям обязуется выплатить компенсацию в размере одного должностного оклада, умноженного на число полных месяцев, которые остаются до последнего дня срока договора. Исключение предусмотрено только в случае увольнения Ч. за совершение виновного проступка.
И такой случай вскоре наступил: работодатель обнаружил, что Ч. отсутствовал на работе два дня подряд; приказом генерального директора Общества отделу по работе с персоналом поручено установить причины отсутствия Ч., а координатору по маркетингу и связам с общественностью пояснить, почему в табеле учета рабочего времени проставлены дни пропуска как рабочие, и провести соответствующую корректировку данных.
Из докладных, собранных в ходе проверки, установлено, что Ч. действительно отработал шесть часов, не доработав день, покинул офис, не появлялся на работе и на следующий день. В табеле дни пропуска координатор проставила как рабочие, поскольку считала, будто отсутствие Ч. согласовано с руководством, указаний ставить неявку не поступало.
От Ч. в письменной форме затребовали объяснений причин отсутствия, при этом он отказался от подписи об ознакомлении с данным требованием, объяснений в течении двух дней не предоставил, о чем работодателем составлены соответствующие акты.
По результатам проверки издан приказ об увольнении Ч. за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании выплат и компенсаций, причитающихся при увольнении.
В суде Ч. пояснил, что хотел уволиться по собственному желанию, направил заявление об этом работодателю, но никак не мог узнать о принятом решении, его звонки игнорировались как работодателем, так и сотрудниками гостиницы. Тогда он обратился к юристу, с помощью которого направил запрос в АО о выдаче копий документов, связанных с работой, но и этот запрос проигнорировали, что вынудило Ч. обратиться в инспекцию труда. Из разговора с инспектором Ч. и узнал об увольнении за прогул. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку, во-первых, писал в спорный период времени заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и работодатель одобрил его, во-вторых, находился под наблюдением врача из-за плохого самочувствия.
Однако суд встал на сторону работодателя, т.к. ответчик в материалы дела предоставил доказательства отсутствия Ч. на рабочем месте в спорном периоде: акты, показания свидетелей, докладные записки и прочие документы. Более того, Ч. факт отсутствия на рабочем месте не оспаривает, но утверждает об уважительной причине отсутствия, якобы обращался к генеральному директору о необходимости срочно вылететь в Швейцарию для обсуждения с врачом состояния здоровья отца и плана его дальнейшей реабилитации после перенесенного тяжелого заболевания. В подтверждение предоставил справку из департамента Клинической неврологии отделения неврологии Университетского госпиталя Женевы и электронные авиабилеты на свое имя.
Между тем с письменным заявлением на имя генерального директора Ч. не обращался, свидетели в суде отрицают факт того, что Ч. поставил в известность директора о необходимости отлета; доказательств резкого ухудшения состояния здоровья отца и необходимости ухода за ним Ч. не предоставил. Справка из госпиталя Женевы лишь указывает, что отец истца находился под наблюдением врача в период после произведенного увольнения, и никак не свидетельствует об уважительности причин отсутствия на рабочем месте.
Довод Ч. о возможной фальсификации документов работодателем послужил основанием для назначения экспертизы, по заключениям которой время составления предоставленных документов совпадает с указанными в них датами, признаков искусственного старения под воздействием агрессивных внешних факторов не установлено. Каких-то иных доказательств в опровержение заключения эксперта или против доводов работодателя Ч. суду не предоставил.
Таким образом, увольнение истца законно. Компенсация, на выплате которой настаивает Ч., может быть выплачена по условиям трудового договора только при прекращении трудового договора по невиновным основаниям, а т.к. Ч. совершен дисциплинарный проступок — прогул, то выплата компенсации не положена (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2015 № 33-15737/2015 по делу № 2-68/2015).
Рассмотренное дело наталкивает на неоднозначные рассуждения. Работникам трудно бывает доказать свою позицию в таких делах, где «слово против слова», без дополнительных доказательств, прежде всего письменных, аудио— видео— записи. Очень многое еще зависит от допроса свидетелей, от обстоятельств увольнения и даже личной жизни работника в тот момент. Работодатель же в данном примере процедуру увольнения выстроил четко, последовательно соблюдая все этапы, сроки, оформляя каждый шаг в соответствии с ТК РФ, что и помогло ему в споре, сыграло ключевую роль.
Обращу дополнительно внимание на важный момент в деле — на распределение расходов на оплату экспертизы. Расходы на нее возмещены за счет средств федерального бюджета, поскольку работники согласно ст. 393 ТК РФ освобождены от несения судебных расходов. Также стоит помнить: отказ в иске не является основанием для возмещения понесенных работодателем судебных расходов.
Сапера вызывали?
К слову сказать, споры о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным — одни из самых распространенных с топами-иностранцами. Причем иногда работники попадают в ситуации, схожие с «минированием» договоров.
Так, Л. обратился с иском в суд о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда. В обоснование требований пояснил, что был принят на работу в ООО на должность коммерческого директора. В какой-то момент со стороны вышестоящего руководства ему предложили или написать заявление об увольнении «по собственному», или же подписать соглашение о расторжении договора без выплаты компенсации, положенной по закону за прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Но он отказался, никаких документов не подписывал, а на следующий день Л. не пустили в офис, сообщили об увольнении по п. 11 ст. 77 ТК РФ (вследствие нарушения правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ и Федеральным законом от 01.12.2014 № 409-ФЗ).
Суд отклонил исковые требования Л., поскольку работодатель прекратил трудовой договор на законных основаниях: в договоре отсутствуют обязательные к указанию реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования. Доказательств, свидетельствующих, что истец предоставлял полис при трудоустройстве или обращался к работодателю с требованием заключить такой договор, либо доказательств, подтверждающих факт заключения работодателем указанного договора, в ходе рассмотрения дела представлено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2015 по делу № 33-41312/2015).
Это дело, на первый взгляд, ничем не примечательно, но на самом деле служит иллюстрацией особой категории приема, который иногда используется при заключении трудовых договоров с иностранными топами. Относительно работодателя в примере не буду ничего утверждать, возможно, все получилось случайно. На практике же встречается грубое «минирование» трудовых договоров, когда работодатель намеренно опускает существенные условия, без которых само заключение договора просто невозможно. В частности, такие условия отражены в ст. 327.2 ТК РФ. Работник либо не знает об этом, т.к. плохо разбирается в российских законах, либо же его «кормят завтраком», обещая все исправить в ближайшее время. Разумеется, такое время не наступает. При этом работодатель сам может способствовать тому, что нужные документы у работника будут отсутствовать. Многие такие споры заканчиваются, не успев начаться, т.к. работнику не с чем идти в суд.
Время — деньги…
Отдельно в спорах с топами можно выделить вопрос соблюдения сроков обращения в суд, очень часто работники его пропускают. Это наблюдалось и в выше приведенных примерах. Суды, как правило, все равно исследуют и иные, основные, обстоятельства спора, а довод о пропуске срока используют как дополнительный «кирпичик».
Так, например, было и в последнем рассмотренном примере: работодатель заявил о пропуске работником месячного срока на оспаривание увольнения, отведенного в ст. 392 ТК РФ. Считал, что Л. должен был обратиться в суд не позднее месяца со дня, когда отказался ознакомиться с приказом об увольнении. В подтверждение довода предоставил суду соответствующий акт об отказе.
Л. же отрицал факт ознакомления с приказом, утверждал, что его не пускали в офис, просил истребовать у работодателя копии записи видеонаблюдения в бизнес-центре, которые бы подтвердили этот факт; считал, что срок надо исчислять с момента фактического получения им копии приказа об увольнении в указанную им дату.
Между тем суд согласился с работодателем: подлинность акта об отказе Л. ознакомиться с приказом подтверждается свидетельскими показаниями, доводов и доказательств против акта Л. не предоставил, не заявлял о подложности и фальсификации акта. Значит, именно в дату, указанную в акте, Л. узнал о нарушении своих трудовых прав. К тому же Л. сам в исковом заявлении указывает на дату, с которой не был допущен в офис, но обратился в суд позже установленного ст. 392 ТК РФ срока. Уважительных причин пропуска срока не приведено, у Л. Имеется договор с юридической фирмой на оказание услуг, следовательно, он получал квалифицированную юридическую помощь, и оснований в восстановлении срока нет.
Довод же апелляционной жалобы о том, что суд не истребовал видеозапись и тем самым не исследовал все необходимые доказательства по делу коллегия Мосгорсуда посчитала необоснованным, указала, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Пропуск срока фигурировал и в деле «о швейцарском больничном»: приказ об увольнении Ч., если следовать материалам дела, был зачитан юристом работодателя в присутствии свидетелей, от ознакомления с приказом Ч. отказался, о чем составлен соответствующий акт. В тот же день уволенный получил трудовую книжку, при этом также отказался от подписи в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении им трудовой книжки в связи с увольнением. Значит, именно с этого дня Ч. узнал об увольнении и нарушении своих трудовых прав, и именно с этого дня исчисляется срок для обращения в суд. Но обратился Ч. значительно позже.
Таким образом, работники по сути проиграли суды еще до обращения с иском из-за пропуска срока обращения в суд.
Некоторые выводы
Итак, мы рассмотрели два примера судебных споров с участием иностранцев топ-менеджеров. Какие выводы-рекомендации можно сделать?
1. При анализе судебной практики с иностранными топами может возникнуть проблема отбора нужных решений, т.к. суды общей юрисдикции «обезличивают» решения, а указание на иностранное происхождение специалиста не всегда содержится в тексте. В таких случаях стоит помнить, что согласно ст. 327.1 ТК РФ на трудовые отношения с иностранными гражданами и лицами без гражданства распространяются положения ТК РФ, иных законов в сфере труда так, как и на россиян, за некоторыми исключениями, установленными законом, в том числе Гл. 50.1 ТК РФ. Поэтому в спорах с ними вполне применима и практика, которая сложилась с российскими топ-менеджерами.
2. Важным этапом оформления отношений с иностранным гражданином является этап согласования условий и заключения трудового договора. Неправильно составленный трудовой договор с нарушением закона может послужить основанием для прекращения трудовых отношений.
3. Законодатель дает право уволить топов-руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ без всякого «минирования» договоров, единственное, придется выплатить компенсацию по ст. 279 ТК РФ, но риски при этом минимальные.
4. В случае возникновения конфликтной ситуации строго соблюдайте процедуры, установленные в ТК РФ. Тщательное своевременное следование им — залог победы в суде. Помните, что обязанность доказывания, например, факта прогула, лежит на работодателе. Работник же должен будет доказать уважительность причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому собирайте доказательства еще до суда.
5. Пропуск срока обращения в суд за защитой трудовых прав является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поэтому необходимо соблюдать сроки, установленные в ст. 392 ТК РФ.