Трудовое законодательство Франции в настоящее время претерпевает значительные изменения. Президент страны Эмманюэль Макрон намерен провести масштабную реформу. 12 сентября 2017 г. во Франции прошла первая всеобщая забастовка против политики президента Макрона. Причиной недовольства стала только что объявленная реформа Трудового кодекса. Дальнейшая либерализация рынка труда (начатая реформой президента Франсуа Олланда в 2016 году) вызывает немало опасений у граждан.
Источники трудового права во Франции
Основной целью реформы является упрощение регулирования отношений работника и работодателя, изменение численности работников и организации труда в зависимости от конъюнктуры рынка и потребности каждого предприятия.
Не менее важной является и систематизация сводов законов, регулирующих трудовые отношения, приведение их в соответствие с потребностями современности. Так, например, Трудовой кодекс Франции (Code du travail) состоит из восьми частей, 40 разделов и 3000 страниц. Документ значительно увеличился в объёме после 2008 года, когда была принята новая редакция, заменившая Кодекс от 1973 года, в который было внесено множество поправок. В 2003 году свод законов о труде насчитывал 3800 статей, сегодня их более 10 600! Следует отметить, что данный законодательный акт сформирован не путём кодификации, как в большинстве стран, а путём инкорпорации и частичной консолидации законодательства данной сферы. Трудовые отношения государственных служащих регламентируются административным правом.
Существуют и иные источники трудового права, такие как нормативные правовые акты, нормативные договоры, прецеденты и обычаи. Кроме того, Франция ратифицировала конвенции международных организаций: Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ) и других.
Президент Франции Э. Макрон, проводя реформу трудового права, настаивает на том, что максимальное число вопросов организации труда и его оплаты должно быть решено на переговорах работодателей и работников и определяться наиболее точно «коллективными договорами» организаций или отраслевыми договорами.
Коллективные договоры и соглашения могут заключаться организацией и работниками на определённый срок или бессрочно. Причём, в отличие от российского законодательства, в них могут приниматься правила, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.
Возникновение и прекращение трудовых отношений
В Трудовом кодексе Франции понятие «трудовой договор» отсутствует, но оно ещё в 1954 г. сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор (le contrat de travail) ― это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под её управлением за вознаграждение.
Трудовой договор чаще всего заключается на неопределённый срок. Письменная форма заключения договора не носит обязательного характера. Исключение составляют срочные трудовые договоры, они заключаются строго в письменной форме. Даже если договор заключён в устной форме, работодатель обязан в течение 2 месяцев с момента заключения отправить письменное подтверждение своему сотруднику (подписанный им договор или платёжную форму). Срочный трудовой договор работодатель обязан отправить работнику в течение 2 рабочих дней, иначе он автоматически считается заключённым на неопределённый срок. По Трудовому кодексу договор заключается на определённый срок для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях. Максимальный срок, на который может быть заключён срочный договор, ― 24 месяца. Договор может быть продлён только один раз.
Трудовым кодексом Франции закреплено дополнительное условие «о неконкуренции», которое обязывает работника после увольнения с предприятия не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель при этом обязуется ежемесячно выплачивать бывшему сотруднику денежную компенсацию (примерно 25-40 % от прежнего заработка). Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более 2 лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не ограничен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором.
В Трудовом кодексе не предусмотрено обязательного письменного заявления работника об увольнении, как и срок предупреждения работодателя об увольнении. Но даже устное заявление об увольнении должно быть зафиксировано работодателем в документах и удостоверено подписью работника.
По условиям срочного трудового договора работник не имеет права уволиться по собственному желанию без уважительной причины. Такой причиной будет трудоустройство в другую организацию по трудовому договору на неопределённый срок, утрата профессиональной трудоспособности и т. д. Работник, расторгнувший срочный трудовой договор без уважительной причины, по решению суда может быть вынужден выплачивать компенсацию работодателю.
При увольнении по инициативе работодателя сотруднику не менее чем за два месяца должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник решит оспорить увольнение в суде, то работодатель может ссылаться только на те причины, которые указаны в уведомлении. При отсутствии уважительных причин для увольнения Трудовой кодекс Франции предусматривает наложение на работодателя обязанности выплаты компенсации работнику, величина которой зависит от стажа работы сотрудника и размера организации.
В качестве основания прекращения трудового договора предусмотрен акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (la prise d'acte de la rupture). Такая форма создана судебной практикой по трудовым спорам и отсутствует в Трудовом Кодексе Франции.
Сотрудник организации через суд требует расторжения трудового договора вследствие виновных действий или бездействия работодателя. Если суд признает правомерность работника, то расторжение трудового договора по данному основанию влечёт за собой те же последствия, что и увольнение сотрудника без уважительной причины. Если же суд не признает доводы работника убедительными, то прекращение трудового договора будет зафиксировано как увольнение по собственному желанию. Бремя доказывания в судебном разбирательстве лежит на работнике.
Материальная ответственность сторон трудового договора по французскому трудовому законодательству не предусмотрена. Согласно правилу, указанному в Постановлении Кассационного суда Франции от 27 ноября 1958 г. и подтверждённому Постановлением Кассационного суда Франции от 30 марта 2011 г., работник может быть привлечён к материальной ответственности только за тяжёлый проступок. Решение об этом принимает суд.
Нормальная продолжительность рабочего времени по французскому законодательству составляет 35 часов в неделю, максимально возможная продолжительность ― 48 часов. Работа за пределами недельной 35-часовой нормы рабочего времени, согласно статье L3121-22 Трудового кодекса Франции, считается сверхурочной. Такая работа предполагает повышение оплаты труда на 25 % за первые 8 часов и на 50 % за последующие часы. Коллективным договором или отраслевыми соглашениями надбавки за сверхурочную работу могут быть увеличены или, напротив, уменьшены (минимальная надбавка составляет 10 %).
Обеденный перерыв составляет минимум 20 минут при рабочем дне от 6 часов (статья L3121-33 Трудового кодекса Франции). Ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывается исходя из 2,5 дня за месяц фактической работы и составляет 30 дней за полный год.
Заработная плата в соответствии с Трудовым кодексом Франции, выплачивается один раз в месяц. Минимальная заработная плата (le salaire minimum de croissance, SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьёй L3231-2 Трудового кодекса Франции. С первого января 2018 г. житель Франции, работающий стандартную 35-часовую неделю, должен получать не менее 1498,47 евро в месяц, что на 18,17 евро больше чем в 2017 году.
Работа в выходные и праздничные дни по французскому законодательству не обязывает работодателя выплачивать заработную плату в повышенном размере за исключением работы 1 мая, в этот день полагается двойной дневной заработок.
Разрешение трудовых конфликтов
При возникновении индивидуального трудового спора сторона спора вправе обратиться в суд по трудовым спорам. Деятельность трудовых судов во Франции является одной из наиболее показательных и образцовых для других государств. Французская система судов по трудовым спорам (фр. conseil des prud hommes) является старейшей в мире и уходит своими корнями в начало XIX века.
К подведомственности трудовых судов во Франции относятся споры, вытекающие из трудового договора или договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причинённого в результате несчастных случаев на производстве. Конкретные трудовые судебные дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. К таким отделам относятся: отдел промышленности; отдел торговли; отдел сельского хозяйства; отдел кадровых работников, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; отдел, занимающийся всеми остальными случаями.
Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально жалоба в обязательном порядке передаётся в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путём заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Успешный результат примирительной процедуры ведёт к одностороннему отказу от иска или к компромиссу между сторонами, предполагающему взаимный отказ от требований или взаимные уступки. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения.
Суд формируется из равного числа избираемых на 5-летний срок представителей работников и работодателей, причём наличие юридического образования не является необходимым требованием для выбора судей.
В настоящее время во Франции действуют около 300 таких судов. Обжалование решений в порядке апелляции или кассации происходит по нормам гражданского процессуального права, высшей инстанцией является Кассационный суд Франции.
Коллективные трудовые споры рассматриваются сначала примирительной комиссией, потом медиатором (посредником), а в случае недостижения согласия между сторонами спора ― трудовыми арбитрами в соответствии со статьями L2524-1 - L2525-2 Трудового кодекса Франции.
Проблемы французского трудового законодательства и реформа Макрона
По данным статистики, работодатели для оформления трудовых отношений с работником чаще всего выбирают срочный трудовой договор. Только один из четырёх работников оформляется по письменному бессрочному трудовому договору, все остальные — по срочным. Таким образом, работодатели упрощают себе процедуру увольнения сотрудников, не соблюдая обязательные «уважительные причины» для увольнения сотрудника, работающего по бессрочному договору. Для работника же такое оформление ведёт к ограничению в социальных программах.
Налогообложение и обязательства перед работниками растут по мере роста численности персонала. Например, в организациях численностью от 50 человек обязательно должна быть профсоюзная ячейка, и работодатель вынужден все вопросы найма / увольнения или поощрения / наказания сотрудников решать с профкомом. Поэтому при необходимости увеличения штата, например до 50 человек при наличии 48, работодатели всячески пытаются перераспределить обязанности и увеличить нагрузку имеющихся сотрудников, но не принимать на работу ещё двоих.
По действующему законодательству Франции, если уволенный без достаточной причины сотрудник проработал в организации более двух лет, назначенная судом компенсация будет составлять минимум шесть окладов, а верхней границы суммы не существует.
Если человек проработал менее двух лет и/или его уволили из небольшой фирмы (менее 11 сотрудников), суд назначает компенсацию исходя из «реального ущерба сотруднику», без верхней и нижней границ. Высокие суммы компенсаций вынуждают крупные компании уклоняться от найма нового персонала, чтобы не обрекать себя в будущем на проблемы при увольнениях.
По новой реформе, задуманной президентом Макроном, предполагается установление максимального размера компенсации в три оклада после двух лет работы с возможностью увеличения размеров выплат до 20 окладов после 29 лет работы.
Правительство также намерено освободить работодателя от выплаты штрафов за ошибки при процедуре увольнения, если оно само признано обоснованным.
Центральное место в реформе Макрона отводится малому и среднему бизнесу. Ему станет проще договариваться с работниками об условиях и организации труда. «Впервые во Франции приоритетом реформы Трудового кодекса стали малые и средние предприятия», подчеркнула министр труда Мюриель Пенико.
Реформа Макрона даёт право работодателю определять условия для коллективных увольнений работников «по обоюдному согласию». Этот вид увольнений даёт работникам возможность договариваться о выгодных для них условиях разрыва контракта (дополнительные денежные компенсации, переобучение за счёт бывшего работодателя, помощь в открытии собственного бизнеса и т. д.). До сих пор условия увольнений «по обоюдному согласию» обговаривались в индивидуальном порядке. Теперь они могут определяться коллективным соглашением.
В ходе проведения реформы вводится новый вид трудового договора — так называемый «проектный контракт». Сейчас он используется исключительно в строительной отрасли. Этот договор приближается к бессрочным контрактам (в нём не указана дата его окончания), но период его действия ограничен окончанием определённого вида работ. Такой тип контракта удобен для работодателя, который сможет набирать работников на время, необходимое для исполнения конкретного заказа. Реформа позволит использовать «проектные контракты» во всех отраслях экономики, а не только в строительстве.
Реформа Макрона значительна и масштабна для работников Франции. Она одновременно упрощает процедуры увольнения и сокращает выплаты компенсаций при увольнении без уважительной причины, но при этом увеличивает выходные пособия. В целом реформа направлена в первую очередь на сокращение числа безработных в стране и упрощение взаимоотношений работника и работодателя. Теперь сторонам будет проще договариваться при индивидуальных спорах или привлекать профсоюзы в коллективных спорах, чем обращаться за разрешением конфликта в суд.
Конечно, основой трудового права являются национальные законы, которые закреплены во французском Трудовом кодексе. Но поскольку Франция ― европейская страна, то не менее важны здесь положения различных международных конвенций. Например, во Франции работники защищены от любого типа дискриминации, включая дискриминацию по половому признаку, религиозному, национальному, по признаку сексуальной ориентации. Трудовое право во Франции ― это не просто слова, а реально работающая система, защищающая в первую очередь работников.