Сергей Слесарев Анатольевич, юрист, эксперт центра «Общественная Дума»
Трудовые отношения, как и любые отношения между людьми, очень легко подорвать: нет доверия между работником и работодателем ― нет и нормальной рабочей обстановки, а значит, отношения дают трещину, скол за сколом ― и трудовой договор «разрывается». Особенно легко потерять доверие и работу из-за подозрений в мошенничестве, когда работодатель видит в своём работнике если не преступника, то явно неблагонадёжного человека.
Что такое мошенничество, хотя бы в общих чертах, знают многие. Правовое определение мошенничества дано в ч. 1 ст. 159 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее ― УК РФ), где оно понимается как хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путём обмана или злоупотребления доверием. Рассуждать о признаках и видах мошенничества не будем, а вот об увольнении за мошеннические действия или только по подозрению в них ― порассуждаем.
Сколько верёвочке не виться…
Кто хоть раз был в крупных отделениях Сбербанка России в последнее время, наверное, замечали особых сотрудников в зелёных галстучках, которые расхаживают по операционному залу и консультируют, как пользоваться терминалами оплаты, банкоматами, записываться в электронную очередь и т. п. Казалось бы, такого сотрудника сложно заподозрить в мошенничестве, ведь по сути он(а) как «ходячая справка», что от такого может зависеть?
Однако, в январе 2015 года в Санкт-Петербурге в одном из отделений Сбербанка подобному сотруднику вручили приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Свои действия работодатель мотивировал подозрениями работника в мошенничестве. Дело дошло до суда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.08.2015 № 33-13155/2015 по делу № 2-1613/2015).
Работник С. считал увольнение незаконным, поскольку в его обязанности не входило обслуживание и допуск к денежным или товарно-материальным ценностям, он всего лишь консультировал клиентов, мошенничества не совершал.
Работодатель же настаивал на обратном: от клиентов отделения стали поступать массовые жалобы о непонятных списаниях денежных средств со счетов банковских карт через систему «Сбербанк Онлайн». Служебное расследование показало, что деньги со счетов выводились на мобильные телефоны и в дальнейшем обналичивались, входящие и исходящие вызовы с номеров осуществлялись по месту жительства С., а доступ к системе «Сбербанк Онлайн» с того же IP-адреса, что и по карте истца, причём по одноразовым паролям с чеков, которые распечатывались на терминале в отделении, где С. работал. Все обворованные клиенты, что подтверждается их опросом, видеозаписями с камер наблюдений, табелем учёта рабочего времени, свидетельскими показаниями, обращались за помощью к истцу, который через терминал самообслуживания вопреки внутренним инструкциям банка самостоятельно проводил все манипуляции по подключению клиентов к системе «Сбербанк Онлайн», а чеки с идентификатором пользователя и паролями не возвращал клиентам, а забирал себе.
Суд счёл доводы работодателя убедительными, а увольнение законным, подозрения в совершении истцом мошеннических действий обоснованы и подтверждены. В обязанности С. входило консультирование клиентов по использованию терминалов самообслуживания, и, таким образом, при подключении клиентам услуги «Сбербанк Онлайн» истец фактически совершал распорядительные действия, связанные с движением и расходованием денежных средств клиентов, то есть непосредственно обслуживал материальные ценности. Процедура увольнения работодателем соблюдена, учтена тяжесть поступка, а расследование проведено по девяти клиентам, что даёт основания для утраты доверия к работнику.
Как видим, работник в этом примере оказался слишком самонадеянным, а работодатель отлично подготовился к суду. Правда, и вина работника очевидна, а бывает, что не всё так явно, как в другом деле, где в качестве доказательства участвовала и переписка в соцсетях, а также формальное отношение к проверке справки о доходах 2-НДФЛ (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-6139/2015).
Сотрудница банка М, ответственная за приём заявок на получение кредита, принимала от своей знакомой клиентов с поддельными справками, не обращала внимания на явные нестыковки в реквизитах справки, заполняла за них заявки на кредит. Вскоре полиция раскрыла мошенническую схему по получению кредитов с участием группы лиц, в которую входила и знакомая М., и, хотя М. проходила по делу как свидетельница, а её причастность к преступной группе не была установлена, работодатель заподозрил её в мошенничестве и уволил «по утрате доверия». При этом работодатель ссылался на связь М. с руководителем группы Ж., с которой у М. в соцсети «Одноклассники» установился плотный контакт: она принимала подарки от Ж., переписывалась с ней. М. не отрицала, что заполняла заявки формально, неоднократно указывала Ж. на нестыковки в документах, но продолжала оформлять заявки. Свою связь с Ж. в соцсетях М. также не отрицала, что и подтвердила правоохранительным органам в ходе следствия. Суд счёл эти действия достаточными для обоснованного подозрения М. и утраты к ней доверия.
Данные примеры примечательны тем, что позиция работодателя была подкреплена хорошо подготовленной доказательственной базой, пополняемой из разных источников (акты внутренних проверок, свидетельские показания, данные правоохранительных органов, распечатки с систем онлайн-обслуживания клиентов и т. п.), чем, к сожалению, другие работодатели порой пренебрегают и в итоге проигрывают суд.
На других надейся, да сам не плошай…
Тут нередко полагаются в сборе доказательств на других, например, только на правоохранительные органы, данные которых автоматически возводятся в ранг непоколебимых. Пример ― дело, рассмотренное в Санкт-Петербурге осенью 2013 года: Г. уволили на основании служебной записки о возбуждении в отношении неё уголовного дела по ч. 4 ст. 159 УК РФ, которое уже рассматривается в суде, а Г. ― обвиняемая. Между тем суд восстановил Г. на работе, поскольку пришёл к выводу о незаконности увольнения ввиду непредставления ответчиком достоверных и достаточных доказательств виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей. На момент увольнения и вынесения оспариваемого судебного решения не было вступившего в законную силу приговора суда, подтверждающего виновные действия истицы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2013 № 33-15239/2013). То есть в данном примере работодатель слишком понадеялся на уголовное дело, забыв о презумпции невиновности и отсутствии иных доказательств, которые бы подкрепляли подозрения в отношении работника.
Однако справедливости ради стоит сказать о встречающихся в практике делах, когда позиция работодателя основывалась на факте возбуждения уголовного дела по ст. 159 УК РФ и суд встал на его сторону, как это было в Апелляционном определении Московского городского суда от 14.11.2014 № 33-45234/2014. Правда, на момент вынесения решения в отношении работника уже был вынесен обвинительный приговор.
Конечно, гораздо прочнее позиция работодателя при вступившем в законную силу приговоре суда в отношении работника, уличённого в мошенничестве, как в этом примере (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2015 по делу № 33-42366/2015): Г. уволили по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение хищения по месту работы. Суд отказал в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, поскольку вступившим в законную силу приговором суда Г. осуждён по ст. 159 УК РФ, признан виновным в хищении денежных средств работодателя мошенническим путем, то есть у работодателя были все основания видеть в Г. неблагонадёжного работника. Отмечу, что и прекращение уголовного дела по нереабилитирующим основаниям (например, примирение сторон) также может быть положено в основу позиции работодателя.
Сбор доказательств самим работодателем требует тщательного соблюдения процедуры и, как уже упоминалось выше, проработки позиции: нельзя уволить работника только на голом подозрении под угрозой восстановления его «по суду». Характерным примером, к чему приводит такое «авось» со стороны работодателя, может послужить хоть и «старое», но весьма характерное дело (Определение Московского городского суда от 22.06.2010 по делу № 33-18390):
Щ. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, пояснив, что была уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ «за утрату доверия» из-за подозрения в участии в мошеннической схеме хищения товаров из магазина. Работодатель основывал свою позицию на том, что органы МВД выявили в нескольких магазинах ответчика преступную схему хищения товаров, а в магазине, где работала Щ., инвентаризация показала как излишки, так и недостачу товара, что и даёт основание подозревать Щ. в мошенничестве. Между тем суд посчитал такие доказательства неубедительными, поскольку, как следует из пояснений Щ., она была вынуждена принять магазин с излишками товара, которые передавались от управляющего к управляющему, не списывались и при каждой инвентаризации выявлялись вновь. Доказательств обратного работодатель не предоставил. Кроме того, нарушена процедура привлечения Щ. к ответственности: работодатель не затребовал от неё письменных объяснений, а значит, увольнение незаконно.
В другом деле, опять связанном с торговлей, инвентаризация выявила недостачу товара, работодатель заподозрил работницу А. в мошенничестве (подделке накладных) и уволил её, но опять же проиграл суд (что весьма характерно для «торговых» споров), поскольку суд отверг результаты инвентаризации в качестве доказательств из-за нарушения порядка проведения инвентаризации (ИП не известил А. об инвентаризации, не ознакомил её с результатами), а также нарушил процедуру увольнения А., не затребовав у неё письменные объяснения по итогам инвентаризации (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 06.06.2012 по делу № 33-2432/2012).
Эти примеры характерны не только «слабыми» доказательствами, но и нарушением процедуры привлечения работника к ответственности. Даже если работник подозревается в мошенничестве, на него распространяются положения ст. 192–193 ТК РФ. Нарушение порядка увольнения может послужить основанием для восстановления работника или признания его увольнения по порочному основанию незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2013 N 33-15239/2013, Определение Московского городского суда от 08.10.2010 по делу N 33-31439).
А если расстаться по-хорошему?
Сложность сбора доказательств при подозрении работника в мошенничестве, нежелание ввязываться в длительный конфликт, а также «жалость» по отношению к работнику побуждают порой работодателя просить уйти работника «по собственному». Как правило, на последнего давят угрозой увольнения по порочащим основаниям или возможным обращением в полицию. Работники чаще всего увольняются, но часть из них вскоре обращается в суд. Правда, в большинстве случаев такие дела проигрышные для истца, так как именно истец должен будет доказать факт давления на него, а сделать это непросто (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.03.2015 N 33-3796/2015 по делу № 2-3392/2014, Кассационное определение Мурманского областного суда от 19.01.2011 по делу № 33-134). В таких делах порой трудно разобраться кто прав, а кто виноват, так как и подозрения в отношении работников бывают обоснованными, но и часто работодатель просто избавляется от «ненужного» сотрудника по выдуманным основаниям.
Работники тоже из опасения быть уволенными «по статье» часто пишут заявление «по собственному» на опережение. В этом случае работодателю стоит быть очень внимательным, поскольку увольнение по порочащему основанию уже будет в ряде случаев недопустимым. Прекрасной иллюстрацией послужит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 31.03.2016 по делу № 33-2270/2016: главбуха заподозрили в мошенничестве, отчего она ушла на больничный и направила заказным письмом заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель же уволил её по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «за утрату доверия», сделав соответствующую запись в трудовой. Суд признал такое увольнение незаконным, поскольку по истечении 14 дней с момента получения заявления об увольнении по собственному желанию работодатель не мог её уволить по каким-либо иным основаниям.
Особняком в увольнениях при подозрении в мошенничестве стоят дела, когда работник сам не участвует прямо в подобных делах, но покрывает других, которые явно мошенничают или которых можно заподозрить в этом; либо же участвует в мошеннических схемах ради выполнения плана, поставленного работодателем.
Например, работница использовала данные клиентов банка, имитировала от их имени заявки на получение кредитной карты, и тем самым банк осуществлял выпуск фиктивных карт. В суде пояснила, что действовала по совету регионального менеджера ради выполнения плана, однако банк заподозрил её в мошенничестве или способствованию мошенничеству и уволил, с законностью увольнения суд согласился (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 19.12.2013 по делу № 33-4229/2013). В другом деле работник участвовал в так называемом «фроде» ― виде мошенничества в области информационных технологий и связи: работник ради выполнения плана продавала сим-карты, заведомо не используемые клиентами (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу № 33-19434/2015). В третьем деле работник скрыл факт мошеннических действий, да и сам способствовал возникновению ситуации, при которой такие действия произошли (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.05.2016 № 33-7478/2016 по делу № 2-348/2016).
Каков же итог?
Итак, мы рассмотрели несколько примеров увольнения, связанного с подозрениями в мошенничестве. Какие же выводы и рекомендации можно сделать?
1. Чаще всего по подозрению в мошенничестве увольняют работников, прямо или косвенно связанных с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей, а также руководителей. Особенно в последнее время увеличилось число увольнений банковских и страховых работников.
2. При подозрении работников в мошенничестве работодатель не может уволить их только на основе слухов или «притянутых за уши» доказательств. Желательно собрать доказательства из нескольких источников, которые бы прямо или косвенно указывали на возможную причастность работника к мошенничеству. Хорошим подспорьем может быть обращение в правоохранительные органы, материалы которых можно использовать в качестве доказательств. Однако, если увольнение основывается только на результатах следствия, есть шанс, что работник восстановится «по суду», если в отношении работника нет соответствующих актов, вступивших в законную силу и устанавливающих его вину.
При подозрении в мошенничестве могут быть использованы любые доказательства: видео- и аудиозаписи, свидетельские показания, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертизы, акты внутреннего расследования и т. п. Но такие доказательства должны быть получены с соблюдением установленной законом процедуры.
3. Увольнение работников осуществляется в общем порядке с соблюдением процедур, установленных ст. 192–193 ТК РФ, в противном случае увольнение может быть признано незаконным.
4. При подозрении в мошенничестве допускается увольнение работников, которые способствовали возникновению мошеннической схемы или покрывали мошенников. Но при этом работодателю рекомендуется применять дисциплинарное наказание с учётом поведения работника, его отношения к труду. Как правило, такие работники относятся халатно к своим обязанностям, поэтому рекомендуется увольнение по «смешанным» основаниям.