Отказ в приеме на работу — не повод для суда

Автор: Виктория Мариновская

Автор: Виктория Мариновская

Нередко случается, что работодатель отказывает соискателю в приеме на работу.

При поиске кандидата на вакантную должность работодателем прежде всего оценивается реальный уровень владения профессиональными навыками. Это связано с тем, что малейшая ошибка при утверждении кандидата на вакантную должность может дорого обойтись не только организации, но и впоследствии другим ищущим работу в конкретной компании специалистам. Потери организации от таких неверных решений могут быть весьма значительными.

«Ты на самом деле такой или просто притворяешься?..
— Я в самом деле такой. Просто притворяюсь…»

Руководитель организации прогнозирует, к каким видам деятельности кандидат способен тянуться еще, как он может справляться с психологическими трудностями. Может ли он не только слепо соглашаться со всем, что ему говорит руководство (если сотрудник всегда согласен с боссом, он бесполезен для бизнеса), но и в интересах компании, аргументировано уметь отстаивать свою точку зрения?

А иногда уже буквально с первых минут общения с кандидатом складывается ощущение и понимание того, подходит человек для работы в компании или нет. Соответствует ли уровень образования претендента, определяющий его личностные и профессиональные качества, а также его внешний вид, будущей должности? А уже потом, после беседы и интервьюирования, тестирования, проверки рекомендаций и послужного списка, руководством принимается решение — принимать ли этого соискателя на работу.

«Мне не нужен помощник, который путает контрразведку с контрабандой…»

В свою очередь, вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель присылает требование об объяснении причин отказа в приеме на работу, вполне имеет место быть.

Связано это зачастую с тем, что иногда кандидаты могут реально оценивать и анализировать свои профессионализм и опыт, иногда — нет.

Как правило, руководитель организации понимает, что образование — это вовсе не то, чему человека учили, а то, чему он научился, т.е. происходит оценка профессиональных и личностных характеристик будущего возможного сотрудника компании в едином комплексе.

Кандидат, которому не ответили приглашением занять вакантную должность, может считать, что потерял много времени, что надежды его оказались неоправданны и т.д.

Безусловно, человека понять можно. Иногда соискатели после отказа продолжают работать над своими профессиональным навыками, улучшают образование, оканчивают дополнительные курсы, иным способом делают свою кандидатуру привлекательнее для будущих работодателей, руководствуясь известным постулатом о том, что успех не окончателен, а отказ не является фатальным: это храбрость — продолжить намеченный путь. А другие могут просто махнуть рукой, сказав что «не повезло». Третьи же, считающие себя безосновательно непринятыми на желаемую должность, решают добиваться своей правоты и пишут жалобы в различные инстанции, подают заявления в суд.

«Не падайте в обморок, но мы все под колпаком у Мюллера…»

Анализируя претензии кандидатов, обращающихся с жалобами в Роструд, можно с легкостью выделить наиболее часто встречающиеся группы претензий.

Чаще всего присутствует жалоба кандидатов о «возрастном пороге»:

«… Мне 48 лет, пытаюсь устроиться на работу, но мне отказывают, ссылаясь на мой значительный возраст. Куда и как можно обратиться с данной проблемой?..»

В данном случае кандидату будет довольно сложно доказать, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами данного работника.

Под деловыми качествами работника понимают способности соискателя (а затем — работника) выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

А согласно действующему закону, который содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, может решаться только судом. К тому же мощным аргументом является то обстоятельство, что закон предписывает относить заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, правом, а не обязанностью работодателя.

Что в этой ситуации делает соискатель? Ему законом дано право запросить с работодателя требование об объяснении причины отказа, причем в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. А потом он может обратиться в суд.

Вторая наиболее частая жалоба — наличие открытых вакансий, на которые не берут конкретного соискателя:

«… в компании открыта вакансия, но в отделе кадров говорят, что они не ищут человека на нее. На этом основании отказывают в приеме на работу. Можно ли оспорить такое решение?..»

Верховный суд в данной ситуации встает на сторону работодателя, поскольку, с одной стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а с другой стороны, законодатель определил, что руководитель организации в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, такие как подбор, расстановка, увольнение персонала.

К тому же Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. И кандидату придется доказывать, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В данной ситуации главное — своевременно вносить изменения в штатное расписание, издавать приказы (распоряжение) руководителя организации или уполномоченного им на это лица для уточнения штатного расписания организации.

Также нередки ситуации, когда на работу пытаются устраиваться беременные женщины.

«…Я на 4-м месяце беременности пришла устраиваться на работу консультантом в магазин одежды, но работодатель отказывает мне в трудоустройстве, говорит, что беременные им не нужны и что это портит имидж магазина. Как мне быть?..»

С одной стороны, и работодатель, и работник понимают, что беременная женщина, во-первых, скоро выйдет в декрет, а, во-вторых, в силу объективных обстоятельств не всегда может уделять работе столько внимания, сколько лицо, не имеющее детей. И это не может не сказаться на результатах работы. С другой — работодатель не вправе отказать в приеме на работу женщине из-за беременности — это напрямую дискриминирующий фактор, об этом говорится в Пленуме Верховного Суда: «…необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей…»

В законодательстве сложилась ситуация из серии «люди хотят хорошей жизни, а им все время устраивают веселую», поскольку не всегда сразу можно определить, насколько кандидат подходит для выполнения конкретных функций — для этого его необходимо допустить до работы и оценить полученный результат. Именно для таких случаев в законе предусмотрена возможность включать в трудовой договор условие об испытании.

И именно это позволяет работодателю не бояться, что он принимает на работу неподходящего по деловым качествам сотрудника, поскольку он впоследствии может его уволить.

Запрет устанавливать испытательный срок для беременной женщины, действующий в системе с другими гарантиями, — палка о двух концах, поскольку ставит работодателя перед сложным выбором между двух вариантов: либо отказать беременной женщине в приеме на работу (что само по себе, конечно, является незаконным), либо принять на работу без испытательного срока на свой страх и риск.

Выход в такой ситуации для работодателя — доказать тот факт, что он, как руководитель, отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, а не по каким-то иным мотивам и причинам. А потому такой отказ будет являться обоснованным.

Руководитель в данном случае может, опять же, ссылаться на свободу выбора при заключении трудового договора. Также при оценке и выборе кандидата можно ссылаться на ряд документов: например, на «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (справочник содержит новые квалификационные характеристики должностей служащих, связанные с развитием рыночных отношений), на «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС). ЕТКС, к примеру, содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ независимо от того на предприятиях, в организациях какого министерства, ведомства эти производства или виды работ имеются. 

«Я принц, но временно работаю трубочистом…»

Очень часто бывает и так, что внешний вид становится косвенной причиной отказа в заключении трудового договора. Как говорит один известный политик: «Всегда необходимо помнить простое правило — одеваться следует для той работы, которую вы хотите иметь, а не для той, которую имеете».

«…Здравствуйте, муж приехал устраиваться на работу, менеджер ему заявил, что он ненормально выглядит и вообще похож на наркомана. Некоторое время назад брат мужа услышал то же самое в свой адрес. Как с этим бороться?..»

В данном примере, похоже, подействовала аксиома — то, как ты выглядишь, заглушает то, что ты хочешь сказать. Вполне естественно, что нездоровый и неряшливый вид человека напрямую может сказаться при общении с клиентами фирмы и негативно повлиять на работу. А надеяться на то, что руководитель будет оценивать только ваш характер и личность, не обратив внимания на то, как вы выглядите, лучше не стоит.

Что касается ответственности работодателя за вышеописанные действия, то тут следует напомнить об уголовном наказании, поскольку необоснованный отказ в приеме на работу по этим мотивам наказывается штрафом в размере до 200 тысяч рублей либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Конечно, такие дела, скорее, экзотика, чем частая практика, но ведь и в ревматизм, и в любовь не верят до первого приступа. Поэтому лучше не дожидаться негативных последствий, а вовремя подстраховываться на этот случай.

С чем идут?

Доводы у всех истцов в данной ситуации схожи.

И если то обстоятельство, что никто не жалуется, еще не говорит о хорошем качестве парашютов, то в своих жалобах истцы и их представители указывают, как правило, стандартные причины: предварительно истец получил устное согласие директора на трудоустройство; истец обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками для работы в должности, на которую он претендует; истец прошел соответствующее обучение; у него имеются поощрения, награждения; его бывшие коллеги характеризуют его положительно; он всегда отстаивал на работе свои права и права других работников и т.п.

Например, Решение по делу № 2-161/2015 ~ М-34/2015 (Кандалакшский районный суд Мурманская область от 03.02.2015 г.).

Истец обратился в суд с иском к коммерческой организации, о признании незаконным отказа в приеме на работу.

В обоснование требований истец указал, что он обратился в компанию с заявлением о приеме на работу. При личной встрече с руководителем компании соискатель получил устное согласие в приеме на работу. В дальнейшем ему было отказано в приеме на работу. Он направил заявление ответчику с просьбой дать письменный ответ о причине отказа в приеме на работу. Вскоре им был получен ответ, в котором указано, что основанием для отказа в заключении трудового договора является тот факт, что истец не обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками для работы в должности, на которую он претендует. Истец посчитал, что данная аргументация для отказа в приеме на работу является необоснованным ограничением в трудовых правах, просил суд признать незаконным отказ в приеме на работу, обязать руководство компании заключить с ним трудовой договор с момента подачи заявления, взыскать с компании денежную сумму в его пользу в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика.

Суд, заслушав истца и его представителя, представителя ответчика, допросив свидетеля, изучив материалы дела, признал исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Самое интересное, что истец считал, что факт наличия положительной характеристики имеет правовое значения для разрешения судебного спора. С этим сложно согласиться, поскольку бывшие руководители и коллеги не наделены правом приема на работу в новую организацию, они не несут ответственность за эффективную экономическую деятельность предприятия и рациональное управление имуществом предприятия, за соблюдение трудового законодательства.

Не менее опрометчиво истцу было полагать, что отказ в заключении трудового договора по основанию — отсутствие необходимых деловых качеств — следует признать отказом по дискриминационному основанию.

Что касается требований истцов, то они порой просто необъективны и не имеют под собой никакой правовой основы, как в деле № 2-18/2013 (2-2278/2012;) ~ М-2245/2012 от Начало формы

Конец формы

14 января 2013 года (Кунгурский городской суд Пермского края).

Истец обратился в суд с заявлением. Он просил: признать недействительным отказ руководства организации в приеме его на работу; взыскать в его пользу моральный вред, а так же взыскать с ответчика в его пользу утраченный заработок (!) в связи с незаконным отказом в приеме на работу.

Безусловно, соискатель имеет право отстаивать свои нарушенные права, но все же необходимо реально смотреть на факты. Такая позиция истца несколько напоминает ситуацию всем известного кинофильма — «Ограбим — не ограбим...», не правда ли? Получится взыскать заявленные требования — хорошо, не получится и… ладно.

В рассматриваемом примере заявленные исковые требования истец обосновывал следующим: в газете, издаваемой в г. Кунгуре, было опубликовано объявление ответчика о приеме на работу. Истец на проходной в организации заполнил анкету, указав в ней, что желает устроиться на работу по объявленной вакансии, анкету передал сотруднику охраны. Истец полагал, что заполнение анкеты и передача ее сотруднику охраны считается официальным обращением о приеме на работу. Истец указывал, что ответчик не известил его ни по телефону, ни в письменной форме о причине отказа в приеме на работу, хотя впоследствии в газете продолжались публикации о приеме на работу по вышеуказанным вакансиям на рабочие места. В связи с чем истец полагает, что ответчик незаконно и необоснованно по его деловым качествам отказал в приеме на работу. Письменного отказа в приеме на работу от ответчика он не получал.

Заслушав пояснения истца, исследовав письменные доказательства, суд не нашел основания для удовлетворения требований, заявленных истцом.

«Ох и навар! Топор жирный попался — страсть!..»

В случае удовлетворения требования истца судами взыскиваются с ответчика материальные затраты, связанные, например, с необходимостью прохождения медицинского освидетельствования с целью опровержения причины отказа в заключении трудового договора, а также компенсация морального вреда в связи с перенесенными им по вине ответчика нравственными страданиями.

Как правило, определяя размер компенсации морального вреда, суд, исходя из требований разумности и справедливости, принимает во внимание степень нравственных страданий истца, испытанных им вследствие необоснованного отказа в приеме на работу. Суд учитывает также имущественное положение лица, причинившего вред, его реальные возможности для выплаты компенсации. Пример: решение, вынесенное судьей Псковского районного суда Псковской области от 03 февраля 2009 г. по иску к организации о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда. 

В обоснование исковых требований истец пояснил, что он обратился к директору по вопросу трудоустройства. В приеме на работу было отказано в связи с нахождением соискателя в состоянии алкогольного опьянения. С данным решением истец был не согласен, поскольку в день трудоустройства был абсолютно трезв, что подтверждается протоколом медицинского освидетельствования.

Суд решил исковое заявление удовлетворить частично — признать отказ в приеме на работу по причине нахождения его в нетрезвом состоянии незаконным, взыскать с организации в пользу истца в счет возмещения материального ущерба, в счет компенсации морального вреда, в возмещение затрат на уплату госпошлины.

С учетом всего вышеизложенного хотелось бы напомнить несколько основных моментов, касающихся правовой стороны вопроса.

С одной стороны, законом запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. С другой, запрещается отказывать в заключении трудового договора только по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Не допускается какое бы то ни было ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Но работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

На что может сослаться руководитель организации при отказе в заключении трудового договора:

- отсутствие у соискателя образования, знаний и навыков, необходимых для его будущей работы;

- отсутствие должной квалификации;

- отсутствие или недостаточность практического опыта;

- подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;

- состояние здоровья;

- склонность к частой смене работы, что может свидетельствовать либо о нежелании работать постоянно, либо о неумении находить компромиссы с коллегами, либо о неспособности адаптироваться.

Виктория Мариновская