Ольга Москалева, Юрисконсульт
Реформировать трудовое законодательство, задача не из легких. Во-первых, трудовое законодательство затрагивает большую часть населения страны, во- вторых, нужно учитывать интересы всех сторон, участвующих в данных отношениях, которыми в свою очередь являются работники и работодатели. В условиях экономического кризиса, реформирование системы трудовых отношений неизбежно и особенно трудно, поскольку государство, выполняя взятые на себя социальные обязательства, должно по возможности обеспечить работой как можно большее количество трудоспособного населения, а с другой стороны, нельзя не пойти на уступки работодателям, которые предоставляют работу и платят налоги.
В такой трудной ситуации оказалось французское правительство, которое ввиду сложившейся тяжелой экономической ситуации решило внести изменения в Трудовой кодекс Франции (Code du travail ).
На какие же изменения решило пойти французское правительство, что из этого может получиться и чего опасаются французы? Рассмотрим подробнее.
В качестве небольшого отступления следует сказать, что французы крайне недовольны реформой и всячески стараются предотвратить принятие законопроекта.
Итак, основные положения законопроекта о трудовой реформе:
1. Увеличение продолжительности рабочего дня до 10 часов, при этом предприятие сможет повысить его до 12-ти часов. В случае принятия законопроекта компании смогут увеличить время работы после того, как обсудят изменения с сотрудниками.
2. При сохранении в качестве нормальной продолжительности 35 часовой рабочей недели появляется возможность увеличения ее до 48 часов, а в некоторых случаях и до 60-ти с согласия коллектива и администрации. То есть это может быть закреплено в коллективных соглашениях или ином акте между работником и работодателем.
3. Предприятия сами смогут определять уровень надбавок за дополнительные часы работы своих сотрудников. Уровень обязательной надбавки (действующей тогда, когда предприятию не удается полюбовно договориться с рабочим) снижается с 25% (за первые восемь дополнительных часов в неделю) и 50% (за все последующие часы) до 10% от зарплаты.
4. Пополняется список оснований для увольнения, в него вводятся новые пункты, которые звучат как увольнение в связи со значительными финансовыми потерями и увольнение в связи с реорганизацией с целью сохранения конкурентоспособности.
5. Размер компенсации за увольнение сотрудника с 20-летним стажем ограничат 15 месяцами зарплаты.
Какой эффект должны оказать новшества? Считается, что после реформирования трудовой системы, работодатели будут более активно нанимать новых сотрудников, которых сейчас, ввиду наличия многочисленных формальностей и сложности процедуры увольнения, берут на работу с большой осторожностью.
С точки зрения самих французов, реформа направлена на обслуживание интересов работодателей, которые смогут заставлять сотрудников работать больше за те же деньги и увольнять без объяснения причин.
И нельзя сказать, что поводов для беспокойства нет.
Наибольшее количество вопросов вызывает увеличение продолжительности рабочего времени. Так, максимальная продолжительность ежедневной работы (10 часов) может быть увеличена до 12 часов (в случае увеличения активности или для целей, не связанных с организацией бизнеса). Если в настоящее время этот вопрос более формализован и требует согласований и разрешений, то в случае принятия законопроекта работодатель сможет решать этот вопрос самостоятельно. Как это будет выглядеть на практике, не очень понятно, но предполагается, что все изменения будут обсуждаться с работниками.
Что касается надбавок за сверхурочное время. В соответствии с действующими нормами за сверхурочную работу сотруднику полагается увеличение заработной платы. Так, за первые 8 часов работы, превышающих недельную норму, работник имеет право на доплату в размере 25% за каждый час работы. За каждый час работы сверх этих восьми часов — доплату в размере 50%. Отраслевое соглашение или коллективный договор может установить меньший размер доплаты, но не менее 10% за каждый час.
В случае принятия поправок отраслевые соглашения уже не будут иметь прежней силы, и решение вопроса о размере надбавки будет целиком отдано на усмотрение работодателя. Предполагается, что это будет иметь положительный эффект, поскольку отраслевые соглашения, как стоящие над отдельными предприятиями, уже не смогут в одностороннем порядке утвердить низший предел доплат, а самому работодателю всегда проще договориться с работниками, хотя вопрос спорный.
Отдельно стоит вопрос увольнений, который, особенно на фоне экономического кризиса, всегда очень болезненный. Предлагаемое новшество, на самом деле, не такое и новое, увольнение по экономическим причинам предусмотрено и действующим трудовым кодексом (Статья L.1233-3 Трудового кодекса Франции). Но по действующим правилам, уволить работника достаточно сложно, это сопряжено с выполнением большого количества формальностей и дополнительными расходами. После проведения реформы сделать это будет проще. Например, в случае снижения продаж или заказов, работодатель может расстаться с работником. В этом же контексте можно упомянуть и еще одно положение законопроекта, предусматривающее уже упоминавшийся приоритет коллективного договора на предприятии над отраслевым. Так вот, в коллективном договоре может быть изменена и продолжительность рабочего времени, и заработная плата. Конечно, месячный оклад работника не может быть уменьшен, но бонусы, например, могут быть удалены. Если работник не согласен с новыми условиями, он подлежит увольнению по экономическим причинам.
Что можно сказать по факту? По сути, у работников не остается выбора. Либо соглашаться на условия, предложенные работодателем, либо быть уволенным по экономическим причинам, ведь абсолютно понятно, что такие возможности для увольнения делают любые переговоры практически бессмысленными. Во всяком случае, у компании остается гораздо больше возможностей для маневров.
Не понятно, как увеличение продолжительности рабочего времени и упрощение процедуры увольнения поспособствуют желанию компании создавать новые рабочие места. К слову, уровень безработицы во Франции составляет более 10%, и это при условии ограниченного количества рабочих мест.
В качестве вывода: без подробного изучения текста законопроекта трудно делать однозначные выводы, но, судя по тому, что пишет пресса и говорят эксперты, все обстоит именно так, и решение проблемы безработицы планируется не за счет создания новых рабочих мест, модернизации производства, переобучения или чего-то подобного, а за счет перевода работников на практически бесправное положение.
Механизма реализации законопроекта обнаружить не удалось. Судя по всему, законодатели сами не знают, как это будет работать. Не понятно, зачем компаниям что-то менять, если им предлагается практически полная свобода действий.
Почему 80% молодежи не может трудоустроиться?
Каждый, кто хоть раз в жизни искал работу, знает, как это трудно, особенно если работа первая. Далеко не все выпускники ВУЗов могут найти работу по специальности или хотя бы позволяющую хоть как-то себя содержать. Работодатели не готовы принимать на работу вчерашних студентов, а в случае если готовы, то зарплата немногим превышает прожиточный минимум. В чем же причина? Почему 80% молодых специалистов не могут трудоустроиться? Несмотря на достаточную простоту и очевидность, обсуждение данного вопроса не прекращается, участники обсуждений пытаются найти ответ на нерешаемый для них вопрос, кто виноват и что делать.
Кто виноват? Разумеется, работодатели. Это красной нитью проходит в любом топике, посвященном данному вопросу. Разумеется, доля правды в этом есть, мы все вынуждены подстраиваться под существующие реалии, а они таковы, что специалист должен знать и уметь если не все, то многое, т.е. быть практически «универсальным солдатом». Те, кто длительное время работает в любой сфере деятельности, знает, что теория, которой учат в ВУЗе, мало помогает в практической деятельности, и также есть моменты, о которых можно узнать только на практике. Работодатель хочет, чтобы новый работник, придя на рабочее место, сразу начал работать, знал все тонкости и особенности процесса, имел наработанные навыки, а возможно даже деловые связи. У новичка ничего этого нет, поэтому вряд ли стоит рассчитывать на хорошую должность в крупной компании, если только компания не набирает студентов именно с целью их обучать с последующим трудоустройством.
Итак, у молодого специалиста нет опыта практического решения задач, которые будет перед ним ставить работодатель, поэтому новичка нужно обучить. Эту миссию, скорее всего, возложат на опытного сотрудника, который, жертвуя своим рабочим временем, должен будет контролировать, проверять и исправлять ошибки. Хорошо, если ему будут за это доплачивать, но, вероятнее всего, нет.
И наконец, принимая нового сотрудника, работодатель хочет понимать, кого именно он принимает. Конечно, понять на что способен боец можно только в условиях боя, но все же человека с опытом можно проверить, пообщаться с начальником с предыдущей работы, с коллегами, почитать научные работы, опубликованные статьи, ознакомиться с реализованными проектами. Новичка даже таким образом проверить невозможно, и нельзя предугадать, что получиться в итоге.
Наконец, рынок труда переполнен предложениями в условиях ограниченного спроса, поэтому работодатель может выбрать и найти опытного сотрудника на приемлемых для себя условиях.
Как можно увидеть, позиция работодателя вполне понятна, он хочет больше за меньшие деньги, и точно без лишних проблем. А что сами новички?
Желание сразу устроиться на хорошую, высокооплачиваемую работу, желательно в центре города, вполне понятно, но что новичок может предложить работодателю?
При чтении обсуждения этого вопроса довольно часто можно встретить позицию, что работодатели должны брать на работу молодых специалистов и обучать их, потому что они молодые, энергичные и перспективные. А почему собственно они должны? Объективная реальность подсказывает, что никто никому ничего не должен, каждый должен сам доказать свое право занимать то место, на которое он претендует (не берем в расчет различные связи). Вопрос перспективности на данной стадии рассматривать не стоит, можно подавать надежды, но в итоге не добиться ничего и наоборот.
Молодой специалист, безусловно, может найти работу, если не будет отказываться от предложений на небольшие должности, за небольшую зарплату, чтобы набраться опыта, а, возможно, и показать себя. Но большинству хочется все и сразу, и в результате возникает неразрешимое противоречие.
Что делать? Работодателям, вероятно, ничего. Государство может озаботиться вопросом и ввести систему распределения, как была в СССР, но в обозримом будущем этого не ожидается. Остаются только сами молодые специалисты. В период студенчества можно куда-нибудь устроиться, пусть даже бесплатно, чтобы по окончании ВУЗа в резюме показать хоть какие-то навыки и опыт и уже с полным правом претендовать на что-то более достойное.
Порядок увольнения в других странах.
Как все знают, увольнение в Российской Федерации — процесс достаточно непростой, особенно если это увольнение по инициативе работодателя. Необходимо составить множество документов, ознакомить с ними работника, иногда перед этим нужно найти самого работника, и когда, наконец, увольнение состоялось, приходит решение суда о признании его незаконным, поскольку при оформлении документов была допущена ошибка. Но это в России. А как обстоят дела с увольнениями в других странах? В качестве примера рассмотрим Германию и Францию.
Германия.
Порядок увольнения в Германии регулируется несколькими нормативными актами. Одним из них является Германское гражданское уложение (Bürgerliches Gesetzbuch), а другим — так называемый закон по защите от незаконного увольнения (Kündigungsschutzgesetz).
Общий порядок увольнения требует письменной формы и может происходить как по соглашению сторон (Aufhebungsvertrag), так и по инициативе одной из них. Необходимость указания в нем причины увольнения может предусматриваться тарифным договором, производственным соглашением или трудовым договором.
Если увольнение происходит по соглашению сторон, ими составляется Aufhebungsvertrag (договор о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию предприятия и трудящегося), и стороны расходятся.
В трудовых отношениях работодатель не свободен, в отличие от работника, который может в любое время расторгнуть трудовой договор. Такое ограничение вызвано необходимостью заботы о работнике, проистекающей из ответственности государства, которое полагает, что утрата работы и заработка будут иметь весьма негативные последствия для работника.
В отличие от России, в Германии нет четко утвержденного перечня оснований, при которых работодатель может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор. Там действует другой подход. Расторжение трудового договора может происходить как по экономическим причинам, (снижение производства или доходов предприятия), так и по причинам, связанным с личностью самого работника (прогулы, недостаточная квалификация, неисполнение должностных обязанностей). Исходя из существующих обстоятельств, принимается соответствующее решение.
Защита прав работника осуществляется как общими нормами (такими как Kündigungsschutzgesetz. К этой группе также относятся нормы о сроках предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя), так и специальными, например Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Закон о защите будущих матерей).
Что касается самой процедуры увольнения, то она достаточно сложна. Нельзя просто так уволить работника, суд восстановит его и предпишет работодателю выплатить большую компенсацию, потому что действует Kündigungsschutzgesetz. Данный закон распространяется на предприятия, где занято более десяти наёмных работников, и на работников, проработавших на предприятии более шести месяцев (испытательный срок в Германии длится от трех до шести месяцев).
Исходя из процедуры увольнения, оно подразделяется на требующее предварительного уведомления и не требующее предварительного уведомления.
В первом случае, если работодатель хочет расторгнуть трудовые отношения, он должен направить работнику соответствующее уведомление, содержащее четкое намерение расторгнуть трудовой договор. Срок предупреждения определяется законом, тарифным договором или трудовым договором. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет — на один месяц, от 5 до 8 лет — на 2 месяца, от 8 до 10 лет — на 3 месяца, от 10 до 12 лет — на 4 месяца, от 12 до 15 лет — на 5 месяцев, от 15 до 20 лет — на 6 месяцев, свыше 20 лет — на 7 месяцев (S 622 ГГУ).
Увольнение без предупреждения допускается в случае, если выявляются обстоятельства, делающие невозможным продолжение трудового отношения до истечения срока предупреждения или до обусловленного договором срока их прекращения (S 626 ГГУ).
Работник, получив такое уведомление, может либо согласиться на расторжение трудового договора, либо обратиться в суд по трудовым спорам, для чего у него есть три недели.
Что касается оснований увольнения, то здесь можно условно выделить три группы: увольнения по причинам, связанным с личностью работника (сюда относятся причины, по которым работник в силу личностных или деловых качеств не может выполнять свою работу, и это ущемляет интересы работодателя (продолжительная болезнь, арест, отсутствие у иностранного работника разрешения на работу и т. п.)). Ко второй группе относятся действия работника, за которые по законодательству РФ предусматривается дисциплинарное взыскание. И третья группа — это увольнение по экономическим причинам (снижение производства или прибыли). Если работника увольняют по экономическим причинам, это должно быть социально обосновано, что предусмотрено Законом о защите от увольнения. В соответствии с п. 1 Закона при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным.
Кроме того, в случае если на предприятии действует производственный совет (Betriebsrat), то для увольнения необходимо его согласие.
Франция.
Как и в России, увольнение во Франции может осуществляться как по желанию работника, так и по желанию работодателя.
Если работник желает расторгнуть трудовой договор, он должен в письменной форме уведомить об этом работодателя, но, в отличие о России и Германии, во Франции срок уведомления не регламентирован. На этот счет существуют только достаточно общие указания, предусмотренные ст. L1237-1 Code du travail. В соответствии с указанной статьей, срок уведомления может определяться законом, коллективным договором, отраслевым соглашением, а также обычаям соответствующей местности или профессии. Таким образом, срок уведомления, может составлять от нескольких дней до трех месяцев. Специальные сроки предусмотрены только для отдельных категорий работников. Например, если работник, находясь на испытательном сроке, решил уйти, срок предупреждения будет составлять сорок восемь часов, и двадцать четыре часа, если работник проработал менее восьми дней (ст. L1221-26). Срок уведомления вообще отсутствует, если увольняется беременная женщина при наличии медицинского заключения (ст. L1225-34) или работник с целью воспитания ребенка в возрасте до двух месяцев (ст. L1225-66) и ряд других исключений.
Во французском трудовом законодательстве есть интересная особенность, которой нет ни в российском, ни в немецком законодательстве: если с работником заключен срочный трудовой договор, он не может быть расторгнут только по желанию работника, без согласия работодателя (ст. L1243-1). Но и здесь есть ряд исключений:
- работник находится на испытательном сроке (ст. L1242-11);
- работник получил от другого работодателя предложение заключить договор на неопределенный срок (ст. L1243-2);
- чрезвычайные обстоятельства (форс-мажор) (ст. L1243-1);
- работнику противопоказана работа по медицинским показаниям (ст. L1243-1);
Увольнение также возможно в случае существенного изменения трудового договора. В этом случае работодатель должен уведомить работника о намерении внести изменения в трудовой договор заказным письмом с уведомлением. Работник в течение месяца должен ответить на это предложение. В случае неполучения ответа в течение этого срока, предложение об изменении договора считается принятым работником. Однако в случае увольнения работника до истечения указанного срока, увольнение не будет являться правомерным (ст. L.1222-6).
Помимо перечисленных оснований, в Трудовом кодексе Франции предусмотрено такое основание для увольнения, как увольнение по экономическим причинам. Данное основание предусмотрено ст. L.1233-3 и определяет его как увольнение по инициативе работодателя по одному или нескольким мотивам, не связанным с личностью работника, вследствие, в частности, возникновения экономических трудностей или технологических изменений, повлекших необходимость упразднения или изменения должности, занимаемой этим работником, либо изменения существенных условий трудового договора, с которым работник не согласен. Что может быть отнесено к экономическим причинам? Закон причисляет к ним только экономические трудности и технологические изменения. Есть и ряд других обстоятельств, непосредственно связанных с экономическими причинами, которые выработаны судебной практикой.
Действия, которые должен предпринять работодатель в случае наступления таких причин, также выработаны судебной практикой. Так, в случае увольнения по экономическим мотивам, работодатель обязан приложить все возможные усилия для переобучения и адаптации работника к изменившейся должности или для перевода работника на другое место работы.
Причем такой перевод должен быть осуществлен на должность, соответствующую квалификации работника или, при согласии работника, на более низкую должность. Перевод работника может быть осуществлен не только внутри этой организации, но и на другие предприятия одной группы лиц1.
Также работодатель обязан довести до сведения работника все вакансии, которые подходят ему в соответствии с его квалификацией, в том числе, если такой перевод потребует дополнительного обучения работника. Предложение должно быть письменным, конкретным и персонализированным. Отдельно регламентируется порядок перевода работника за границу.
Далее работодатель должен определить очередность увольнения и составить список критериев, которые он будет применять для определения работников, подлежащих увольнению. Во внимание принимаются следующие категории:
- все расходы семьи, особенно родителей-одиночек;
- стаж работы в компании;
- положение работников, имеющих социальные характеристики, которые делают их профессиональную реабилитацию особенно трудной, в частности инвалидов и пожилых работников;
- профессиональные качества работника (ст. L.1233-5).
Бремя доказывания того факта, что работник подходит под эти критерии увольнения, лежит на работодателе. В противном случае это не ведет к возможности восстановления работника на прежнем месте работы, а только к возможности возмещения ему причиненного ущерба2.
Также одной из обязанностей работодателя при увольнении по экономическим мотивам является принятие в определенных случаях плана по сохранению рабочих мест. В случае если работодатель этого не сделает, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на прежнем рабочем месте.
Как видим, процедура увольнения по экономическим основаниям является очень сложной и даже запутанной. В ходе планируемой трудовой реформы эту процедуру планируется существенно упростить, что вызывает крайнее недовольство трудящихся и многочисленные протесты.
Итак, если проводить сравнение между российским, немецким и французским трудовым законодательством, то различий в них гораздо больше, чем общих моментов. Если говорить о сходствах, то оно одно — в любой из перечисленных стран можно уволиться по собственному желанию, или работодатель может уволить по собственному желанию. Дальше начинаются различия и в основаниях увольнения, и в процедуре. Нельзя сказать, какая система лучше или хуже, ведь трудовое законодательство в какой-то степени является отражением текущей экономической ситуации, и именно она формирует правила, в связи с чем становятся понятны переживания французов, оказавшихся в тяжелой экономической ситуации. Они вынуждены становиться заложниками трудового законодательства.
1 https://www.hse.ru/data/2012/03/15/1265063933/France_6_2011_T1_A.pdf.
2 https://www.hse.ru/data/2012/03/15/1265063933/France_6_2011_T1_A.pdf