Исходя из положений статьи 189 ТК РФ, работодатель вправе установить правила поведения для работников внутри организации. В каких случаях их необходимо соблюдать и исполнять? Какие именно действия работников относятся к нарушениям правил поведения на работе? Автор рассматривает судебную практику привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за разглашение коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Какие доказательства должен представить в суд работодатель в случае оспаривания работником увольнения по данному основанию? В статье на данный вопрос дан ответ. Почему работник выиграл суд, несмотря на то, что в трудовом договоре с работником установлена обязанность работника не разглашать и не использовать в собственных интересах или в интересах третьих лиц ставшие известными работнику сведения, составляющие служебную информацию и коммерческую тайну; ответчиком утверждено положение о работе со сведениями, составляющими конфиденциальную информацию; утвержден перечень конфиденциального характера, подлежащих защите? Автор рассматривает обстоятельства судебного спора, камнем преткновения в котором стало отсутствие в организации утвержденного перечня информации, составляющего коммерческую тайну. Автор перечисляет требования, в соответствии с которыми информация может быть отнесена к информации, составляющей служебную или коммерческую тайну. Может ли данная информация иметь потенциальную коммерческую ценность или только действительную? Не так просто доказать разглашение охраняемой законом тайны работником. И доказывать это должен работодатель. Необходимо помнить, что согласно статье 10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагается. Далее автор приводит практику, когда работодателю удается доказать факт разглашения коммерческой тайны. Такой факт будет иметь место и когда работник отправил документы, содержащие коммерческую тайну, на свою личную электронную почту. А как суд посмотрит на то, что работник отправил на свою внешнюю электронную почту адресную книгу работников организации, которая была общедоступной внутри организации? В каких случаях увольнение по указанному основанию признается законным? Должна ли обязанность не разглашать коммерческую и иную охраняемую законом тайну быть предусмотрена трудовым договором? Должен ли работодателем быть определен перечень информации, отнесенный к коммерческой и иной охраняемой законом тайне? Достаточно ли просто определить перечень данной информации? Имеет ли значение, как получил работник указанную информацию и при каких обстоятельствах? Предусматривает ли законодательство, какая информация не может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну? Может ли данный проступок быть совершен в виде бездействия? Автор обращает наше внимание на то, что в любом случае необходимо обстоятельно подойти к вопросу проведения служебного расследования и убедиться, что в материалах такого расследования установлена вина и факты разглашения коммерческой и иной тайны.
ПОЛНЫЕ ВЕРСИИ СТАТЕЙ МОЖНО
ПРИОБРЕСТИ В РЕДАКЦИИ (по цене 150 р статья) ИЛИ ОФОРМИТЬ ПОДПИСКУ НА
ЖУРНАЛ
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ
САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU