Трудоустраиваем инвалидов: с чем придётся столкнуться работодателю

Начну с того, что Минтрудом России подготовлен проект Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях совершенствования регулирования вопросов квотирования рабочих мест для приёма на работу инвалидов», который ещё не рассмотрен депутатами Государственной Думы РФ. В законопроекте с работодателей, не трудоустраивающих инвалидов, предлагается взимать компенсационную выплату в фонд содействия трудоустройству инвалидов.

Размер такой выплаты будет определяться субъектом РФ (не менее 7800 рублей в месяц) и устанавливаться в законе о бюджете субъекта РФ на очередной год. Предусматривается, что квота считается выполненной в случаях трудоустройства инвалида на соответствующем рабочем месте либо осуществления работодателем компенсационных выплат в фонд содействия трудоустройству инвалидов за каждое незаполненное инвалидом рабочее место в пределах установленной квоты.

Возникает вопрос: с чем столкнется работодатель, трудоустраивая инвалида 1-й группы к себе в организацию? Предлагаю подробно на этом остановиться.

Первая группа инвалидности является самой тяжёлой, так как критерием для её установления служит нарушение здоровья человека с третьей степенью выраженности стойких нарушений функций организма человека (в диапазоне от 90 до 100 %). То есть такие люди обладают способностью к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) её осуществления в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма.

Поэтому перед оформлением на работу инвалида 1-й группы работодателю нужно убедиться, есть ли в организации или на производстве соответствующая работа для инвалидов, а потом ― создать специальные рабочие места в соответствии с ст. 22 Закона о занятости, Приказом Минтруда России от 19.11.2013 № 685н «Об утверждении основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учётом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности», Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30 «Об утверждении СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила».

При этом работодателю необходимо помнить, что минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приёма на работу инвалидов (п. 2 ст. 22 Закона о занятости).

Пример. Постановлением Административной комиссии Префектуры ЦАО г. Москвы от 10 ноября 2016 г. Общество с ограниченной ответственностью «*» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 2.2 Закона города Москвы от 21 ноября 2007 г. № 45 «Кодекс города Москвы об административных правонарушениях», и ему назначено административное наказание в виде административного штрафа в размере 50 000 рублей.

Принятое решение признано законным и обоснованным постановлением Московского городского суда от 26.12.2017 № 4а-8375/2017.

В обосновании принятого постановления суд указал, что работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в г. Москве квотируемые рабочие места за счёт собственных средств. Выполнением квоты для приёма на работу считается: в отношении инвалидов ― трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтверждённое заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней; в отношении молодёжи ― трудоустройство работодателем молодёжи, подтверждённое заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней, либо уплата ежемесячно в бюджет г. Москвы компенсационной стоимости квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, определённого в г. Москве на день её уплаты в порядке, установленном нормативными правовыми актами г. Москвы.

Оформление на работу инвалида 1-й группы необходимо осуществлять в общем порядке, но перед вынесением приказа о приёме на работу работодателю рекомендуется запросить у инвалида справку об инвалидности (абз. 1, 2 п. 36 Правил № 95, абз. 2 п. 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н) и разработанную индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА) (Приказ Минтруда России от 13.06.2017 № 486н), так как из содержания этой программы и будет исходить работодатель, устанавливая инвалиду 1-й группы условия труда.

Пример. Л.С.Ф. обратился в суд с иском, уточнённым в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ФГАОУ ВПО НИУ «***» о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме <***> руб., возмещении судебных расходов в размере <***> руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что осуществлял трудовую деятельность в учреждении с 12.11.2001 в последней должности <***> автогаража Учебного центра «Вороново». В связи с болезнью истец был временно нетрудоспособен до 17.02.2016, при выходе на работу специалист отдела кадров в устной форме сообщил о сокращении должности, занимаемой истцом, также в устной форме ему были предложены вакантные должности, которые истец мог занять, но от предложенных должностей истец отказался, поскольку они не соответствовали его квалификации. Истец полагает, что ему были предложены не все вакантные должности, с уведомлением о предстоящем увольнении истец ознакомлен не был, ответчиком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. Указанными действиями работодателя истцу причинён моральный вред.

Апелляционным определением Московского городского суда от 28 июня 2017 г. по делу № 33-23534/2017 решение Басманного районного суда г. Москвы от 16 ноября 2016 г. об отказе в удовлетворении заявленных требований оставлено без изменения.

В мотивировочной части определения суд указал, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приёма на работу инвалидов обязаны создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»), проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ).

В Индивидуальной программе реабилитации истца указано, что ему установлена 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности.

В соответствии с подп. «ж» п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утверждённых Приказом Минтруда России от 17.12.2015 № 1024н, выделяются 3 степени выраженности ограничений каждой из основных категорий жизнедеятельности человека: 1-я степень способности к трудовой деятельности предусматривает способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряжённости и (или) уменьшении объёма работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации.

В разделе Рекомендации по трудоустройству ИПРА истца в качестве доступных видов труда указаны комфортные или благоприятные условия труда по напряжённости, комфортные или благоприятные условия труда по тяжести. В качестве рекомендуемых условий труда указана работа без выраженного физического и психоэмоционального напряжения.

Поскольку работодатель обязан исполнять рекомендации ИПРА, соответственно, Л.С.Ф. при сокращении должны были быть предложены вакансии с учётом рекомендаций ИПРА.

Предложенные истцу вакантные должности по своей тяжести соответствовали ранее им занимаемой. Соответственно, поскольку данные должности по тяжести трудового процесса являются одинаковыми, а в соответствии с ИПРА Л.С.Ф. ему установлена 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности, предполагающая снижение работнику-инвалиду квалификации, тяжести, напряжённости и (или) уменьшении объёма работы, то предложение истцу указанных вакансий рассматривалось бы как неисполнение рекомендаций ИПРА.

Обращаю внимание работодателей, что в трудовом договоре, заключаемом с инвалидом 1-й группы, на основании абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ необходимо отразить следующие условия труда:

• сокращённая рабочая неделя ― не более 35 часов с полной оплатой труда. Это следует из п. 3 ч. 1 ст. 92 ТК РФ и из ч. 3 ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов;

• оплата труда, исходя из полной нормы труда (Информации ФСС РФ от 12.08.2015 «О порядке исчисления пособия по временной нетрудоспособности инвалидам I и II группы»);

• продолжительность ежедневной работы (смены) на основании медицинского заключения, выданного в порядке, предусмотренном законодательством РФ (п. 4 ч. 1 ст. 94 ТК РФ);

• удлинённый ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 30 дней (ч. 2 ст. 115 ТК РФ, ч. 5 ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов).

• право инвалида на отпуск без сохранения заработной платы в количестве до 60 календарных дней в году (п. 4 ч. 2 ст. 128 ТК РФ)

• иные условия, например право на перевод на другую работу, показанную в соответствии с медицинским заключением (ст. 224 ТК РФ).

В случае ухудшения здоровья работающего инвалида и при наличии медицинских показаний, запрещающих выполнять прежнюю работу, работодатель должен предложить инвалиду 1-й группы перейти на другую работу, соответствующую медицинским показаниям. Если такая работа отсутствует либо инвалид отказался перейти на предложенную работу, то можно прекратить трудовой договор в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принимая решение об увольнении работника по этому основанию, работодателю необходимо запросить заключение медико-социальной экспертизы, подтверждающей факт и степень утраты работником трудоспособности. Несоблюдение данных требований закона может повлечь для работодателя восстановление работника в занимаемой должности в судебном порядке и возмещение судебных расходов.

Пример. С.В. обратилась в суд с иском к ООО «***», с учётом уточнённых исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, расходов по делу, ссылаясь в обоснование требований на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <***> с <дата>. <Дата> на работе произошёл пожар, из-за которого истец получила сильные ожоги и находилась на лечении до <дата>. На момент получения травм истец была беременной, <дата> у неё родилась дочь, истец находилась в отпуске по беременности и родам. <Дата> или <дата> её вызвали на работу и выдали трудовую книжку с записью об увольнении с <дата> по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием полностью неспособной к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Судом первой инстанции требования истца о восстановлении на работе удовлетворены.

Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала, что, как следует из п. 5 ст. 83 ТК РФ, признание работника полностью не способным к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Такое заключение может быть выдано федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в городах и районах, являющимися филиалами главных бюро.

Согласно ст. 7, 8 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» медико-социальная экспертиза ― определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Суд первой инстанции, принимая во внимание представленные ответчиком доказательства в порядке ст. 56 ГПК РФ, пришёл к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения С.В. по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку на момент увольнения работодатель не располагал надлежащими доказательствами, подтверждающими факт утраты истцом <***> % трудоспособности, а именно работодателю не было представлено медицинское заключение в отношении С.В.

В заключение хочу предостеречь работодателей, что, помимо восстановления на работе незаконно уволенных инвалидов в судебном порядке, за неисполнение требований закона при трудоустройстве инвалидов к ним может быть применена и административная ответственность, в частности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ ― за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приёма на работу инвалидов, а также отказ работодателя в приёме на работу инвалида в пределах установленной квоты, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ― за нарушение трудового законодательства при установлении инвалидам продолжительности рабочего времени и времени отдыха; по ст. 19.7 КоАП РФ ― за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в п. 3 ст. 25 Закона о занятости, либо её представление в неполном объёме или в искажённом виде.