Алексей Киселев
В условиях рыночной экономики главное для любого предпринимателя — реализовать товар в широком смысле этого слова. Программное обеспечение, продукты питания, финансовые услуги и т.п. необходимо реализовать как можно в большем количестве. Такие задачи ставятся перед менеджерами отделов сбыта в виде утверждаемых планов или иначе. Планы выполняются или нет. В последнем случае ответственные менеджеры рискуют получить дисциплинарные взыскания. По материалам судебных решений изучим, от чего зависит законность взысканий.
Простая теория
Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Термин «добросовестность» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, однако его обычное толкование заключается в том, что работник обязан предпринять все возможные и зависящие от него меры для выполнения возложенных на него обязанностей.
Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ для возложения на работника дисциплинарного взыскания требуется установление вины работника. Понятие «вины» в Трудовом кодексе РФ также не раскрыто, однако судебная практика выработала позицию, согласно которой вина работника считается установленной, если работодателем приведены доказательства того, что работник не выполнил порученную работу, хотя имел такую возможность, то есть отсутствовали обстоятельства, препятствующие выполнению работы.
Таким образом, на практике недобросовестность работника приравнена к его вине. С другой стороны, предпринимательская деятельность — рисковая, на что прямо указывает абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ. Прибыль, ради которой ведётся предпринимательская деятельность, лицам не гарантирована. Как мы знаем, статьёй 15 ТК РФ защищена лишь упущенная выгода. Из нормы абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ применительно к теме следует, что субъекты предпринимательской деятельности самостоятельно разрабатывают способы реализации товаров, работ и услуг.
В свете приведённых норм возможны два варианта организации сбытовой работы:
1) работодатель разрабатывает методики сбыта продукции, закрепляет их в принимаемых локальных нормативных актах, требуя их неукоснительного исполнения от работников, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции;
2) работодатель поручает работникам, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции, самостоятельно разрабатывать методики сбыта или использовать те, которым они учились ранее, и требует выполнения планов.
В обоих вариантах есть место проявлению добросовестности, но реализуется этот принцип по-разному. Первый вариант носит нормативистский характер, работник — лишь старательный педантичный исполнитель; второй вариант призывает работника к творчеству, за результат которого он несёт ответственность. Соответственно, и процесс установления вины в каждом варианте особый.
Так почему в одних процессах выигрывают работники, а в других — работодатели? Какой вариант в настоящее время правильнее?
Детские ошибки
Поскольку дисциплинарный проступок — невыполнение возложенных обязанностей, следует максимально точно очертить круг обязанностей менеджера по сбыту, указав в трудовом договоре и должностной инструкции обязанность по сбытовой работе, и под роспись ознакомить с ней работника. Также целесообразно с процессуальной точки зрения издавать приказы и распоряжения, содержащие поставленные задачи, запланированные суммы поступлений от реализации товара. В противном случае существует риск проиграть обе инстанции, что наглядно подтверждает апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 марта 2014 г. по делу № 33-1138/2014; апелляционное определение Новгородского областного суда от 26 марта 2014 г. по делу № 2-1038/13-33-627/14).
Важно правильно подвести итоги работы, что подразумевает своевременное (не раннее и не позднее) подведение результатов работы конкретного менеджера. Известен случай, когда работник был наказан за невыполнение плана, хотя срок для подведения итогов не наступил (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-890/2015).
Суды не признают «недостаточную активность работника» дисциплинарным проступком и требуют указания на неисполнение конкретного пункта должностной инструкции (какие конкретно действия должен был совершить истец и не совершил, либо допустил ошибки в тактике и стратегии переговоров), собственно лежащее в причинно-следственной связи с невыполнением плана. Нередко в судебных актах встречается такая мотивировка: «Допустимых и достоверных доказательств того, что по вине истца, а именно из-за неисполнения им конкретных трудовых обязанностей и непринятых им каких-то конкретных мер, не был выполнен план по продаже <товар> в <дата>, работодатель в силу статьи 56 ГПК РФ суду не представил. Сам же по себе факт невыполнения планового сбыта товара не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности» (например, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33-9823).
Забывают работодатели установить вину работника в невыполнении планов. При решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания также следует учитывать систему норм части 2 статьи 189 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан создать условия для соблюдения работником трудовой дисциплины, т.е. исполнения им своих трудовых обязанностей. Условия могут касаться как технического оснащения работника (доступ к рабочему оборудованию, качественная связь и т.п.), так и кадровой укомплектованности. Как было отмечено ранее, наличие обстоятельств, препятствующих исполнению своих обязанностей, может свидетельствовать об отсутствии вины работника. Так, Челябинский областной суд поддержал решение нижестоящего суда, удовлетворившего исковые требования об отмене дисциплинарного взыскания, поскольку суд первой инстанции верно исходил из того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания работодатель не исследовал наличие вины работника в невыполнении плана, а в суд не представлены доказательства полного укомплектования кадрами дополнительного офиса и изменения планового задания в связи с отсутствием полного штата работников. Также было указано, что нетрудоспособность истца могла сказаться на выполнении плана, но не может быть поставлена работнику в вину (апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу № 11-13046/2014).
В другом деле суд также встал на защиту истца, в связи с тем, что:
а) работодатель не исследовал обстоятельства, на которые ссылалась Т. в своих объяснительных, а также не привел своих доводов о конкретных действиях истца, которые она должна была совершить, но не совершила для выполнения плана, а также возможность выполнения плана с учетом экономических, кадровых и других условий;
б) работодатель не устанавливал причину невыполнения плана продаж и не представил суду доказательств, что такое невыполнение явилось следствием ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей;
в) хотя невыполнение плана по одному из каналов продаж происходит по всей России с <дата> по причинам, не связанным с исполнением истцом должностных обязанностей, каких-либо распоряжений от вышестоящих органов для выработки наиболее эффективных методов реализации продаж компании для выполнения плана в филиал не поступало (из апелляционного определения Челябинского областного суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 11-4069/2015).
Вышеописанные ошибки в одних случаях имеют своим корнем игнорирование дефиниции дисциплинарного проступка, в других — неправильное определение обстоятельств, влияющих на выполнение плана, или некорректное планирование, то есть планирование без учёта экономических и внутриорганизационных факторов.
От победы до поражения — лишь мнение суда
Процесс главнее?
Итак, с объективным вменением в суде работодатель рискует проиграть. Поскольку суды требуют указания конкретного нарушения должностной инструкции или иного нормативного документа компании, повлекшего срыв выполнения плана, работодателям не остаётся ничего другого, как вводить системы многостороннего контроля через корпоративные информационные системы и расписывать каждый шаг «сбытовика».
Именно такой логикой воспользовался известный работодатель, что и помогло ему в деле об оспаривании увольнения. В ответ на проигрыш в первой инстанции ответчик взял реванш во второй — коллегия Санкт-Петербургского городского суда определением от 25 ноября 2015 г. по делу № 33-19935/2015 отменила решение нижестоящего суда и в иске отказала полностью. Компания разработала локальный нормативный акт, в котором расписывалось обязательное количество ежедневных визитов к клиентам, предписывалось отражать все «коммерческие активности» (звонки, визиты) с данными о контрагенте. Рассмотрение деятельности истца с помощью локальной информационной системы показало, что положения этого акта истцом систематически нарушались: визитов было меньше, а отражение активностей не было корректным.
Когда специалист не на своём месте...
Примечательная история привлечения работника к дисциплинарной ответственности описана в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 13 января 2015 г. по делу № 33-84/2015. Должностной инструкцией истца были предусмотрены стандартные обязанности: активный поиск и привлечение новых клиентов, выполнение иных поручений непосредственного руководителя. Истец после перевода его на должность, связанную с заключением договоров, получил поручение непосредственного руководителя о выполнении плана продаж: истец был обязан в установленные сроки заключить разные договоры и отчитываться о своей деятельности. Поставленные задачи выполнены не были — не было заключено ни одного договора, от работника потребовали объяснений. Срыв плана он объяснил отсутствием у него соответствующего образования и специальности. За невыполнение поставленной задачи было наложено дисциплинарное взыскание — выговор, которое с учётом предыдущих не снятых взысканий было признано обоснованным. Суды жёстко реагировали на аргумент истца касательно его квалификации. В частности, коллегия отметила, что «… возложенные на истца обязанности не соответствуют его квалификации, на что указал истец, суд признал не освобождающим от обязанности исполнения возложенных на него функций. Истец был переведен на должность специалиста первой категории, осуществляющего активный поиск и привлечение новых клиентов в сегменте средних и малых предприятий по его заявлению, приказ о переводе не оспорил».
Поставлен директором — отвечай за всё!
Строгий подход к ответственному за выполнение коммерческих планов демонстрирует и апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. по делу № 33-11815/2014. Истцу — директору филиала компании вменены в обязанности разработка и реализация бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценка степени возможного риска, а также разработка мер по улучшению экономических показателей, повышению эффективности деятельности филиала. Директор представил план мероприятий по получению положительного финансового результата деятельности возглавляемого филиала, но работодатель усмотрел, что план составлен ненадлежащим образом, в связи с чем предоставил истцу срок для устранения недостатков. Истец не исполнил требование руководителя, направил служебную записку, в которой просил срок исполнения продлить по мотивам того, что установленный работодателем срок для корректировки плана крайне малый. Руководитель ответа на служебную записку работника о недостаточности срока для устранения недостатков не дал, что и было обращено против истца. По мнению коллегии, отсутствие ответа на записку не могло свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца и указывать на то, что работодатель согласился с просьбой истца о продлении срока выполнения требования о корректировке плана. Довод апелляционной жалобы, что невыполнение плановых показателей было вызвано не только его действиями, а также действиями руководителя, с которым непосредственно истец согласовывал заключение всех договоров на реализацию продукции, согласно позиции суда, не свидетельствовал о незаконности и необоснованности выводов суда первой инстанции, «...поскольку в силу пунктов должностной инструкции директора филиала именно на истца была возложена обязанность по обеспечению реализации рентабельности, безубыточности деятельности филиала. Кроме того, именно на истца как директора филиала возложена обязанность по руководству деятельностью филиала».
Дилемма, однако...
Как мы видим, судебная практика отвечает на поставленный в начале статьи вопрос о том, какая тактика работодателей вернее: лучше описать весь процесс работы менеджера сбыта, установив конкретные действия, частоту их совершения, которые необходимы для выполнения плана реализации, и требовать их точного соблюдения. Говорят, что исполнительская дисциплина в России «отдыхает», но такая тактика хотя бы даёт шансы выиграть спор. Эта тактика ставит остро вопрос компетентности авторов методик сбытовой деятельности, облекаемых в юридически обязывающие документы, и утверждающих эти документы топ-менеджеров, руководителей структурных и самостоятельных подразделений. В случае провала плана и отсутствии упущений со стороны рядовых исполнителей ответственность несут именно они. А они готовы?