Юлия Осипова, юрист
юридическая компания «Закон и Налоги»
Вина работника в совершении дисциплинарного проступка — необходимое условие для привлечения его к ответственности. В случае отсутствия вины работника в происшествии применять к нему дисциплинарное взыскание неправомерно. Вина характеризуется умыслом (прямым или косвенным) либо неосторожностью (легкомыслие или небрежность). При этом следует отметить, что в трудовых отношениях, по сути, отсутствует презумпция невиновности работника.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Что такое вина в трудовом праве и каковы ее формы, статья не регламентирует. На практике суды ограничиваются лишь установлением формы — умысла или неосторожности, как правило, выражающейся в небрежности. Содержание этих терминов берется из доктринальных источников, по аналогии с уголовным правом. Вина в уголовном праве — это психическое отношение лица к совершаемому общественно опасному деянию и его последствиям, выражающееся в форме умысла или неосторожности. Вина характеризуется двумя элементами (моментами):
- интеллектуальным — это способность человека понимать фактические признаки ситуации, в которой он оказался, последствия своего поведения и их социальный смысл,
- волевым — это сознательное направление умственных и физических усилий на принятие решения, достижение поставленных целей, выбор и осуществление определенного варианта поведения.
Применительно к теме дисциплинарного проступка под интеллектуальным элементом вины нужно понимать осознание работником противоправности своих действий, которое достигается за счет обязательного ознакомления его с локальными нормативными актами работодателя. Волевой элемент в трудовых отношениях — желание совершить запрещенное действие или уклониться от своих обязанностей. Соответственно, презумпция невиновности работника сводится к двум моментам: первый — незнание норм и правил, действующих у работодателя, в том числе в отношении прямых обязанностей работника, и второй — нежелание работника исполнять свои обязанности, либо нежелание воздержаться от запрещенных действий.
С установлением противоправности, как правило, не возникает вопросов: отсутствие у работодателя локального нормативного акта, либо отсутствие должностной инструкции или иного документа, подробно описывающего трудовые обязанности работника, а также нормы и правила поведения в организации, влечет отсутствие противоправности, т.е. отсутствие объективной возможности осознания противоправности. И, тем более, невозможность соблюдения этого акта, что говорит о невиновности работника. Доказать же, что работник не хотел соблюдать свои трудовые обязанности, положения локальных нормативных актов работодателя, достаточно проблематично, ведь неисполнение обязанностей и/или норм и правил могло быть вызвано их неправильным субъективным пониманием, или отсутствием у работника возможностей для надлежащего соблюдения этих обязанностей, норм и правил.
Главным назначением презумпции невиновности является распределение бремени доказывания. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015) предписывает смещать бремя доказывания в пользу работника:
«В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен…» (п. 53).
Однако, как правило, на стадии сбора доказательств работодателем презумпция невиновности не применяется. Более того, отсутствие презумпции невиновности часто становится инструментом психологического давления на работника, если имеется возможность ограничения его действий в сборе доказательств своей невиновности. При таком раскладе дела работник даже не сможет обеспечить доказательства в судебном порядке. При недоказанности обоснованности дисциплинарного взыскания в части состава именно из-за отсутствия презумпции невиновности в некоторых случаях затруднительно утверждать, что работник не виновен или не совершал проступка.
Светлана Федюкова