Споры по правилам корпоративной культуры

Валентина Сергеевна Бреднева, зав. кафедрой теории права и государственно-правовых дисциплин Сахалинского государственного университета, кандидат юридических наук, доцент.

v-bredneva@mail.ru

В современном обществе, в том числе в трудовом коллективе, существуют различные регуляторы, позволяющие упорядочить поведение людей − нормы права, традиции, мораль, а также корпоративные нормы, то есть такие правила поведения, которые разработаны внутри конкретной организации и для работников данной компании. Корпоративные нормы могут быть самыми различными, регулирующими внешний вид работников (дресс-код), стиль общения, манеры поведения.

Формально увольнять сотрудников за несоблюдение корпоративных норм — незаконно. На практике достаточно часто корпоративные нормы прописаны в правилах внутреннего распорядка, в должностных инструкциях, трудовых договорах.

Корпоративные нормы настолько тесно вливаются в локальные нормативные акты, что разграничить правовые и корпоративные нормы становится сложной задачей, а потому возникает немало вопросов, в каких случаях увольнение и привлечение к дисциплинарной ответственности может оказаться незаконным.

Традиционно считается: если требования к одежде работников законодательно не закреплены, не связаны с охраной труда, если работодатель за свой счет не обеспечивает приобретение одежды, то приказы о привлечении к ответственности и увольнении являются незаконными и оспариваются работниками в судебном порядке.

Например, Дело № 2-2366/2015 Петропавловск-Камчатского городского суда1, работник (воспитатель группы продленного дня) обратилась в суд к средней общеобразовательной школе в связи с тем, что приказом директора на нее было наложено дисциплинарное взыскание, основанием которого послужили выводы директора о том, что заявитель нарушила п.3.1.2 Правил трудового распорядка школы.

В материалах дела были несколько актов о том, что воспитатель пришла на работу в несоответствующем платье (длина платья выше колен на 20-25 см).

Работник утверждала, что о наложении дисциплинарного взыскания ей стало известно, когда работодатель ознакомил ее с содержанием приказа № 17-К, при этом до указанного момента никто из представителей работодателя не сообщил о нарушении. Работодатель в нарушение положений ст. 193 ТК РФ не затребовал от нее объяснений по факту выявленного нарушения. Из содержания приказа не представляется возможным установить дату выявления дисциплинарного проступка. На основании изложенного заявитель просила суд признать приказ директора № 17-К о дисциплинарном взыскании незаконным, взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Суд заявленные исковые требования работника удовлетворил, мотивируя следующим образом: «Право на труд, а соответственно, и на нормальные условия труда, когда работодатель соблюдает нормы трудового законодательства, в том числе и при наложении дисциплинарных взысканий, закреплено Конституцией РФ, его нарушение не может не влиять на основополагающие права и свободы человека, в связи с чем любое нарушение трудового законодательства рассматривается как грубейшее попрание конституционных прав гражданина РФ, в связи с чем априори причиняет работнику нравственные страдания. По указанной причине суд не ставит под сомнение их причинение истцу при наложении дисциплинарного взыскания, законность которого ответчиком доказана не была».

Однако такую судебную практику нельзя считать единообразной.

Например, дело № 2-633/2011 (г. Ульяновск)2. Работник не оспаривал в судебном заседании факта нахождения в 07 часов 30 минут на рабочем месте в пляжных тапочках, пояснял, что был ознакомлен с требованиями раздела «Внешний вид» Положения о внутреннем трудовом распорядке, однако полагал, что этот запрет распространяется только на часы работы гипермаркета.

Тем не менее эти доводы истца суд посчитал несостоятельными, поскольку из толкования Положения о внутреннем трудовом распорядке следовало, что требования о внешнем виде сотрудников гипермаркета распространяются на их рабочее время, а не на время работы магазина.

Таким образом, суд пришел к выводу о правомерности наложенного на работника приказом взыскания за нарушение Положения о внутреннем трудовом распорядке, раздел «Внешний вид» в гипермаркете, в связи с чем оснований для его отмены не имелось.

Аналогично в деле № 33-9685/2015 (Иркутская область): «Анализируя доказательства, связанные с нарушением работником требований кодекса внешнего вида сотрудников компании к форме одежды, явившимся основанием для объявления ему выговора, судебная коллегия не усматривает в доводах истца оснований для признания данного взыскания необоснованным»3.

Если работодатель отстраняет работника от работы в связи с несоответствующим внешним видом, то в последующем суд может обязать работодателя оплатить вынужденный прогул.

Например, дело Дело № 2-613/2016 (Красноярский край)4

Согласно объяснению работника, в 7 часов 45 минут она пришла на работу, но к работе допущена не была администратором, которая пояснила, что в кроссовках и теплой кофте работать нельзя.

Работник посчитала, что ее незаконно лишили возможности трудиться, и написала на имя директора заявление об оплате за вынужденный прогул не по своей вине. Согласно п. 2.28 должностной инструкции оператора-консультанта, последний должен быть опрятно одетым, согласно фирменным стандартам компании. Пункт 1.17 Правил внутреннего трудового распорядка организации предусматривает, что работник обязан соблюдать порядок выдачи и использования униформы, соблюдать требования, предъявляемые к внешнему виду сотрудников.

Доказательств того, что работодателем работнику была выдана униформа для выполнения трудовых обязанностей, не представлено.

Пунктом 3 Правил внутреннего трудового распорядка организации были предусмотрены случаи отстранения работника от работы, но в них отсутствовали основания, связанные с тем, что работник одет не по фирменным стандартам компании.

Таким образом, истец незаконно была лишена возможности трудиться, в связи с чем в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить неполученный заработок за 13.03.2016 г. в размере 884, 88 руб. (согласно справки о среднедневном заработке).

Суд удовлетворил исковые требования о взыскании с общества с ограниченной ответственностью в пользу работника оплаты за время вынужденного прогула.

Споры между работником и работодателем возникают не только из-за внешнего вида. В Апелляционном определении по делу №33-8107/2015 Омского городского суда5 суд счел законным увольнение за «использование личного мобильного телефона на рабочем месте во время обслуживания клиентов», «чтение художественной литературы и общение с коллегами в рабочее время», «использование ненормативной лексики при составлении заявки по форме».

Работодатель неоднократно привлекал работника к дисциплинарной ответственности за нарушение внутреннего стандарта компании. Работник данные факты не признавал.

Далее работник был уволен по п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (по инициативе работодателя по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания). Работник обратился в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Принимая во внимание то, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий истцом не оспорены, являются действующими, срок для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не нарушен, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца. Апелляционная жалоба оставлена без удовлетворения.

Аналогичную ситуацию в пользу работодателя (серия приказов о дисциплинарном взыскании и последующем увольнении работника по п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) можно увидеть и в деле 2-233/20166.

В данной ситуации спор возник между врачом и медицинской организацией. Врач была ознакомлена с должностной инструкцией, второй экземпляр которой получила на руки, с кодексом медицинской этики, деонтологии и корпоративной культуры, с правилами внутреннего трудового распорядка работников, с нормами поведения работников, с порядком принятия подарков, с дресс-кодом, что подтверждается собственноручной подписью работника в трудовом договоре.

Основные претензии к работнику заключались в том, что врач назначает биологически активные добавки, рекомендует пациентам лечение и оперирование в других клиниках, в которых работает по совместительству.

В судебном заседании врач исковые требования поддержала в полном объеме, настаивала на их удовлетворении, не отрицала того факта, что применяла при лечении пациентов биологически активные добавки. При этом ей было известно о внутреннем запрете применения БАДов в данной клинике. Также истица не отрицала того факта, что предлагала одной из своих пациенток пройти лечение в другом медицинском центре.

При этом работник пояснила, что с приказами о дисциплинарных взысканиях ее не знакомили и объяснений не требовали. По поводу приказа по факту отсутствия на рабочем месте работник пояснила, что данные дни были ее нерабочими днями.

Лишь один из приказов о дисциплинарном взыскании суд признал незаконным, приказ об увольнении работника суд признал законным и обоснованным.

Работодатели понимают, что уволить только за нарушение корпоративных норм достаточно сложно, поэтому зачастую на работника накладываются дисциплинарные взыскания за самые различные проступки. Как правило, такие увольнения происходят в условиях усиливающегося конфликта.

Достаточно показательно дело № 2-3630/2015 (г. Иркутск)7.

При трудоустройстве на должность коммерческого директора с испытательным сроком работник был ознакомлен лично под роспись с Положением об оплате труда и мотивации персонала, Правилами внутреннего трудового распорядка; Положением о коммерческой тайне; Положением об охране труда; Положением о работе с персональными данными сотрудников; графиком документооборота; Положением о внешнем виде сотрудников; Стандартом обслуживания покупателей; Положением о служебных командировках.

На работника поступали докладные записки от главного бухгалтера, исполнительного директора за опоздания, за отсутствие на рабочем месте, а также за нарушение корпоративных норм: «сидит» на сайте знакомств, в социальных сетях в рабочее время, со своими подчиненными в рабочее время слушает музыку».

В итоге работник был уволен по ст. 71 Трудового кодекса РФ (как не прошедший испытание), суд признал увольнение законным.

Корпоративные требования к работнику могут быть самыми разнообразными.

Например, дело № 33-9685/2015.

Трудовой договор с работником расторгнут по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за несвоевременное прохождение назначенного работнику обучения: электронные курсы или тесты, тренинги, иное (л.д.50 т.1). До применения взыскания от истца были истребованы объяснения по фактам непрохождения в срок пяти курсов. 8

В первой инстанции суд встал на сторону работодателя, посчитав такое увольнение законным. При рассмотрении апелляционной жалобы судебная коллегия, пришла к выводу об отсутствии оснований для увольнения истца, поскольку представленными доказательствами очередность проступка, за который был уволен истец, в понимании п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ не подтверждена, взыскание за проступок, состоящий в непосещении истцом пяти электронных курсов, применено с нарушением срока (ч.3 ст. 193 ТК РФ), однократное непосещение электронных курсов с учетом обстоятельства совершения этого проступка, тяжести и последствий для работодателя не является нарушением, по отношению к которому увольнение может быть признано соразмерной мерой ответственности.

Таким образом, если ранее работодатели опасались судебных споров с работниками, поскольку суды стремились защитить слабую сторону в правовых отношениях, то в современный период увольнение и привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение корпоративных норм, зафиксированных в локальных актах организации, достаточно часто суды признают законным и обоснованным.