Сергей Слесарев, частнопрактикующий юрист, эксперт центра «Общественная Дума»
Очень часто при слове «преступность» мы представляем мафию и бандитские разборки или «гопника», грабящего старушку в подъезде. И меньше всего в чём-то противозаконном подозреваем прилично одетого менеджера из соседнего офиса. Но в последние лет десять всё чаще набирает обороты так называемая «беловоротничковая» преступность, когда на правонарушение идут офисные работники, занимающиеся преимущественно интеллектуальным трудом. Соблазну подвергаются не только топ-менеджеры, но и «обычные» работники: кассиры, юристы, менеджеры, «продажники» и т. п. Предлагаю поговорить на эту тему и рассмотреть несколько примеров, причём не обязательно уголовной тематики, а потом порассуждать о причинах и условиях, способствующих недобросовестному поведению работников.
Держи деньги далеко, а глаза повыше…
Мотивы недобросовестного поведения работников могут быть разными: от мести работодателю за дурное обращение до банальной жажды наживы, причём последнее встречается особенно часто и выражается прежде всего в присвоении денежных средств (имущества) работодателя или клиентов. Сотрудники могут действовать или сразу с намерением обогатиться за счёт работодателя, или же в расчёте временно «занять» и вернуть потом, «выкрутиться».
Так, например, Н., будучи директором турфирмы, регулярно присваивала денежные средства, оплаченные клиентами за путевки. В фирме сложилась система, при которой допускалось принимать деньги от клиентов, а потом вносить в кассу. Однако Н. деньги в кассу не внесла, вела, по свидетельству других работников, роскошный образ жизни: ездила на такси, покупала дорогостоящие вещи, питалась в ресторанах. В одном из разговоров призналась, что берёт деньги клиентов, но якобы собирается всё вернуть. В суде же занимала позицию, что брала деньги вынужденно для нужд фирмы, тратила на рекламу, благотворительность, на потребности другого соучредителя турфирмы В., на поездки членов его семьи и друзей, и что могла бы в дальнейшем всё перекрыть за счёт своей клиентской базы.
Однако суд не принял во внимание такие доводы, напротив, учёл показания, что в организации после прихода Н. никакой прибыли не было, вероятно, действовала система «пирамиды», когда задолженность по оплате путёвок клиентов производилась за счёт средств, вносимых в кассу турфирмы новыми клиентами; хищение средств обнаружилось после того, как директор перестала выходить на работу и отвечать на звонки. Оснований для оговора Н. со стороны свидетелей суд не установил, учёл, что по данным отчётов о восстановлении бухгалтерского учёта и по результатам проведения аудита кассовых операций общества, справках о стоимости путёвок клиентов за Н. числится задолженность около 300 тыс. руб.. Такие действия квалифицировали по ч. 3 ст. 160 УК РФ как присвоение, то есть хищение чужого имущества, вверенному виновному, с использованием своего служебного положения. Н. осуждена к штрафу в размере 200 тыс. руб. со взысканием в пользу турфирмы похищенных средств (Кассационное определение Пермского краевого суда от 24.05.2012 по делу № 22-4046).
Отмечу, что по данной статье УК РФ набралась солидная судебная практика, но, по сути, она однообразна: присвоение денег «мимо» кассы или из кассы, подделка документов, отчётности. Для этого могут проворачиваться схемы «переброса» долга на третьи лица. Особенно велик процент последнего («сброса») среди сотрудников МФО и банков.
Так, К., работая менеджером займов, по условиям трудового договора и должностной инструкции могла распоряжаться денежными средствами в кассе, поступившими от заёмщиков, для выдачи займов другим клиентам. Воспользовавшись этим, К. похитила вверенные ей денежные средства на общую сумму 360 000 рублей, а для сокрытия недостачи денег в кассе составила подложные документы о выдаче гражданам займов и внесла недостоверные сведения в электронную базу данных. Причём часть суммы использовала на погашение собственной кредитной задолженности в качестве клиента перед своим работодателем, пытаясь придать видимость законности владения деньгами через схемы с зачислением средств на расчётный счет через сети «Евросеть» и «Связной» (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29.08.2017 по делу № 22-1988/2017).
Поведение К. в примере весьма типично: для придания якобы законности присвоения средств часто составляются фиктивные договоры и документы, и не только кредитный или займа, но, скажем, и ложной закупки оборудования или мены векселей через «легализацию» в бухгалтерии. Причём для этого могут идти как на подкуп, так и на принуждение других сотрудников действовать в интересах преступника (Постановление Президиума Ростовского областного суда от 30.09.2010 № 44-У-601, Постановление Президиума Ростовского областного суда от 30.09.2010 № 44-У-602).
На чужой каравай ― рот не разевай…
Но далеко не каждый решится на явное воровство и присвоение, да и не все имеют доступ к деньгам работодателя, чтобы «жонглировать» финансовыми потоками. Не менее часто встречается иное поведение, которое не всегда выражается именно в уголовном преступлении, а может идти на грани и характеризоваться лишь как недобросовестное поведение в рамках гражданско-правового спора. Но вот ущерб от такого бывает не меньше, а порой и больше, чем от явного хищения.
Типичной иллюстрацией может послужить следующее дело, в котором работодатель пытается оспорить выдачу расписки работнику о задолженности по зарплате. По словам работодателя, выдачей расписки пытались удержать работника до момента окончания сделки по поставке импортного оборудования, однако К. совместно с представителем покупателя похитили всю клиентскую базу и печати предприятия, правоустанавливающие, кадровые, бухгалтерские документы и другую конфиденциальную информацию, составляющую коммерческую тайну ООО, после чего через конкурентов работодателя попытались осуществить данную сделку. Действиями К. предприятию причинён крупный ущерб, в связи с чем по заявлению УМВД проводит предследственную проверку по ст. 183 и 327 УК РФ (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 07.08.2015 по делу № 33-5099/2015).
Суд такие аргументы, правда, по существу не рассматривал и в связи с рассмотрением в другом суде трудового спора по факту задолженности по зарплате между ООО и К. отказал в удовлетворении иска о признании сделки по выдаче расписки недействительной, т. к. трудовое законодательство не запрещает такую форму подтверждения задолженности перед работником. Однако интерес представляет в этом примере ссылка на недобросовестное поведение работника, который воспользовался своим служебным положением, доступом к документам и пытается провернуть сделку «на стороне». Конечно, утверждать о правдивости слов работодателя без установленного судом факта правонарушения нельзя, но ситуация вполне типична и, как уже упоминалось выше, встречается довольно часто. При этом работник не обязательно действует явно с похищением документов и т. п. Иногда информация просто «по-тихому» сливается конкурентам или третьим лицам, или работник, используя клиентскую базу работодателя, проворачивает «подработки» или выстраивает свой параллельный бизнес.
Например, в моей практике встречалось такое: менеджер по работе с клиентами стал выстраивать параллельный работодателю бизнес, при этом пользовался всеми ресурсами своего работодателя: звонки совершал с корпоративного номера, переписывался с корпоративной почты, использовал клиентскую базу, просил подчинённых сотрудников провести расчёты якобы для работодателя (но фактически для своей фирмы), даже выезжал на встречи с клиентами от имени работодателя и уже на встрече пытался склонить подписать договор со своей компанией. Работодатель заметил такие действия работника, только когда у того уже был выстроен бизнес и четверть клиентов «уплыла».
Схожие примеры можно найти и в судебной практике: ООО обратилось к Ш. с иском о возмещении материального ущерба, причинённого в связи с нарушением условий трудового договора. Ш. занимал должность менеджера по продажам и в соответствии с трудовым договором обязан был соблюдать конфиденциальность информации, полученной при выполнении своей трудовой функции. Однако вскоре после увольнения Ш. по собственному желанию в офис истца стали поступать телефонные звонки от клиентов с претензиями по вопросам ценообразования на товар. При урегулировании споров стало известно, что Ш. зарегистрировал ООО с таким же списком ОКВЭД, что и у истца, сайт ответчика полностью копирует сайт истца. Ш. при осуществлении деятельности получил доступ к информации, составляющую коммерческую тайну, воспользовавшись ею, заключил с фирмой своего брата ООО договор поставки композитных панелей. В результате действиями Ш. причинён ООО ущерб в размере более 300 тыс. руб. Суд, однако, отказал в удовлетворении иска, посчитав, что взыскание упущенной выгоды противоречит нормам трудового законодательства (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 07.04.2014 по делу № 33-4771/2014).
Кстати, в судебной практике такого рода случаи «смешения» названий фирм-двойников, когда клиенты путаются «кто есть кто», встречаются довольно часто (см, например, Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 14.04.2017 № Ф03-1040/2017 по делу № А51-8585/2016).
К сожалению, часто недобросовестные действия работников остаются безнаказанными, поскольку работодателям трудно бывает собрать доказательственную базу и подкрепить свои претензии. И если для крупной организации это лишь небольшой укол, то для небольшой компании возможны серьёзные последствия, даже если работник использует полученные у работодателя ресурсы после увольнения.
Так, например, Ю. стала сотрудничать в качестве помощника С. – учредителя фирмы - представителя крупной компании по производству обуви и одежды (ОТТО). Ю. имела доступ к клиентской базе, помогала оформлять заказы. Постепенно С. стала замечать отток клиентов и снижение прибыли и рассталась с Ю., а вскоре узнала, что Ю. зарегистрировалась в качестве ИП, воспользовалась полученной при работе клиентской базой и переманила клиентов к себе, перерегистрировав их на себя в базе данных ОТТО. В результате С. потерпела крупный убыток и вынуждена была ликвидировать свою организацию (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.10.2012 по делу № 33-5863).
Конечно, в такой ситуации большая проблема ― отсутствие в нашей правоприменительной практике возможности заключить соглашение о неконкуренции, когда работник обязуется во время работы и некоторое время после увольнения не устраиваться на работу к конкурентам и не организовывать аналогичный работодателю бизнес.
Кто виноват и что делать…
В целом анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую сами создают условия для совершения преступления или иного недобросовестного поведения работников. Как говорят в пословице, у халатности три брата: один ― «авось», другой ― «небось», третий ― «как-нибудь». Это лучшая иллюстрация того, что творится в очень многих организациях, даже порой весьма крупных, которые вырасти-то выросли, а сохранили «болезни» малого бизнеса: низкую организованность, размытость полномочий и функций работников, слабый контроль за работниками.
Причинами, способствующими и облегчающими преступления, чаще всего выступают такие, как:
а) низкая финансовая дисциплина
Во-первых, легкомысленное отношение к порядку проведения расчётов.
Конечно, клиентам удобнее, когда они могут оплатить услуги вне офиса организации, без посещения банка и без лишней волокиты, просто передав деньги сотруднику, и часть клиентов привлекает именно такое удобство. Однако при этом организация в погоне за наращиванием клиентской базы рискует остаться и без клиентов (или с разъярёнными клиентами), и без денег. Если допускаются «удалённые» платежи через сотрудника, то можно использовать современные средства платежей, в том числе «мобильные кассы-терминалы».
Во-вторых, несоблюдения, скажем так, «кассовой» дисциплины, когда работник может длительное время не отчитываться по трате подотчётных средств, не сдавать деньги, полученные от клиентов; не оформляются вовремя первичные бухгалтерские документы и т. п.
б) размытые полномочия сотрудника и внутренняя структура
Чем более размыты полномочия сотрудника, тем больше оснований для злоупотребления. У работодателя должно быть чёткое представление о своей организационной структуре: какие отделы чем занимаются, каким образом взаимодействуют, какова структура каждого отдела-подразделения и чем должен заниматься каждый сотрудник. Работник должен чётко видеть границы своей области ответственности, и такое же видение о полномочиях и роли работника должно быть, как минимум, у его непосредственного руководителя. И ещё нежелательно «сваливать» всё только на одного работника, лучше порой создать систему командной работы, особенно если трудовая функция связана с риском убытков для компании по преступному умыслу работника. Нескольким работникам сложнее сговориться на преступление, да и «догляд» друг за другом будет.
в) отсутствие контроля за работником и деятельностью организации или недостаточно продуманный и тщательный контроль
Поражает порой, с какой лёгкостью работники могут «сливать» конфиденциальную информацию, организовывать «параллельный» бизнес с использованием ресурсов работодателя. При этом часто у самого работодателя не выстроен и не продуман контроль за использованием средств (систем) корпоративной связи, нет контроля за действиями работника со стороны руководства и т. п., нет даже соответствующего локального нормативного акта.
Для борьбы с компаниями-двойниками не лишним будет: 1) время от времени отслеживать упоминания названия компании в сети, в ЕГРЮЛ и т. п; 2) иногда пробивать и подозрительных сотрудников, особенно «продажников», на предмет учреждения собственных компаний и т. п.
Конечно, это далеко не полный перечень причин, так как существуют и специфические причины в зависимости от рода деятельности организации, её структуры, контингента работников и т. п. Выше приведены лишь самые распространённые и очевидные, которые встречаются в той или иной мере во многих организациях.
Способствует недобросовестному поведению и отсутствие обратной связи с работодателем, и недовольство условиями труда (зарплатой, оснащённостью рабочего места, расположением офиса и т. п.). Если работникам некому высказать своё недопонимание, недовольство и некому разъяснить им позицию работодателя, вступить в переговоры по урегулированию назревающего конфликта ― то это может подтолкнуть работника на совершение правонарушения в отместку работодателю.
Конечно, исправление вышеописанного не предотвратит на сто процентов недобросовестное поведение работников, но значительно минимизирует риск совершения ими уголовного преступления или иного недобросовестного деяния против работодателя.