Алексей Киселёв
Юрист, г. Киров
Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право. Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам. Большинство работодателей уволившемуся не платят ничего. Есть ли у работников шансы в суде?
Конституционное право
Право работодателей стимулировать своих работников закреплено в части 1 статьи 191 ТК РФ, конституционной основой выступают статьи 34 и 35 Конституции РФ. Однако частью 3 статьи 55 и частью 3 статьи 56 Конституции РФ предусмотрено, что права, гарантированные приведёнными статьями, могут быть ограничены федеральным законом. Эти ограничения должны преследовать хотя бы одну из легитимных целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Кроме того, часть 3 статьи 17 Конституции РФ содержит общеправовой запрет на злоупотребление правом, нарушение которого имеет последствием, как правило, отказ в удовлетворении требований злоупотребившей стороны.
Право работодателей на установление конкретной системы стимулирования предусмотрено статьёй 57 ТК РФ о содержании трудового договора, а также статьями 8 (право на принятие локальных нормативных актов) и 135 ТК РФ (об установлении систем оплаты труда).
Вместе с тем ни условия трудового договора, ни положения локального нормативного акта не могут противоречить нормам федерального закона, в противном случае применяются нормы федерального закона.
Таким образом, формальная логика подводит к выводу о том, что право работодателя на установление системы стимулирования и её применение не абсолютно. Однако на практике законодатель не спешит ограничивать полномочия собственника, а общепризнанные принципы права (недопустимость злоупотребления правом и добросовестность) слишком обтекаемы, в силу чего их применение затруднено. Поэтому законность системы стимулирования так трудно опровергнуть.
Не дискриминируй!
Ещё одним распространённым принципом права является запрет на дискриминацию, являющийся международным отраслевым принципом и закреплённый также в статье 3 ТК РФ, согласно части 2 которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Для применения этого принципа необходимо, чтобы у работника возникло право на получение стимулирующей выплаты. Буквально согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Большинство работодателей трактуют её как не содержащую обязанность платить премии работникам, уволившимся до принятия решения о выплате. При этом акцент делается на фразе «исполняющих трудовые обязанности», которая, по мнению большинства работодателей, прямо освобождает их от обязанности выплачивать что-то тем, кто уволился до выплаты премии за какой-либо отработанный период. Формально, они правы. Но судебная практика всё же знает решения в пользу работников.
Так, Московский городской суд в апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу № 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что «...включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом, и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника».
Учитывая, что практика МГС для многих судов в России выступает своеобразным компасом, аналогичный подход был применён судами и других регионов. Например, Красноярский краевой суд в апелляционном определении от 23 декабря 2013 г. по делу № 33-12282 также квалифицировал действия ответчика по неначислению истице премии за отработанный период незаконными, нарушающими права истицы, гарантированные ей ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ. Поводом для иска стало то, что уволившимся работником фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Суд отметил, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.
Как дискриминацию рассматривали невыплату премии истцу, отработавшему период, за который другим работникам выплачена премия, и позднее. Решения в пользу работников были поддержаны судами субъектов РФ и в 2015 году. Коллегия Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 16 января 2015 г. по делу № 33-117/2015 (33-8289/2014) отреагировала на доводы жалобы ответчика следующим образом: «Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда». Аналогичный вывод содержится и в апелляционном определении Челябинского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 11-3327/2015. Коллегия отметила, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.
Наконец, коллегия Забайкальского краевого суда в кассационном определении от 16 мая 2012 г. по делу № 33-1550-2012 признала несостоятельным аргумент работодателя о нецелесообразности стимулировать уволенных работников, поскольку «...в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия в размере <...> от оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено...».
Отметим, что из всех вышерассмотренных случаев только в делах Хабаровского краевого суда и Забайкальского краевого суда в локальных актах не было оговорки о том, что работникам, уволенным до принятия решения о выплате, премия не начисляется и не производится. Но и тогда, когда она была, дискриминация констатировалась автоматически.
Так почему они выигрывают?
Для того чтобы суд не усмотрел дискриминацию, нужно чтобы права у работника не возникло. Это легко достижимо за счёт соответствующих формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда на предприятии. Достаточно вспомнить, что в юридическом контексте изъявительное наклонение большинства глаголов означает императивность нормы, в которой они использованы. Однако, хотя в ст. 191 ТК РФ тоже использован глагол в изъявительном наклонении («стимулирует»), эта норма остаётся диспозитивной именно благодаря конституционной основе. С локальными нормативными актами, которые являются документами не только юридическими, но и управленческими, дело обстоит иначе: в вышеперечисленных судебных актах цитируются положения локальных актов, в которых работодатели применили глаголы со значением «выплачивать» именно в изъявительном наклонении, тем самым обязав себя платить стимулирующие выплаты при наличии определённых условий. Следовательно, чтобы права на получение стимулирующей выплаты не возникло, рядом с глаголом «выплатить» должен стоять глагол «может». Доказательства простоты лишения работника права на премирование «на корню» демонстрирует практика Московского городского суда (далее — Мосгорсуда или МГС).
Так, в апелляционном определении МГС от 22 декабря 2015 г. № 33-48637/2015 приводится выдержка из Положения о системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации (Банка России) от 28.12.2009 года № 352-П, предусматривавшего, что «Банк России может использовать выплаты стимулирующего характера (шрифт - автора), в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)». Это же Положение на момент спора предусматривало, что «начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания». Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришёл к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.
Аналогичный оборот был ранее исследован коллегией Мосгорсуда от 14 октября 2015 г. в деле № 33-22083/2015. Положение об оплате труда и премировании работников ГБУ МФЦ города Москвы, утвержденного приказом от 20.03.2014 № МФЦ 01/1-58, на момент спора предусматривало, что учреждение могло использовать выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год). Данное Положение называло основанием для выплаты премии приказ директора учреждения. Премирование осуществлялось с учетом предложений руководителей структурных подразделений путем предоставления служебной записки о распределении премиальных сумм на своих подчиненных. Конкретный же размер премии работника определялся результатами и качеством индивидуальной и коллективной работы, наличием и объемом средств стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения. Вывод коллегии: безусловная обязанность выплачивать премии отсутствует. Суд истец проиграл.
А вот при принятии апелляционного определения от 22 декабря 2015 г. по делу № 33-47178/2015 МГС вновь встал на сторону ответчика, поскольку локальный акт, посвящённый премированию, предусматривал, что «...работникам компании выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом генерального директора». Приняв во внимание, что решения о выплате истцу премии работодателем принято не было, а оценка деятельности работника — прерогатива работодателя, судами было отказано сначала в иске, а затем в удовлетворении жалобы.
Таким образом, защитой от проигрыша в суде по спорам о взыскании премиальных выплат для работодателей является не только использование определённых конструкций предложений, но и установка большого числа внутренних фильтров в виде приказов, служебных записок и т.п. В этих ситуациях право работника на премию имеет уже не нормативное основание, а правоприменительное (напр. решение органа управления), оспаривание отсутствия которого не имеет правового смысла.
Сроки давности по требованиям
Практика судов по спорам о взыскании премиальных выплат знает разные подходы к исчислению срока давности, который до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» 03.10.2016 составлял три месяца и исчислялся с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Сначала обратимся к практике Мосгорсуда.
Самое простое, что мог предложить МГС — исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведён окончательный расчёт. И такой подход виден как в недавнем апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. № 33-14649/2016, так и в более ранних (например, апелляционное определение от 20 мая 2015 г. по делу № 33-11649/2015).
Есть и другой подход, основанный на изучении локальных нормативных актов ответчика.
Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 14.05.2014 № 33-7325/2014 по делу № 2-1623/2014 пришёл к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков. В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.
К выводу о том, то ранее даты издания приказа истец не мог знать о нарушении своего права, в связи с чем срок исковой давности истцом не был пропущен, пришла и коллегия Омского областного суда, что нашло отражение в апелляционном определении от 30.12.2015 по делу № 33-10012/2015.
Итак, шансы работника в суде зависят исключительно от формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда. Суды же, едва придя к выводу об отсутствии общей обязанности по выплате премий, ни в одном из решений не анализировали обоснованность различий в подходах к выплате премий работающим и уволенным сотрудникам и автоматически не признавали дискриминацию, хотя дискриминация чаще имеет место при реализации именно права. Не проверялось и соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося откликом принципа добросовестности. Суды в спорах о взыскании премиальных предпочитают применять закон, а не названный принцип права, считая дискриминацию уволившихся работников аморальной, что также верно, особенно в условиях, когда трудовое законодательство гарантирует лишь 1 МРОТ, не дотягивающий даже до прожиточного минимума.