KPI: судебные тяжбы за бонусы и премии

Внедрение системы KPI (Key Performance Indicators) в российских компаниях давно перестало быть новшеством. Все хотят, чтобы сотрудники работали эффективно и прибыль росла. KPI позволяет дать оценку тому, насколько хорошо работники выполняют свои задачи, и стимулировать их трудиться лучше, профессионально расти. Однако привычная для западного мира система оценки эффективности сотрудников не всегда помогает отечественным компаниям достигать поставленных целей. Недостаточно детализированные показатели качества работы, порядок начисления бонусов и премий, а также спорные решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении дополнительной финансовой поддержки приводят к судебным разбирательствам с работниками.

Трудовым законодательством установлено, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарности, выдавать премии, награждать ценными подарками, почётными грамотами, представлять к званию лучшего по профессии). 1 Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), отдельным положением и др. Работодатель может отдельно обговорить условия поощрения конкретного сотрудника, прописав их в трудовом договоре. Условия оплаты труда (оклад, тарифная ставка и прочее) являются обязательными условиями трудового договора, за ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрена ответственность (ч. 3. ст. 5.27 КоАП РФ). Но прежде чем решить вопрос нормативного закрепления KPI, важно разобраться с организацией самой системы: какие показатели закрепить, как посчитать? В конечном итоге, невыполнимые в реальности требования повлияют и на работу компании, и могут стать камнем преткновения в отношениях между руководством и подчинёнными. Система оценки эффективности сама должна быть эффективной.

Первое, что имеет значение: кто разрабатывает KPI? Некоторые организации приглашают для этого консультантов, кто-то поручает это департаменту по работе с персоналом. Очевидно, выбор этих вариантов действий чреват тем, что не знающие досконально функционала каждого специалиста люди сформулируют показатели неточно. Представляется, что наиболее верно разработать систему оценки эффективности поможет руководитель подразделения, особо продвинутые компании привлекают к делу даже рядовых сотрудников. Так работодатель сможет увидеть картину со всех ракурсов.

Следующая задача, которая стоит перед руководителями: как придать системе KPI нормативную форму? Законом установлено, что правила премирования работодатель может установить как в отдельном положении, так и в коллективном договоре или ПВТР. Если система оценки качества труда общая, например для отдела, то закрепление нормы о бонусах в такой форме вполне удобно. Если система мотивации предполагает точечную направленность, объектом выступает конкретная позиция, то подойдёт иной способ ― формулирование соответствующих условий в трудовом договоре либо в отдельном приказе. Этой задаче сопутствует другая ― разработка должностных инструкций. Несмотря на то что инструкции не являются обязательным документом и далеко не во всех компаниях они существуют, тем не менее должностная инструкция ― это наиболее подходящий инструмент контроля за работой сотрудника.

Процедура внедрения системы оценки эффективности следующая (ст. 74 ТК РФ):

• за 2 месяца письменно уведомить сотрудников об изменении условий;

• разъяснить новый порядок премирования;

• в случае несогласия работника трудиться в новых условиях предложить перевод, если он возможен, если нет ― расторгнуть договор в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как юридически грамотно составить должностную инструкцию? В документе должны быть установлены требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Некоторые работодатели желают «повесить» на работника сторонние обязанности ― вплоть до «сбегай за кофе», но такие действия недопустимы. В помощь руководителям существует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённый постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утверждённый постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30 (с последними изменениями), на которые следует опираться при разработке документа.

Рассмотрим типичные ошибки работодателей в части премирования сотрудников, результатом которых стали судебные разбирательства.

На примере иска к ОАО2, где истец К. занимал должность заместителя директора по сбыту энергии, проанализируем, какое значение имеет формулировка причины невыплаты премии. К. предъявила требования о взыскании вознаграждения (премии) по итогам работы за 3-й и 4-й кварталы, а также о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований, ссылаясь на неправильное применение норм материального и процессуального права (ст. 330 Гражданско-процессуального кодекса РФ), К. обратилась в суд с апелляционной жалобой.

В компании действовало Положение о материальном стимулировании, в соответствии с которым директор мог принять решение о невыплате квартального и годового вознаграждения, если будут выявлены факты:

• нарушений в сфере компетенции работника, удостоверенные актами проверок ревизионной комиссии, внутреннего или внешнего аудита;

• ненадлежащего исполнения служебных обязанностей; неоднократных производственных упущений;

• регулярных ошибок при исполнении документов;

• несоблюдения сроков исполнения важных документов и поручений;

• невыполнения или ненадлежащего выполнения приказов, распоряжений и поручений руководства;

• невыполнения или ненадлежащего выполнения плановых заданий;

• невыполнения или ненадлежащего выполнения локальных нормативных актов ОАО;

• нарушений трудовой дисциплины.

Как следует из приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии, за 3-й квартал в работе были допущены следующие ошибки: несвоевременное предоставление документов; невыполнение мероприятий, планируемых в плане-графике; к начислению принимались объёмы электроэнергии при отсутствии возможности взыскания задолженности с контрагентов и др. На основании этого работодатель лишил сотрудника премии. Требование истца выплатить премию за 4-й квартал, то есть годовую, руководство ОАО посчитало преждевременным, так как не состоялось общее собрание акционеров, утверждающее отчёты по работе общества.

На первый взгляд доводы работодателя кажутся разумными и обоснованными, и районный суд принял сторону ответчика. Однако в апелляции было установлено следующее:

• содержание приказа не позволяет однозначно определить, за невыполнение каких конкретных задач истцу не выплачена премия (какие именно документы не предоставлялись в срок, в отношении каких контрагентов были допущены нарушения и проч.);

• заявление работодателя о пропуске истцом срока для обращения в суд несостоятельно. Работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право подать в суд в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права (если это не увольнение). В данном случае истец обратился позже, потому что работодатель своевременно не уведомил его о лишении премии, бухгалтерия не предоставила расчётный лист;

• отказывая в выплате премии за 4-й квартал, ОАО ссылается на обстоятельства, не имеющие значения для начисления бонуса (общее собрание акционеров). Для истца был установлен показатель эффективности «качество планирования объёмов выручки за поставленную э/э (Кв)». Отказ в выплате неправомерен, так как по результатам работы К. достигла необходимого уровня.

Анализ этого дела позволяет сделать несколько важных выводов:

1. Приказ о невыплате премии сотруднику должен содержать подробное описание нарушения, фактов и обстоятельств, на основании которых работодатель принимает решение. В документе должны быть ссылки на локальные нормативные акты, трудовой договор, должностную инструкцию, согласно которым работник не справился со своими задачами.

2. Работодатель обязан в письменной форме уведомлять работника о принятых решениях: о введении KPI, о назначении и лишении премии и т. д.

До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух дней объяснение не будет предоставлено, необходимо составить акт (ст. 193 ТК РФ). Взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (в период не входит время отпуска, болезни сотрудника и др.).

Приказы должны быть подписаны работниками, в случае отказа поставить подпись работодатель составляет об этом акт.

3. Ещё раз обратим внимание на то, какое значение имеет формулировка показателей эффективности. Суд не примет к сведению, что «имелось в виду», текст будет толковаться буквально. Поэтому при разработке системы KPI всё должно быть просчитано и передано с непревзойдённой логической и лингвистической точностью.

Право работодателя награждать сотрудников за хорошую работу может превратиться в обязанность, стоит лишь не оговорить конкретные условия выплаты бонуса. Тогда он становится фиксированной частью заработной платы, и лишить работника премии не получится. Пример неудачной формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц и ежеквартальная премия в размере 50 % от оклада». В приведённом примере не указано, за что и при каких обстоятельствах работник имеет право на премию, следовательно, работодатель независимо от качества работы должен выплачивать пол-оклада в качестве премии ежеквартально. Подобная опрометчивость при составлении документов часто оборачивается судебными тяжбами.

Проанализируем дело об установлении невыполнимой с точки зрения работника задачи, лишении бонусной доплаты и нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности3. Истец Г. обратилась в суд с требованием взыскать с ОАО компенсацию морального вреда, премии, заработной платы и компенсации за несвоевременную оплату труда. Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности за то, что не выполнила указание непосредственного начальника. Задача, которая стояла перед истцом, заключается в следующем: за шесть часов представить заключённые договоры поставки товарно-материальных ценностей. Истец в суде утверждала, что сделала всё возможное, чтобы выполнить поручение руководства, но результат оказался отрицательным. Суд первой инстанции принял сторону ответчика, Г. обратилась с апелляционной жалобой.

Согласно ст. 21 ТК РФ виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может повлечь наступление дисциплинарной ответственности. В данном случае истцу был объявлен выговор. В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» на работодателя возлагается бремя доказывания совершения работником проступка. Также законом установлен порядок применения дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом примере приказ о привлечении истца к ответственности был издан раньше, чем поступили объяснения. В силу ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать объяснение и максимально полно изучить ситуацию. Таким образом, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности был признан незаконным.

Однако в части взыскания премии суд принял сторону ответчика. Трудовым договором и Положением о премировании установлены основания для начисления бонуса и, напротив, невыплаты премии. Последнее возможно при подаче должностным лицом организации докладной записки о факте производственных упущений или нарушении трудовой дисциплины на имя генерального директора или руководителя структурного подразделения. В связи с тем, что работник не выполнил возложенную на него обязанность, ОАО разумно посчитало, что Г. не заслужила премии. Невыплаченную заработную плату суд взыскал в пользу истца.

На основании рассмотренного примера делаем вывод: даже при несоблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной трудовым законодательством, грамотно составленные локальные нормативные акты и трудовые договоры гарантируют успех в противостоянии в суде по вопросам взыскания стимулирующих выплат.

В деле гражданина N против ФГУП4, где истец требовал взыскать задолженность по годовой премии, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и на предприятии была установлена возможность по итогам года получить премию в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности, следует обратить внимание, что регламентация KPI по отдельным позициям и отделам в целом позволяет конкретно определить тех, кто заработал премию личными достижениями.

Суть дела сводится к тому, что истец желал получить бонус в связи с тем, что его подразделение справилось с поставленными задачами и достигло уровня, необходимого для выплаты премии. Однако в компании действовала точечная система мотивации, и личные показатели истца далеко не соответствовали требованиям работодателя. В результате суд отказал в удовлетворении исковых требований.

Рекомендации руководителям компаний во избежание конфликтов в суде

1. При разработке KPI лучше вовлечь в процесс всех сведущих и заинтересованных лиц, HR-департамент, специалистов по кадрам, юристов, консультантов, руководителей подразделений и, возможно, рядовых сотрудников.

2. Чтобы система работала, как отлаженный механизм, должна быть подготовлена правовая база. Следует поручить юристам выверить документы на соответствие закону.

3. Разумно разграничивать премии: общие ― за успехи отдела, личные ― за достижения отдельного сотрудника.

4. Важно точно описать условия выплаты стимулирующих надбавок, не стоит превращать премии в фиксированную часть оклада.

5. Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно в соответствии с правилами, установленными ТК РФ:

• запросить объяснения работника,

• исследовать ситуацию, вынести объективное решение,

• подготовить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

6. Система KPI не должна содержать невыполнимых задач, а должностная инструкция ― сторонних обязанностей.

KPI ― мощный рычаг мотивации сотрудников, но, как и во всех аспектах управления, особое внимание нужно уделять юридической стороне вопроса. Иначе судебные тяжбы неизбежны.