Существует случаи, когда прекращение трудового договора не зависит от воли как работодателя, так и работника. Одним из таких случаев является недостаточное почтение работника к Уголовному кодексу, в результате чего он становится сначала подозреваемым, а затем и обвиняемым. Но, как известно, «советский (и, конечно же, российский) суд ― самый гуманный суд в мире». Поэтому работника могут и оправдать. Как в этом случае восстановить его на работе? Читайте об этом далее.
Соблюдаем порядок увольнения при осуждении к наказанию и вступлении приговора суда в законную силу
Вначале скажем несколько слов о том, как правильно уволить осуждённого сотрудника.
Прежде всего не надо спешить и расторгать трудовой договор сразу после того, как работника арестовали и взяли под стражу. Необходимо дождаться не просто осуждения сотрудника российским судом, а именно вступления приговора суда в законную силу. Это произойдёт либо в случае, если в течение десяти дней приговор суда первой инстанции не будет обжалован, либо если суд апелляционной инстанции признает вынесенный приговор законным, обоснованным и справедливым. В противном случае придётся компенсировать работнику вынужденный прогул.
Далее из приговора суда и назначенного наказания должна прямо вытекать невозможность продолжения с работником трудовых отношений. Любая трудовая деятельность невозможна, если сотруднику назначено наказание в виде ареста, лишения свободы на определённый срок либо пожизненного лишения свободы.
Но иногда возможность увольнения работника в связи с приговором суда, вступившего в законную силу, зависит от выполняемой им работы. Это происходит в случае, если назначено наказание в виде лишения права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определённой профессиональной или иной деятельностью (педагогической, связанной с управлением транспортными средствами и т. п.). В связи с этим приведём интересный пример.
Л.А.Г. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» (далее ― ОАО «РЖД»), филиалу ОАО «РЖД», эксплуатационному локомотивному депо о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе
В обоснование заявленных требований Л.А.Г. указал, что 4 февраля 2014 г. был принят на работу в качестве помощника машиниста электровоза в локомотивное эксплуатационное депо станции Р. ОАО «РЖД».
Приговором мирового судьи судебного участка № 45 судебного района г. Лесозаводска и Лесозаводского района Приморского края от 26 октября 2015 г. он был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного статьёй 264.1 Уголовного кодекса Российской Федерации, ему было назначено наказание в виде обязательных работ на срок 240 часов с лишением права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами, на срок три года.
Истец считает увольнение незаконным, поскольку в приговоре мирового судьи не указано, что ему запрещается заниматься определённой деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию, а должность помощника машиниста электровоза не предусматривает права управления электровозом.
Суд первой инстанции отказал истцу. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 10 мая 2016 г. решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования Л.А.Г. удовлетворены частично. Признан незаконным приказ от 2 декабря 2015 г. № 433 об увольнении Л.А.Г.
Представитель ОАО «РЖД» обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с кассационной жалобой.
По результатам изучения доводов кассационной жалобы кассационная жалоба с делом была передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены в кассационном порядке обжалуемого судебного постановления.
Разрешая спор и отказывая Л.А.Г. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что занимаемая им должность помощника машиниста электровоза отнесена к профессиям, непосредственно связанным с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждённым Постановлением Правительства РФ от 19 января 2008 г. № 16, а назначенное Л.А.Г. по приговору суда дополнительное наказание в виде лишения права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами, исключает продолжение его работы в той же должности, вследствие чего пришёл к выводу о законности увольнения Л.А.Г. в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
При этом суд со ссылкой на п. 11 ч. 1 ст. 1 Федерального закона от 9 февраля 2007 г. № 16-ФЗ «О транспортной безопасности» указал, что законодателем не ограничены виды транспортных средств при исполнении уголовного наказания в виде запрета на занятие деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами.
Отсутствие у Л.А.Г. свидетельства на право управления электровозом с учётом занимаемой им должности помощника машиниста электровоза, которая непосредственно связана с управлением и движением поездов, само по себе для применения такого вида дополнительного наказания, как лишение права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами, а также отсутствие возможности продолжать работу по должности помощника машиниста электровоза значения не имеют.
Поскольку Л.А.Г. занимал должность помощника машиниста электровоза, которая непосредственно связана с управлением и движением железнодорожного транспорта, а лишение его по приговору суда права занимать должности и заниматься деятельностью, связанной с управлением транспортными средствами, исключает возможность продолжения им прежней работы, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания для прекращения с Л.А.Г. трудового договора и его увольнения. Поэтому решение суда первой инстанции следует оставить в силе (Определение Верховного Суда РФ от 06.03.2017 № 56-КГ16-46).
Следует также отметить, что из назначения некоторых видов наказаний не следует необходимость прекращения выполнения работником своих трудовых обязанностей. Если в качестве наказания ему назначены исправительные работы, то отбывает он его непосредственно по месту своей работы, а из его заработной платы в доход государства удерживается некоторая её часть (от 5 до 20 %).
О прекращении трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу) составляется и издаётся соответствующий приказ (последним днём работы является вступление приговора в законную силу). В приказе обязательно должна быть отметка о том, что ознакомить работника с ним невозможно, так как он отбывает наказание в соответствии с приговором суда, который вступил в законную силу (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).
Соответствующая запись о прекращении трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 83 ТК РФ заносится в трудовую книжку работника. Она высылается почтой на адрес работника, указанный в трудовом договоре (если нет письменного заявления работника о том, чтобы трудовую книжку выслали по определённому адресу).
Заработная плата и премии, причитающиеся сотруднику, переводятся на его расчётный счёт. Если в организации денежные средства выплачиваются через кассу, то сотрудник может получить деньги только после предъявления им соответствующего требования о расчёте, сделанного им в письменном виде.
Отменяем приказ об увольнении
Итак, приговор вступил в законную силу, но вышестоящий суд его отменил. Необходимо восстанавливать сотрудника на работе…
Прежде всего, отметим, что основанием для восстановления на работе побывавшего под следствием и судом работника является прекращение уголовного преследования только по реабилитирующим основаниям, к которым и относится вынесение оправдательного приговора. Если работник, например, попал под амнистию или уголовное дело закончено в связи с примирением сторон, то права на восстановление на прежней работе у него не возникает.
Островский межрайонный прокурор в интересах неопределённого круга лиц обратился с иском, уточнённым в порядке ст. 39 ГПК РФ, к МБОУ «***» о возложении обязанности по расторжению трудового договора с педагогом школы.
В обоснование требований указал, что в ходе прокурорской проверки деятельности МБОУ «***» МО установлено, что С., работающая в должности учителя, подвергалась уголовному преследованию за совершение преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 116 УК РФ, которое относится к числу преступлений против жизни и здоровья и в силу ст. 351.1 ТК РФ является ограничением на занятие трудовой деятельностью в сфере образования несовершеннолетних.
Суд первой инстанции требования прокурора поддержал.
В апелляционной жалобе С. просила об отмене решения суда.
Апеллятор посчитал не основанным на законе вывод суда о том, что С. подвергалась уголовному преследованию за преступление против жизни и здоровья, в связи с чем для неё установлен запрет на занятие педагогической деятельностью, поскольку уголовное дело в отношении её прекращено по основанию ч. 2 ст. 20 УПК РФ ― за примирением сторон, что в силу Положения о едином порядке регистрации уголовных дел и учёта преступлений относится к реабилитирующим основаниям.
Проверив материалы дела, судебная коллегия апелляционного суда нашла решение суда первой инстанции правильным.
Постановляя решение, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что прекращение уголовного дела на основании ч. 2 ст. 20 УПК РФ ― за примирением сторон, не является реабилитирующим основанием. Право граждан на реабилитацию и порядок его реализации предусмотрены в нормах гл. 18 УПК РФ. К числу лиц, указанных в ч. 2, 2.1 ст. 133 УПК РФ, С. не относится, в связи с чем права на реабилитацию у неё не возникло. Следовательно, уголовное преследование в отношении С. прекращено по не реабилитирующим основаниям.
Ссылки апелляционной жалобы на п. 2.13 Положения о едином порядке регистрации уголовных дел и учёта преступлений являются неубедительными. Порядок уголовного судопроизводства на территории Российской Федерации, в том числе восстановление прав и свобод лица, незаконно или необоснованно подвергнутого уголовному преследованию, устанавливается уголовно-процессуальным законодательством (Апелляционное определение Псковского областного суда от 03.12.2013 по делу № 33-1866/2013).
Общим алгоритмом правильных действий по восстановлению на работе сотрудника после вынесения ему оправдательного приговора является следующий. Отменяется приказ об увольнении, издаётся приказ о восстановлении сотрудника на работе, при этом аннулируются соответствующие записи в трудовой книжке и личной карточке, изменяется табель учёта рабочего времени, приказ о восстановлении на работе доводится до сведения оправданного сотрудника, и ему выплачиваются денежные средства за вынужденный прогул в размере утраченного среднего заработка.
Если штатное расписание после увольнения сотрудника изменилось и соответствующая должность в нём отсутствует, то работодатель всё равно обязан восстановить уволенного сотрудника на работе. При этом следует либо ввести соответствующие изменения в штатном расписании, либо утвердить новое штатное расписание.
Если работник ознакомлен с соответствующими приказами, но отказывается приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, то работодатель может начать процедуру увольнения сотрудника за прогул.
Для того чтобы работодатель не попал «под санкции», необходимо восстановить сотрудника на прежней должности в разумный срок ― на следующий рабочий день после вынесения судом решения.
Рабочее место уже занято. Как быть?
Работу кому-то выполнять надо. Поэтому бывает так: пришёл оправданный восстанавливаться на работу, а на его месте уже другой трудовые функции выполняет. Как правильно поступить в этом случае?
К сожалению, работника, который был принят на место восстанавливаемого, придётся уволить. Но при этом сначала новому работнику необходимо предложить возможные варианты перевода на другую работу. Если он отказывается от них, то трудовой договор с ним прекращается с выплатой увольняемому выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
Правильно оформляем документы при восстановлении на работе
Как и любой трудовой процесс, восстановление на работе требует правильного документального оформления.
Прежде всего запись об увольнении в трудовой книжке признаётся недействительной. В неё вносится соответствующая запись: «Запись за номером… недействительна, восстановлен на прежней работе».
Если работник посчитает свою трудовую книжку безнадёжно испорченной даже аннулированной записью, то он имеет право потребовать выдать её дубликат без недействительной записи (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). В этом случае на титульном листе прежней трудовой книжки делается пометка: «Взамен выдан дубликат серия…, номер…», а на титульном листе новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат».
В личную карточку сотрудника также вносятся соответствующие исправления. Запись об увольнении зачёркивается, а в раздел «Дополнительные сведения» вносится запись о том, что работник восстановлен по решению суда. При этом время вынужденного прогула включается в общий стаж работы и учитывается при определении права на ежегодный оплачиваемый отпуск в табеле учёта рабочего времени.
Выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения.
Срок обращения к работодателю о восстановлении на работе должен быть соблюдён
Работодатель может не знать о том, что его бывший сотрудник оправдан. В этом случае, как правило, сотрудник обращается к своему «бывшему хозяину» с требованием о восстановлении на работе самостоятельно. Следует отметить, что законодательно определён срок, в течение которого бывший сотрудник может обратиться к работодателю. В соответствии с п. 5 «Положения о порядке возмещения ущерба, причинённого гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда», утверждённого действующим Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г., он равен трём месяцам с момента вступления в законную силу оправдательного приговора.
Точное определение дня обращения сотрудника о восстановлении на работе имеет значение для принятия работодателем положительного или отрицательного решения. Так, дело о восстановлении на работе, взыскании платы за время вынужденного прогула, о выдаче дубликата трудовой книжки было направлено на новое рассмотрение, так как судом первой инстанции нарушены нормы материального и процессуального права. Юридически значимым по делу является, подлежало установлению судом и должно было быть поставлено на обсуждение сторон следующее обстоятельство: когда (в день получения у работодателя трудовой книжки или в иной день) П.А.М. обратилась в ООО «***» по вопросу предоставления ей прежней работы, представив документ, подтверждающий статус реабилитированного лица. Это обстоятельство осталось неустановленным, хотя это имеет значение для правильного определения времени, с которого возникает ответственность работодателя (Кассационное определение Сахалинского областного суда от 14.02.2012 по делу № 33-280/2012).
Обращение сотрудника к работодателю о восстановлении на работе должно иметь документальное подтверждение.
С. обратился в суд с иском к ГУВД по Санкт-Петербургу и Ленинградской области о восстановлении в должности и на службе в органах МВД, ссылаясь на то, что ранее проходил службу в должности оперуполномоченного уголовного розыска 78 отдела милиции УВД Центрального района, был уволен из органов МВД в связи с вынесением в отношении него обвинительного приговора. Поскольку Определением Верховного Суда РФ указанный приговор был отменён и уголовное преследование в отношении него прекращено за отсутствием в действиях состава преступления, истец обратился к ответчику с заявлением о восстановлении в должности и на службе, однако в приёме на службу ему было отказано, в связи с чем он был вынужден обратиться в суд за восстановлением своего трудового права.
В ходе судебного разбирательства истец просил восстановить ему срок для обращения в органы МВД для восстановления на службе, ссылаясь на то, что указанный срок был пропущен им по уважительной причине, которой является устный характер первоначальных обращений к ответчику о восстановлении на службе.
Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 30 ноября 2009 г. С. было отказано в удовлетворении заявленных требований.
В кассационной жалобе С. просил отменить решение суда, считая его неправильным.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к следующему.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции исходил из того, что истцом пропущен установленный законом срок для обращения в ГУВД за восстановлением на службе, в связи с чем полагал, что в удовлетворении заявленных требований С. надлежит отказать.
Доводы истца о том, что с требованиями о восстановлении на службе он обращался сразу же после получения Определения ВС РФ в декабре 2007 г. в устном порядке, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, о чём указано судом. Поэтому судебная коллегия определила: Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 30 ноября 2009 г.оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.01.2010 № 1004).
Итак…
При восстановлении на работе оправданного сотрудника необходимо в первую очередь чётко соблюсти документальный порядок оформления этого процесса. Следует подготовить все необходимые приказы и заполнить кадровые документы. Если восстанавливать уволенного и оправданного работника нецелесообразно, проверьте, соблюдён ли им срок обращения с заявлением о восстановлении на работе.