Переезд офиса в другой город. Проблемы с увольнением и «переселением» персонала

Валентина Бреднева, зав. кафедрой теории права и государственно-правовых дисциплин Сахалинского государственного университета, кандидат юридических наук, доцент

v-bredneva@mail.ru

В современный период вопрос «перемещения» организации является достаточно актуальным — в открытом доступе можно встретить более 60 тысяч судебных документов, так или иначе затрагивающих вопросы перевода работников в другую местность.

Основная категория судебных споров связана с тем, что работники не согласны увольняться и не хотят менять город проживания. В таком случае они чаще всего отказываются подписывать уведомления (либо выражают несогласие, либо не уведомляются работодателем), а в дальнейшем обращаются в суд с исками о признании увольнения незаконным (решение Апатитского городского суда (Мурманская область) от 23 марта 2016 г. по делу № 2-387/20161; решение Октябрьского городского суда (Республика Башкортостан) от 11 февраля 2016 г. по делу № 2-320/2016 и др.)2. Также уволенные работники часто требуют восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, либо изменения формулировки увольнения.

В большинстве случаев, если все предусмотренные трудовым законодательством процедуры оформлены верно, если есть реальные основания для увольнения, то суд встает на сторону работодателя (апелляционное определение Московского городского суда от 12 октября 2012 г. по делу № 11-10472/20123; определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2016 г. по делу № 33-7628/20164; решение Апатитского городского суда (Мурманская область) от 23 марта 2016 г. по делу № 2-387/20165).

Стремление изменить формулировку увольнения связано с желанием работников получить выходное пособие в увеличенном размере.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). И третий месяц выплачивается пособие, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен.

А если по вышеуказанным основаниям работник увольняется из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то согласно статье 318 Трудового кодекса РФ выходное пособие может выплачиваться в общей сложности до 6 месяцев в размере среднего заработка за счет средств работодателя.

Если же работник уволен в по п. 9 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем), то установленное выходное пособие существенно меньше − в размере двухнедельного среднего заработка.

В ряде случаев суд встает на сторону работника и меняет формулировку основания увольнения (постановление Президиума Верховного Суда Республики Карелия от 24 февраля 2016 г. по делу № 44Г-8/20166; апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 15 декабря 2015 г. по делу № 33-4635/20157; постановление Президиума Верховного Суда Республики Карелия от 25 ноября 2015 г. по делу № 44Г-35/20158; а в некоторых случаях отказывает (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 9 февраля 2016 г. по делу № 33-330/2016)9.

В каких случаях еще суд может встать на сторону работника?

В Трудовом кодексе РФ есть вышеупомянутый п. 9 ч. 1 статьи 77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; более детально раскрывается в ч. 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ). Однако зачастую работодатель пытается уволить работника по п. 7 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; более детально в ч. 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Показательным примером является апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 по делу № 33-46463/201510, которым частично требования работника удовлетворены: приказ об увольнении признан незаконным, работник восстановлен, взыскан средний заработок за период вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Трудовой спор заключался в следующем. Ч.С.А. состоял в трудовых отношениях с ООО «Т… Р…». Приказом ООО бухгалтерия, служба материального технического снабжения, кадровая и юридическая службы подлежали переводу из г. Москвы в г. Волгодонск. В случае несогласия работников на перевод — провести мероприятия по расторжению с ними трудовых договоров на основании трудового законодательства РФ.

Истец был уведомлен о переводе. С указанным переводом истец не согласился, о чем указано в уведомлении. Приказом ООО трудовые отношения с Ч.С.А. были прекращены в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Примечательно, что суд первой инстанции встал на сторону работодателя, посчитав, что перевод работника в другую местность представляет собой изменение существенных условий трудового договора, является правом работодателя и может быть реализован при соблюдении норм действующего трудового законодательства, указал на то, что нарушений положений ст. 74 ТК РФ ответчиком допущено не было, в связи с чем пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В апелляционном определении Московский городской суд не согласился с такой позицией, поскольку ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производств, а потому у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд посчитал, что указанные в уведомлении обстоятельства о переводе работников управленческих отделов, служб аппарата управления в г. Волгодонск, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Суд также обратил внимание и на то, что Московский филиал ООО не ликвидирован, и на то, что бремя доказывания отсутствия вакансий, которые истец мог бы занимать, в данном случае возложено на работодателя, который указанной обязанности не выполнил.

Таким образом, если работодатель увольняет работника, отказавшегося от перевода по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), то в дальнейшем, в случае судебного разбирательства, на работодателе лежит бремя доказывания наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, а также работодатель несет риски, что суд посчитает такое увольнение незаконным.

Такую практику нельзя считать единообразной. Например, в постановлении Президиума Белгородского областного суда от 22.10.2015 № 44Г-69/201511 суд пришел к выводу, что имел место перевод работников в другую местность, а не увольнение работников по п. 7 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Суд посчитал, что это не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку в случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем работники подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, а может являться основанием изменения оснований увольнения.

В постановлении Президиума Белгородского областного суда от 22.10.2015 № 44Г-69/2015 отмечено, что решение Белгородского районного суда Белгородской области от 28 января 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда от 12 мая 2015 года в части признания незаконным увольнения работников по п. 7 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным, и в соответствии со статьей 387 ГПК РФ оно подлежит отмене.

Нижестоящие судебные инстанции не учли положения ч. 5 статьи 394 Трудового кодекса РФ и разъяснения, содержащиеся в п. 61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Исходя из вышеуказанного, следует, что если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

На практике возникает достаточно много споров по поводу обложения страховыми взносами расходов по переезду работника в другую местность. Согласно положениям статьи 169 Трудового кодекса РФ при переезде работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.

Суды зачастую приходят к выводу, что такие выплаты соответствуют критерию компенсационных выплат в смысле статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации и являются составной частью оплаты труда, поскольку обусловлены трудовыми отношениями, связаны с трудовой деятельностью и носят систематический характер, в связи с чем подлежат включению в расчетную базу для начисления страховых взносов.

На основании изложенного суды признают обоснованным вывод Пенсионного фонда РФ о занижении облагаемой базы по страховым взносам и правомерным привлечение организаций к ответственности по ч. 1 статьи 47 Закона № 212-ФЗ, а также по ч. 3 статьи 17 Закона № 27-ФЗ.

В соответствии с позицией Верховного Суда РФ расходы по переезду работника подпадают под действие подпункта «и» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона № 212-ФЗ и не подлежат включению в базу, облагаемую страховыми взносами (определение Верховного Суда Российской Федерации от 22 сентября 2015 года по делу № 304-КГ15-5000)12. Аналогичные выводы содержатся и в определении Верховного Суда Российской Федерации от 16 сентября 2015 по делу № А70-6034/201413.

Таким образом, в рассматриваемых судебных спорах сложно увидеть единообразную картину — судебные решения могут кардинальным образом меняться в вышестоящих инстанциях.

Иногда, казалось бы, в одинаковых случаях суды принимают позицию то работника, то работодателя. На самом деле такие трудовые споры имеют принципиальные различия: в одних случаях организация действительно «переезжает» в другую местность (тогда суд на стороне работодателя), в других — под видом перевода в другую местность организация пытается сократить работника (оптимизировать свои расходы по выплате выходного пособия), в таких случаях суд на стороне работника.