Особенности оформления на работу иностранных граждан

Е. Кравченко, руководитель отдела юридического обслуживания иностранного бизнеса группы консалтинговых компаний «Скиф Консалтинг»

Очень часто работодатели избегают заключения трудовых договоров с иностранными гражданами. Вызвано это тем, что трудовые отношения между работодателем и работником — иностранным гражданином регулируются не только трудовым, но и миграционным законодательством, в связи с чем возникает необходимость оформления дополнительных документов при приёме на работу. При этом практически каждый работодатель слышал о размере штрафов за нарушение миграционного законодательства ― в Москве и Санкт-Петербурге они могут доходить до 1 млн рублей.

В действительности, не нужно отказываться от квалифицированного специалиста только по причине того, что есть особенности его приёма на работу. Необходимо изучить такие особенности самостоятельно либо обратиться за профессиональной помощью.

Прежде всего, необходимо определить, к какой категории иностранцев относится потенциальный работник. В соответствии с Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее ― Закон № 115-ФЗ) существуют следующие категории иностранных граждан:

• временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, прибывшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание;

• временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, получившее разрешение на временное проживание;

• постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин — лицо, получившее вид на жительство.

Кроме того, особенности приёма иностранных граждан также распространяются на лиц без гражданства. Отдельно стоит выделить иностранца — высококвалифицированного специалиста.

Рассмотрим особенности заключения трудовых договоров с иностранными гражданами.

1. Разрешительные документы

Для иностранных граждан из разных стран предъявляются различные требования по необходимости получения разрешительных документов для осуществления трудовой деятельности на территории РФ:

Согласно Закону № 115-ФЗ, иностранные граждане имеют право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ на основании разрешения на работу либо патента. На практике работодатель принимает участие в оформлении разрешения на работу. В таком разрешении указывается наименование работодателя, дата выдачи разрешения на работу, срок его действия и указание на территорию, где работник может работать. Необходимо иметь в виду, что если работник уже трудоустроен, имеет разрешение на работу, то для работы у нового работодателя такому работнику нужно получать отдельное разрешение на работу.

Согласно ст. 13.3. Закона № 115-ФЗ, иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, могут осуществлять трудовую деятельность на основании патента (например, граждане Украины). Патент иностранный гражданин оформляет самостоятельно. При приёме на работу иностранного гражданина на основании патента необходимо проверить срок его действия и территорию, где работник может работать. Организация, расположенная в одном субъекте РФ, имеет право принять на работу иностранного гражданина, патент которого оформлен в другом субъекте РФ, в котором он планирует работать. Необходимо отметить, что в трудовом договоре должно быть закреплено место работы, находящееся на территории субъекта РФ, на территории которого оформлен патент.

С 2015 г. вступил в силу Договор о Евразийском экономическом союзе, согласно которому граждане республик Беларусь, Казахстан, Армения и Кыргызстан при трудоустройстве частично приравниваются к гражданам Российской Федерации. У граждан ЕАЭС есть преимущество ― не требуется получать разрешения на осуществление трудовой деятельности (п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, закреплены в главе 50.1 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее ― ТК РФ).

Согласно ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключён на неопределённый срок, заключение срочного договора допускается только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Таким образом, заключение трудового договора с иностранцем на срок действия разрешения на работу либо патента будет являться нарушением трудового законодательства. Как указано, трудовой договор должен быть заключён на неопределённый срок, истечение же срока действия разрешения на работу либо патента будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Что касается документов, которые должны быть предоставлены иностранным работником, то кроме стандартных документов, указанных в ст. 65 ТК РФ, такой работник должен предоставить работодателю:

• договор (полис) добровольного медицинского страхования при заключении трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства. Указанный полис может быть оформлен как на территории РФ, так и за границей (при условии покрытия территории РФ), при этом он должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме. Также существует возможность заключения компанией-работодателем договора с медицинской организацией о предоставлении иностранному работнику платных медицинских услуг;

• разрешение на работу или патент, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, ― при заключении трудового договора с временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

• разрешение на временное проживание или вид на жительство в Российской Федерации.

Данные указанных выше документов в обязательном порядке должны содержаться в трудовом договоре с иностранным гражданином.

2. Постановка на учёт и подача уведомлений

Кроме проверки разрешительных документов на работу иностранного гражданина и заключения трудового договора, у работодателя есть обязанность по постановке иностранного гражданина на миграционный учёт и по подаче ряда уведомлений, связанных с заключением трудового договора.

Работодатель при приёме на работу иностранного гражданина выступает для него принимающей стороной, в связи с чем, в соответствии с ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 18.07.2006 № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (далее ― Закон № 109-ФЗ), он должен поставить данных иностранных граждан на учёт по месту пребывания, то есть по своему юридическому адресу в течение семи рабочих дней с даты их прибытия на территорию РФ. В отношении высококвалифицированных специалистов данный срок составляет 90 дней (п. 4.1 ст. 20 Закона № 109-ФЗ).

Пунктом 2 ч. 1 ст. 23 Закона № 109-ФЗ предусмотрено, что иностранный гражданин снимается с миграционного учёта по месту пребывания при выезде из Российской Федерации, в связи с чем данный иностранный гражданин подлежит вновь постановке на миграционный учёт при прибытии к работодателю. Данная норма относится к пересечению любых государственных границ Российской Федерации, в том числе границ с Украиной и Белоруссией.

В отношении граждан Армении, Казахстана и Киргизии установлены удлинённые сроки миграционного учёта ― их можно не ставить на учёт в течение 30 суток со дня въезда на территорию РФ (абз. 1 и 2 п. 6 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

Для граждан Украины и Белоруссии этот срок составляет 90 дней (ст. 1 Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о безвизовых поездках граждан Российской Федерации и Украины, заключённого в г. Москве 16.01.1997, ст. 3 Соглашения между РФ и Республикой Беларусь от 24.01.2006 «Об обеспечении равных прав граждан Российской Федерации и Республики Беларусь на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств — участников Союзного государства»).

Пунктом 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ установлена обязанность работодателя уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ о заключении и прекращении (расторжении) трудового договора с иностранным гражданином в течение трёх рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. Для иных граждан, в частности имеющих гражданство РФ, то есть не являющихся иностранными гражданами в рамках Закона № 115-ФЗ, такое уведомление территориального органа федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ не предусмотрено.

Кроме того, в отношении иностранных граждан — высококвалифицированных специалистов необходимо уведомить о фактической выплате зарплаты ― ежеквартально, не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчётным кварталом (п. 13 ст. 13.2 Закона № 115-ФЗ).

Формы и Порядок подачи уведомления, а также правила заполнения бланка установлены Приказом ФМС России от 28.06.2010 № 147.

Необходимо учесть, что согласно п. 1 Указа Президента РФ от 05.04.2016 № 156 ФМС России, которая являлась федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции, упразднена. Ее полномочия переданы МВД России (пп. "а" п. 2 Указа).

3. Заработная плата

Нередко при заключении трудового договора с иностранным гражданином встаёт вопрос о том, возможно ли зафиксировать и выплачивать заработную плату в иностранной валюте.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в том числе обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статьей 132 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а не от внешних экономических факторов, например таких, как колебания курса рубля Российской Федерации к иностранной валюте.

Таким образом, установление в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте с последующей выплатой в валюте Российской Федерации (рублях) не соответствует положениям ТК РФ.

Следующий немаловажный вопрос ― размер НДФЛ и взносов в фонды по иностранным работникам.

Согласно п. 1 ст. 224 Налогового кодекса РФ процентная ставка по НДФЛ составляет 13%. В случае, если работник не является налоговым резидентом РФ (находится на территории РФ менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев), то из его зарплаты следует удержать налог исходя из ставки в 30% (п. 3 ст. 224 НК РФ). Однако из этого правила есть исключения.

Доходы от работы по найму, осуществляемой в РФ, полученные гражданами ЕАЭС, облагаются исходя из ставки 13% НДФЛ (ст. 73 Договора о ЕАЭС). Указанная норма действует начиная с первого дня работы граждан ЕАЭС на территории Российской Федерации (Письмо Минфина России от 24.04.2015 № 03-04-05/23651).

Для применения работодателем ставки налога в размере 13% в отношении доходов работника из ЕАЭС подтверждения не требуется (Письмо ФНС России от 10.06.2015 N ОА-3-17/2276@).

Также ставка НДФЛ в размере 13% применяется в отношении дохода от работы по найму высококвалифицированного специалиста независимо от того, является он налоговым резидентом или нет (п. 1, абз. 4 п. 3 ст. 224 НК РФ).

Ниже представлена таблица о размерах взносов в фонды по иностранным работникам:

Иностранный гражданин	ПФР	ФОМС	ФСС
Временно пребывающий	22%	---	1,8%
Временно проживающий	22%	5,1%	2,9%
Постоянно проживающий	22%	5,1%	2,9%

Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве с выплат работникам-иностранцам (независимо от их гражданства и статуса) начисляются по тем же тарифам, что и работникам-россиянам.

Иностранный гражданин – высококвалифицированный специалист, временно пребывающий на территории РФ, освобождается от уплаты взносов в фонды, за исключением взноса в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если же высококвалифицированный специалист имеет разрешение на временное проживание либо вид на жительство в РФ, то взносы в фонды составят 22% в ПФР и 2,9% в ФСС.

Социальное обеспечение (социальное страхование) трудящихся из государств ЕАЭС осуществляется на тех же условиях и в том же порядке, что и граждан государства трудоустройства (п. 3 ст. 98 Договора о ЕАЭС).

Ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечёт предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ― от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц ― от 30 000 до 50 000 рублей.

Согласно ст. 18.15 КоАП РФ работодатели подлежат административному наказанию за следующие нарушения:

1. Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина при отсутствии разрешения на работу либо патента, либо привлечение к трудовой деятельности по профессии, не указанной в разрешении на работу или патенте, либо привлечение иностранного гражданина к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого данному иностранному выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание

влечёт наложение административного штрафа на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей; на должностных лиц ― от 25 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц ― от 250 000 до 800 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

2. Неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления о заключении или прекращении трудового договора в срок, не превышающий трёх рабочих дней с даты заключения, прекращения договора

влечёт наложение административного штрафа на граждан в размере от 2 000 тысяч до 5 000 рублей; на должностных лиц ― от 35 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц ― от 400 000 до 800 000 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

3. Нарушения, предусмотренные частями 1-3 настоящей статьи, совершённые в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области,

влекут наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 000 до 7 000 рублей; на должностных лиц ― от 35 000 до 70 000 рублей; на юридических лиц ― от 400 000 до одного 1 000 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

4. Неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем, привлекающими высококвалифицированных специалистов, об исполнении обязательств по выплате заработной платы высококвалифицированным специалистам

влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 35 000 до 70 000 рублей; на юридических лиц ― от 400 000 до 1 000 000 рублей.

Некоторые работодатели хотят найти способ принять на работу иностранного гражданина, при этом обойти требование о наличии разрешительных документов.

Может быть интересным, возможно ли заключить трудовой договор с иностранным гражданином таким образом, чтобы работу он выполнял дистанционно, находясь при этом вне территории РФ. Минтруда в своём письме от 7 августа 2015 г. № 17-3/В-410 разъяснил, что ТК РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с иностранным гражданином, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ. Сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений. Минтруд обосновал свою позицию тем, что согласно ст. 312.3 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, для иностранцев, работающих за пределами Российской Федерации, выполнение этого требования не представляется возможным. При этом о заключении и прекращении договора гражданско-правового характера с иностранным гражданином следует уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ в течение трёх рабочих дней.

Также некоторые работодатели предпочитают нанимать иностранных граждан не напрямую, а через аутстаффинг. Такой вариант заслуживает внимания, но нужно иметь в виду, что в случае несоблюдения прямым работодателем такого иностранца норм миграционного и трудового права отвечать придётся в том числе и принимающей стороне.

Таким образом, какой бы способ сотрудничества с иностранцем ни выбрал работодатель, необходимо комплексно подойти к анализу ситуации, чтобы не нарушить требования законодательства.