Анна Агашкова CHRO, Директор по персоналу ГК ActiveCloud

1.Каких it-специалистов избыток на рынке, а каких остро мало?

Проблема дефицита специалистов уровня middle и senior стала еще острее, особенно тех, кто работает с дефицитными технологиями. Отток за пределы России этой категории ощущается особо остро. Большой поток бывших работников международных компаний. Но их зарплатные требования пока остаются на уровне Q3 и max.

2.Как изменились их ожидания и предпочтения сегодня?

На данный момент видим у кандидатов запрос на ИТ аккредитацию компании, возможность работать удаленно без привязки к определенной локации. Снижение зарплатных ожиданий пока не отметили.

3.Стоит ли брать в проекты тех, кто релоцировался в Казахстан, Грузию и т.д.? Как их фильтровать?

Зависит от политики компании в области управления людьми. Например, в ActiveCloud свобода и независимость – один из элементов ценностного предложения работникам. Нам важно, чтобы ядро команды было созвездием самодостаточных профессионалов. Подбираем людей, мотивированных на экспертность и достижения, предоставляем им право быть самостоятельными в пределах оговоренных и принятых обеими сторонами границ. Как это происходит? Работники совместно с руководителем определяют цели деятельности в фарватере целей компании и миссии должности, координируют их с целями коллег. Договариваются о сроках и критериях приёмки промежуточных и финальных результатов. Сами выбирают пути и способы их достижения, регулируют время исполнения задач внутри этапов. В компании есть регулярные встречи с установленным временем, остальные собрания назначаются на основе рабочих календарей, с учётом окон времени участников. Закреплен срок ответа на сообщения в рабочих чатах (до 3-х часов) и на письма (в течение рабочих суток на обычные и часа на с пометкой "срочно"). Сотрудники с развитым чувством ответственности и навыком самоорганизации, личностно и профессионально зрелые успешно справляются в условиях удаленки. Вызовом может быть существенная разница во времени между локацией основной команды и распределенными работниками. Отличие в 1–3 часа преодолимо. Особенно, если день начинается раньше у релоцировавшегося работника.

При найме сотрудника, находящегося в другой стране, возможны риски двойного налогообложения. Можно, конечно, отдать этот вопрос работнику, ведь это касается, в первую очередь, его расходов. Но если мы позиционируем себя как работодателя, ориентированного на своих людей, важно проработать нюансы налогового и трудового законодательства, предложить тот вариант оформления отношений, который выгоден и безопасен обоим сторонам. Иначе это может стать фактором отложенного увольнения работника.

4.Что стоит описывать в вакансии подробно, а что вскользь? Что цепляет и привлекает лучших соискателей?

Молодых соискателей, как правило, привлекает поддержка обучением «на входе» и набор привилегий: удобная локация и модный офис, абонементы в фитнес-центры, снеки и напитки в офисе, корпоративные мероприятия и вечеринки. На молодежь хорошо работают короткие красочные видео про корпоративную жизнь, размещенные в соц. сетях, на карьерном портале компании. Более опытные специалисты смотрят на возможность профессиональной капитализации: перспективность технологий, масштаб проектов, продолжение развития и расширения компетенций. Хорошая демонстрация этой возможности соискателям - видимость компании в профессиональном информационном поле: выступления сотрудников на профильных митапах и конференциях, публикации в профессиональных сообществах и тематических СМИ, экспертные блоги.

5.Что отпугивает лучших уже в описании вакансии?

Сухое, формальное описание роли. Слова «должен», «обязан», «требуется». Гораздо привлекательнее звучит «будет отвечать», «ожидаем от кандидата», «преимуществом будет», «для нас важно». Отпугивать может и необходимость «быть всегда на связи», «умение справляться с большим объемом работы», «высокая стрессоустойчивость», «готовность работать под давлением» и т. д. Современные люди заботятся о сбалансированной жизни, предпочитают экологичные рабочие пространства токсичным. Не привлекательно выглядят и расплывчатые критерии отбора, а также завышенные требования. Если мы ищем профессионала, а не мифического героя, важно сформулировать ключевые требования (ТОП-5), а остальные параметры сформулировать в виде преимуществ кандидата.

6. Что нельзя игнорировать в шагах для успешного доведения кандидатов до найма?

Если работодатель воспринимает подбор как улицу с двусторонним движением, когда выбирают обе стороны, это сквозит во всех касаниях с претендентом: уважительное отношение, представление компании и вакансии, ответы на вопросы, информирование о промежуточных решениях.

Мы разъясняем ожидания от должности и ключевые критерии отбора, обозначаем сроки обратной связи, остаемся в контакте с соискателем. Кандидаты, как правило, позитивно воспринимают коммуникацию в мессенджерах.

Важно также прояснять сомнения, вселять уверенность в правильности выбора, при необходимости, быть гибким в условиях найма, значимых для потенциального работника, быть в курсе сложностей, возникающих на пути выхода из текущей компании, оказывать поддержку в их разрешении. Плюсом будет и предварительный онбординг, когда компания дает возможность начинать вводное обучение еще до оформления трудовых отношений. В этом случае можно подписать Соглашение о конфиденциальности.

7. Как приглашать на рыночную з/п (без заоблачных гонораров) тех, кто не ищет работу, и его нет нигде в соцсетях или сайтах?

Для ценных кандидатов переход, как правило, мотивируется улучшением в значимой области. Это может быть карьерный рост, рост уровня решаемых задач или масштаба проектов, возможность работать с передовыми технологиями или прорывными решениями. Привлекать может экспертность будущих коллег, руководителя, которая демонстрирует возможность профессионально вырасти. Мотивом перехода может быть и смена токсичной среды на здоровую психологическую атмосферу, адекватное руководство. Умение распознать ключевые мотивы или боли потенциального кандидата, представить свое предложение как достижение желаемого – важный навык охотника за талантами. 

Руководитель отдела HR компании «ЛАНИТ-ТЕРКОМ» (входит в группу ЛАНИТ) Надежда Бахирева

1. Каких it-специалистов избыток на рынке, а каких крайне мало?

По-прежнему на рынке очень много специалистов уровня Junior, кандидатов без коммерческого опыта работы, закончивших обучающие курсы. А в дефиците остались специалисты Middle- и Senior-специалисты.

2. Как изменились их ожидания и предпочтения сегодня?

По зарплатным ожиданиям в среднем по стране мы видим небольшое падение на 5-10% среди специалистов Middle, Senior уровня. Также видим большое падение в зарплатных ожиданиях у специалистов Junior уровня примерно на 15-30%. При этом, по статистике джоб-бордов увеличилось количество резюме на рынке (до 50% год к году), но упало количество вакансий (примерно 45% год к году). Таким образом, повысилась конкуренция среди кандидатов. По предпочтениям могу выделить основные: возможность работать удаленно за пределами России, ИТ-аккредитация, стабильные проекты, «свежий» стек.

3. Стоит ли брать в проекты тех, кто релоцировался в Казахстан, Грузию и т.д.? Как их фильтровать?

Здесь больше зависит от политики компании и ее возможностей. Если можно не ограничиваться поиском только по России, не вижу причин отказываться от кандидатов, находящихся за ее пределами.

Для фильтрации локации при поиске есть несколько инструментов:

·       практически во всех сайтах есть фильтр по стране/региону/городу – обязательно используйте его при «холодном поиске».

·       при размещении вакансии можно указать локацию офиса с описанием формата работы, например, гибридный график работы или только офис.

·       при отработке откликов можно сделать небольшой опрос, таким образом вы сможете отфильтровать релевантных для вас кандидатов с минимальными временными затратами.

Но надо учитывать иную налоговую политику по отношению к неналоговым резидентам, а также усложнение процесса подписания оригиналов документов при отсутствии электронного кадрового документооборота.

4. Что стоит описывать в вакансии подробно, а что вскользь? Что цепляет и привлекает лучших соискателей?

В первую очередь кандидаты смотрят на описание проекта, задач, стек, команду. Всегда нужно уделять внимание этим пунктам.

Что цепляет? Тут я рекомендую ориентироваться на портрет вашего кандидата/сотрудника и целей конкретной заявки. Например, если у вас работа под конкретный проект/задачу, или вам нужен суперкомандный игрок, человек с активной жизненной позицией, или, наоборот, кандидат, работающий автономно, все эти нюансы я рекомендую указывать в вакансии. Так вы уменьшите количество нерелевантных кандидатов и привлечете своего.

5. Что отпугивает лучших уже в описании вакансии?

Отсутствие описания проекта, задач и стека. Это самая распространенная ошибка. Кандидатам важно знать, чем им предстоит заниматься, какие конкретные задачи, на какой стадии находится проект, какой стек применяется в проекте, какая команда и есть ли она или предполагается исключительно самостоятельная работа. Если в описании вакансии есть ответы на эти вопросы, это уже половина успеха. Также, если есть возможность, указывайте зарплатную вилку, это тоже привлечет кандидатов.

6. Что нельзя игнорировать в шагах для успешного доведения кандидатов до найма?

          В рекрутинге очень много нюансов и подводных камней.

·       Четко структурированная заявка и стратегия поиска. Самый важный шаг в найме — это четко понимать, кто вам нужен, соотносятся ли ваши ожидания с реалиями рынка.

·       Точный план отбора кандидатов. Сейчас эффективней всего работают системы быстрого найма, многие компании отказываются от многоэтапного отбора в пользу 1-2 этапов интервью. Это позволяет не упустить подходящего кандидата и не тратить ценное время на ненужные шаги нанимающей команды.

·       Структурное и правдивое описание проекта, задач, стека, команды и условий. Для кандидата важно видеть, что он идет в коллектив профессионалов, где будут понимать зону ответственности кандидата и что от него хотят. Если при презентации вакансии рекрутер или команда не могут ответить на эти вопросы, это может привести к отказу от вакансии.

·       Своевременная коммуникация и предоставление обратной связи кандидату на каждом этапе.

Это, на мой взгляд, самые важные моменты, на которые стоит обратить внимание.

7. Как приглашать на рыночную з/п (без заоблачных гонораров) тех, кто не ищет работу, и его нет нигде в соцсетях или сайтах? 

В первую очередь нужно знать портрет кандидата, что ему интересно, где он обитает, чтобы выстраивать корректный поиск. Немаловажно уметь общаться на одном языке с ИТ-специалистами и выявлять мотивацию, на которую вы будете ориентироваться при «продаже» вакансии. Использовать нетворкинг, точечные связи собственных сотрудников, имя и знание наших ведущих специалистов, у которых, даже наблюдая, можно научиться многому.

8. Какие онлайн ресурсы сейчас «в моде», а на каких лучше даже не размещать вакансии?

Тут нужно ориентироваться на специфику вакансии. Могу выделить основные инструменты: профессиональные сообщества в соцсетях и мессенджерах, x-ray и boolean search, внутренняя база, нетворкинг, агрегаторы (jobsora, expas, jcat), плагины (candy jar, АН, octohr, hiretual, improver, lusha).

Для поиска в России можно дополнительно подключить площадки НН и Хабр Карьера.

Для поиска без привязки к локации: АН, Хабр Карьера, github, stack overflow, glassdoor, Indeed, LinkedIn.

9. В чем привлекательность конкретных IT - брендов? И почему к одним валом идут резюме, а другие ведут себя как лузеры, хотя возможно они перспективнее для кандидатов чем первые?

Здесь многое зависит от внешнего HR-бренда и позиционирования. Сейчас для кандидата важна стабильность, прозрачность компании, забота о сотрудниках, возможность самореализоваться, обучаться, современные подходы и в целом желание развиваться. Если компания показывает соискателям, что может удовлетворить их потребности, то к ней будут идти намного охотнее.

Алёна Ерёменко, старший IT-рекрутер бренда ГЭНДАЛЬФ

1.Каких IT-специалистов избыток на рынке, а каких остро мало?

Здесь важно отметить, что в каждой IT- компании свои направления деятельности. Если говорить о сфере «1С», в которой мы работаем, то сейчас рынок атакуют начинающие специалисты. Зачастую они еще сами не определились, какой именно профиль в IT им выбрать. А узконаправленные специалисты в сфере «1С», такие как функциональные и технические архитекторы, разработчики, аналитики и бизнес-аналитики, с большим опытом появляются на рынке достаточно редко.

2.Как изменились их ожидания и предпочтения сегодня?

Каждый второй кандидат рассматривает для себя удаленный формат работы, мотивируя это экономией времени на дорогу и увеличением продуктивности рабочего дня. Некоторые специалисты предпочитают гибкий график или неполную занятость с целью совмещения с другим местом работы. 

4.Что стоит описывать в вакансии подробно, а что вскользь? Что цепляет и привлекает лучших соискателей?

Бесспорно, в описании вакансии кандидатов привлекают точные факты: условия работы, должностные функции (как основные направления работы, так и смарт-задачи по ним), преимущества работодателя и, конечно, цифры зарплаты. Но, к сожалению, многие предприятия обобщают функционал, не расписывая точечную занятость, или не указывают заработную плату, т.к. предлагают индивидуальные суммы исходя из опыта соискателей. 

 5.Что отпугивает лучших уже в описании вакансии?

Опытных кандидатов определенно оттолкнут мелкие и монотонные задачи, а франчайзинговые компании зачастую вызывают именно такие ассоциации. Хотя наша компания уже давно занимается масштабными проектами автоматизации, среди наших клиентов 7 аэропортов России, различные заводы и другие крупные предприятия.

Также отпугнуть может наличие у компании множества проектов, так как складывается впечатление, что разработчику необходимо будет выполнять большой объем различных задач по разным направлениям. Поэтому мы сразу стараемся анонсировать то, что в нашей компании существуют слаженные проектные команды, в которых задачи распределяются между ответственными специалистами, руководителями проектов, техническими и функциональными архитекторами, бизнес-аналитиками, разработчиками и т.д. Эти данные помогают кандидату понять, что каждый специалист здесь занимается своим направлением и не прыгает с проекта в проект, хаотично выполняя подвернувшиеся задачи. Знание таких аспектов не отпугивает, а заранее отвечает на возникающие возражения в мыслях кандидатов.

6.Что нельзя игнорировать в шагах для успешного доведения кандидатов до найма?

Для успешного доведения кандидатов до найма нельзя игнорировать их занятость. Важно учитывать, что не все могут позволить себе пройти, к примеру, 5 и более этапов собеседования. Необходимо четко структурировать этапы и озвучивать их соискателям в самом начале. Так мы сократим риск отвалов и проверим заинтересованность будущих сотрудников.

7.Как приглашать на рыночную з/п (без заоблачных гонораров) тех, кто не ищет работу, и его нет нигде в соцсетях или сайтах? 

Деньги важны, потому что на рынке есть очень разные условия, и удаленный наем позволяет выходить в регионы к столичным компаниям, которые предлагают зарплату на порядок выше. Но далеко не всегда основной мотивацией кандидатов является высокий доход. Я неоднократно сталкивалась с ситуациями, когда опытные программисты уже не могли сидеть на скучных задачах и терять свои профессиональные навыки, не имея возможности развиваться, изучать и осваивать что-то новое, даже за большие деньги.

Либо разработчику важно создавать что-то новое, воплощать в жизнь свои идеи, разбираться в сложнейших задачах, но многочасовые обсуждения с заказчиками, обучение пользователей, написание и согласование технических заданий отнимают все силы и рабочее время.

Наверное, стоит отметить, что не всегда сам кандидат при общении с рекрутером понимает, чего же ему хочется на самом деле и почему так некомфортно работать на текущем месте. Поэтому всегда необходимо правильно выявить и оценить, а что же действительно важно для кандидата? В чем его истинная мотивация? И дать ему то, благодаря чему он будет работать с вами с удовольствием и не искать того, чего ему не хватает!

8.Какие онлайн-ресурсы сейчас «в моде», а на каких лучше даже не размещать вакансии?

Популярные источники по поиску программистов на данный момент это: HH.ru, LinkedIn, GitHub, ХабрКарьера, ТГ-каналы, AmazinHiring, различные мероприятия (конференции, митапы, хакатоны), которые проводятся для IT-специалистов. Мы пробовали размещаться на различных площадках и сделали вывод, что нам не подходят социальные сети. Эти ресурсы не особо актуальны для поиска кандидатов.

Евгения Круглова, генеральный директор ITECH

1. Каких it-специалистов избыток на рынке, а каких остро мало?

Для начала стоит отметить общую тенденцию на рынке. В сравнении предыдущими периодами, когда работодатели буквально «боролись» за каждого кандидата, сейчас ситуация относительно стабилизировалась. Причем не только в части наличия необходимых кандидатов, но и в части их «аппетитов» по доходу.

Очевидно, что на рынке сейчас много менеджерских и административных позиций: IT-рекрутеры, HR, маркетологи, PR, project-менеджеры, аккаунты и др. Здесь несколько причин. Первая — это то, что перейти в IT-отрасль и адаптироваться к ней по административным направлениям проще, даже если в IT-сфере никогда не работал. Поэтому данных кандидатов на рынке много, конечно, в основном это специалиста с грейдами «джун» и «мидл минус». Но есть и вторая причина, по которой на рынке можно найти интересных кандидатов с достаточно хорошим опытом и знаниями предметной области по этим позициям. Причина в том, что так или иначе многих компаний коснулся кризис в этом году, где-то были сокращения персонала, где-то доходов сотрудников, кто-то не был готов к релокации и не смог продолжать удаленную работу с нероссийским работодателем. Поэтому кандидаты вышли на рынок.

А если говорить о тех позициях, которых мало, то это по-прежнему разработчики, причем с любым стеком, особенно с грейдами «мидл» и «сеньор». Их приходится долго искать. Потому что каждый стек специалист должен не просто изучить, но и успешно интегрировать в свою работу. А на это нужно время.

Кого еще нужно будет долго искать? Бизнес-аналитиков и системных аналитиков с грейдами «мидл» и «сеньор». Это связано с тем, что зачастую у кандидатов есть ограниченный отраслевой опыт — банковский сектор, фарма, промышленность и т. д. И аналогичный опыт нужен для проектов работодателя. В конечном счете это должно сметчиться. Поэтому когда мы осуществляем поиск таких сотрудников, мы не сразу можем найти кандидатов с релевантной отраслевой спецификой.

2. Как изменились их ожидания и предпочтения сегодня?

С одной стороны, ожидания не изменились — в трендах так и осталась, например, та же удаленная работа. С другой стороны, у многих кандидатов изменились причины, почему им необходима удаленная работа — кто-то релоцировался, кто-то просто «уехал на неопределенный срок» в связи с геополитической ситуацией.

Если говорить о зарплатных ожиданиях, то тут стало все неоднозначно. Специалисты, сменившие место жительства, хотят получать больше. И это логично, так как у них увеличивается расходная часть. Но по некоторым позициям наполненность рынка перестала быть дефицитной, и этим кандидатам приходится двигаться в своих зарплатных ожиданиях.

Менеджеры снова охотнее соглашаются часть дохода переложить на премиальные бонусы по продажам и проектам, а не просто получать гарантированный фикс в виде оклада.

И, конечно же, одним из важных запросов стал о том, является ли компания аккредитованной, что позволяет кандидатам претендовать на определенные «бонусы» от государства.

Итого самые популярные вопросы от кандидатов на сегодня:

1. Аккредитована ли ваша компания?
2. Какая заработная плата?
3. Могу ли я работать из-за рубежа?
4. Какой график работы? Можно ли сделать его гибким?
5. Как вы оформляете кандидата (самозанятые, ГПХ)?

3. Стоит ли брать в проекты тех, кто релоцировался в Казахстан, Грузию и т.д.? Как их фильтровать?

Сложно ответить однозначно, это зависит от двух важных факторов: есть ли у вашей компании филиалы за границей и готовы ли вы работать со специалистами не только по ТК РФ.

В нашем случае ситуация следующая. На этапе собеседований мы всегда узнаем, где находится кандидат, и есть ли у него планы на релокацию. Это важно, так как мы не принимаем в штат сотрудников, которые уже релоцировались, потому что действие ТК РФ распространяется только на территории России. Более того, ситуация очевидно в 2023 году осложнится за счет того, что многие «релоцированные кандидаты» приобретут статус «нерезидента» РФ, и это негативно скажется на налоговой нагрузке компании. Плюсом, скорее всего, в следующем году будут введены отдельные ограничения на законодательном уровне в части взаимодействия с «нерезидентами».

Тем не менее, на отдельные проекты мы и до 2022 года, и сейчас всегда готовы привлекать к работе сотрудников по иным формам сотрудничества — ГПХ, ИП.
Если кандидат нам действительно интересен, и будет полезен на проектах, то мы постараемся найти комфортные для обеих сторон способы сотрудничества.

4. Что стоит  описывать  в вакансии подробно, а что вскользь? Что цепляет и привлекает лучших соискателей?

Все вакансии должны быть кратко и четко описаны: чем предстоит заниматься кандидату, в какой компании и команде он будет трудиться, как строится процесс работы, сколько он будет получать и пр.

Очень важно говорить правду. Ведь все равно то, о чем вы заведомо умолчали, откроется, и ваш новый сотрудник будет разочарован.

Важно сделать акценты на фишках, бонусах, корпоративной культуре. Это всегда привлекает кандидатов. Например, есть сотрудники, которым важно, что он будет играть в футбол вместе с коллегами или путешествовать. Кого-то привлекают бонусы: ДМС, соцпакеты, материальная поддержка. В кому-то важно развитие: сможет ли он развиваться вертикально или горизонтально. На этом тоже можно сделать акцент в описании вакансий. 

Практически всех кандидатов привлекает корпоративная культура. Даже при удаленном формате мы всегда пытаемся сплотить коллектив, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя в дружной команде. Удивительно, но несмотря на желание работать удаленно, всем нужен социум.

Важен и Tone of Voice вакансии, то есть как вы преподносите информацию. Здесь кандидатам откликается дружественный тон, открытость, юмор и, конечно, структурность изложения. 

Лайфхак! Важно соблюдать правило: количество бенефитов должно быть больше, чем список требований.

Что касается, информации, которую стоит пропустить, то мы против этого. Честность всегда подкупает. 

5. Что отпугивает лучших уже в описании вакансии?

Размытые и нечеткие формулировки описания обязанностей, процесса работы, заработной платы, разносторонний функционал, когда на одного кандидата пытаются «повесить» функции специалистов разных или смежных направлений. 

Отпугивают общие фразы, слишком строгий или высокомерный тон, нелогичная структура и противоречащая информация. 

6. Что нельзя игнорировать в шагах для успешного доведения кандидатов до найма?

Необходимо изначально рассказать кандидату об этапах прохождения собеседования, их сроках, как будет проходить интервью, какое будет тестовое задание, когда будет дан фидбэк. 

Мы выделяем 5 основных этапов коммуникации с кандидатом:

1. Отклик на вакансию или прямой поиск.
2. Коммуникация о предварительном звонке и сам первичный звонок-знакомство.
3. Интервью с непосредственным руководителем.
4. Тестовое задание.
5. Финальный фидбэк или финальное интервью.

На каждом этапе важно выявлять потребности кандидата, чтобы сделать релевантное предложение будущему сотруднику. 

Коммуникация с соискателем должна поддерживаться на всех этапах. Это очень важно. Даже если кандидат не подошел, нужно обязательно дать обратную связь и объяснить кандидату причину отказа. Так нивелируется негатив у соискателя, и поддерживается положительная репутация компании и HR-бренда.

И, конечно же, работодателю также важно соблюдать оговоренные сроки, не опаздывать на встречи, соблюдать тайминги самих собеседований. А не только ждать этого от самих кандидатов. 

7. Как приглашать на рыночную з/п (без заоблачных гонораров) тех, кто не ищет работу, и его нет нигде в соцсетях или сайтах?
Самое действенное, конечно же, — это рекомендации. Лучшая реклама работодателя — это довольные сотрудники, в том числе бывшие. Более того, ваши коллеги знают «внутреннюю кухню» компании, поэтому действительно могут рекомендовать очень релевантных кандидатов.

Чем привлекать таких кандидатов? Нужно понять, с одной стороны, какая у них есть «боль» на текущем месте работы, а с другой — что, наоборот, их там полностью устраивает, и от чего они не готовы будут отказаться. Кандидат должен понимать, что он не потеряет текущий уровень удовлетворенности, а приобретет возможность закрыть «боли». «Боли», кстати, есть всегда, нужно уметь их увидеть, если кандидат не говорит о них открыто.

Помимо рекомендаций для поиска кандидатов в холодную, можно использовать тематические форумы, чаты, там можно встретить необходимых кандидатов. 

8. Какие онлайн ресурсы сейчас «в моде», а на каких лучше даже не размещать вакансии?

Ну, конечно, сейчас вне конкуренции Telegram — здесь можно и напрямую общаться с кандидатом, и коммуницировать в профильных чатах. В некоторых чатах можно даже публиковать вакансии как бесплатно, так и платно. 

По-прежнему в топе hh.ru. Но на этом сайте лучше искать менеджерские позиции. А вот IT-специалистов лучше искать на Хабр, они очень любят этот ресурс.

Также рекомендуем периодически проводить дайджесты с актуальными вакансиями и публиковать их в ваших социальных сетях, корпоративных чатах / рассылках. Это поможет вовлечь коллег в продвижение вакансий.

9. В чем привлекательность конкретных IT - брендов? И  почему к одним  валом идут резюме, а другие  ведут себя как лузеры, хотя возможно они перспективнее для кандидатов чем первые? 

Два основных фактора — узнаваемость бренда и репутация. Только это может обеспечить вам поток релевантных резюме, в противном случае вашим рекрутам придется самостоятельно искать кандидатов на рынке.

Здорово, если ваш бренд знают в принципе на рынке, но этого действительно сложно добиться, таких брендов на рынке единицы. Это Яндекс, Mail и т. д. Поэтому для начала поставьте себе цель быть узнаваемым в вашей непосредственной сфере. Например, если вы рекламное агентство, то вас должны знать участники рекламного рынка и т. д. Для этого будьте активным участником конференций и конкурсов, пишите статьи, ведите собственные блоги на разных ресурсах — в том числе, например, на Хабре, поддерживайте ваши социальные сети в актуальном состоянии.   

Репутация — это, в первую очередь, то, что транслируют на рынок ваши сотрудники и партнеры. Поэтому важно быть порядочными и честными во всех коммуникациях, уметь расставаться красиво. Никогда не скупитесь на рекомендации для бывших сотрудников, даже если для вас их увольнение было нежелательным и болезненным. Если же расставание происходило по вашей инициативе, то всегда можно попробовать помочь сотруднику найти новое место работы. Не забывайте своевременно мониторить отзывы о вашей компании в интернете, в идеале давать на них официальный фидбэк.

Карина Лимонова, директор по персоналу, руководитель проектов автоматизации HR, компания "Витте Консалтинг".

1. Каких it-специалистов избыток на рынке, а каких остро мало?

Если брать сферу SAP-консалтинга, то на рынке сейчас есть консультанты из компаний, которые ушли с рынка, также большое количество специалистов 1 и 2 линий поддержки, это K1-K2.

Как всегда не хватает ведущих консультантов и экспертов, с учетом релокации их стало еще меньше. Во многих компаниях с переходом на полностью удаленный формат работы наблюдается замедленный рост juniors. Это происходит из-за того, что они не могут постоянно находиться рядом с наставником. Отсюда я вижу сложность роста с K1-K2 до позиций старших/ведущих консультантов, и получается кадровый дефицит. Подрастающие специалисты не могут более глубоко погрузиться в настройки, а ведущих становится все меньше.

Если брать остальной рынок, кроме SAP, то четко видна тенденция к увеличению выпускников и начинающих специалистов. Очень много сейчас и профильного обучения, и курсов повышения квалификации.

2. Как изменились их ожидания и предпочтения сегодня?

Многие сотрудники при релокации столкнулись с проблемой нерезидентства, и у них есть ожидания по увеличению дохода как минимум на разницу НДФЛ для нерезидентов.

Также в связи с массовой релокацией экспертов и ведущих специалистов в страны СНГ, оставшиеся в России кандидаты существенно подняли свои финансовые ожидания, поскольку спрос на них вырос. Сейчас многие ожидают доход от 400 - 450 тысяч, хотя еще год назад уровень был 300 – 350 тысяч гросс. Я не вижу снижения зарплатных ожиданий у кандидатов, которые уехали за пределы страны. Возможно, это объясняется ростом затрат на аренду жилья, релокацию и наличие иных расходов в другой стране, и при этом сохранением финансовых обязательств в России (ипотека и т.п.).

3. Стоит ли брать в проекты тех, кто релоцировался в Казахстан, Грузию и т.д.? Как их фильтровать?

Пока не стабилизировалась законодательная база, мы стараемся привлекать таких специалистов по договорам ГПХ или ИП. Есть риски также с госсектором, где запрещено удаленное подключение из других стран. Но если у компаний таких ограничений нет, то не вижу в этом ничего плохого, если замены данному сотруднику нет. Понятно, что при выборе двух равноценных специалистов, один из которых может приезжать в офис, выбор будет в его пользу.

4.Что стоит описывать в вакансии подробно, а что вскользь? Что цепляет и привлекает лучших соискателей?

В ИТ обычно интересны скиллы, которые сотрудники получают в процессе работы. Поэтому указать проект и возможные приобретенные навыки точно не будет лишним. Если компания аккредитована как ИТ, это тоже будет преимуществом для молодых соискателей с учетом последних событий.

5.Что отпугивает лучших уже в описании вакансии?

Отпугивает в ИТ обычно ненормированный рабочий день, какие-то глобальные амбициозные задачи. Многих отпугивает консалтинг, стандартные фразы о дружном коллективе и похожие на них.  ИТ-специалисты любят конкретику: описание задач, сроков, дохода.

6. Что нельзя игнорировать в шагах для успешного доведения кандидатов до найма?

Я думаю, что нельзя игнорировать аналитику, например, сроки от первого контакта до оффера.  Если они большие, нужно провести анализ и постараться сократить данный период. Многие ИТ-компании перешли к процессу «Оффер за 1 день». Либо если вы видите, что кандидаты не доходят до тестирования, например, возможно на этом этапе многие теряются. Нужно смотреть воронку, причины отказов, сроки ответов нанимающих менеджеров, и в случае просадки данных этапов – оптимизировать процесс.

7. Как приглашать на рыночную з/п (без заоблачных гонораров) тех, кто не ищет работу, и его нет нигде в соцсетях или сайтах?

Таких кандидатов можно приглашать по рекомендациям руководителей или сотрудников, при помощи хороших реферальных программ с определенными бонусами и интересными проектами.

8.Какие онлайн-ресурсы сейчас «в моде», а на каких лучше даже не размещать вакансии?

Телеграм-каналы, профессиональные сообщества, базовые сайты по поиску работы никто не отменял. Например, HeadHunter сделал возможным размещение резюме со статусом «Не в поиске работы», в то же время человек есть в базе, и в случае интересных проектов с ним могут связаться. Обязательно должны быть внутренние ресурсы: корпоративный либо карьерный портал, рассылка вакансий коллегам в чатах или по почте. 

Сомова Анна, HR-менеджер компании Macroscop

1.Каких it-специалистов избыток на рынке, а каких остро мало?

На сегодняшний день стали популярны такие вакансии, как QA, junior-разработчики, project и product - менеджеры. Остро мало, к сожалению, крутых senior-разработчиков, которые опытны и готовы быстро и качественно вливаться в новые проекты. таких специалистов быстро хантят еще до того, как они успеют рассказать миру о том, что находятся в поиске работы. 

2.Как  изменились их ожидания и предпочтения сегодня?

Несмотря на условия сильной неопределенности и кризиса, у многих it-специалистов выросли зарплатные ожидания по рынку. Я думаю, что это связано  с тем,  что многие it-компании стали сворачивать свои международные проекты или вовсе релоцировались, тем самым высвободив ценные кадры, которые чувствуют, что за них готовы побороться другие компании на российском рынке труда. 

3.Что стоит  описывать  в вакансии подробно, а что вскользь? Что цепляет и привлекает лучших соискателей?

 В вакансии стоит сделать акцент на функциональных обязанностях, с которыми придется работать кандидату. При этом стоит также прозрачно и подробно прописать требования, чтобы отсеять неподходящих кандидатов прежде чем они решат откликнуться. Необходимо транслировать в ваканси ценности компании, а также описать пару крутых плюшек и бенефитов. 

4. Что нельзя игнорировать в шагах для успешного доведения кандидатов до найма?

Необходимо всегда оставаться с кандидатом на связи. В момент согласования оффера, принятия решения руководством и тд. нужно держать руку на пульсе и отслеживать состояние и готовность кандидата выйти к вам на работу. 

5.Какие онлайн ресурсы сейчас «в моде», а на каких лучше даже не размещать вакансии?

 hh.ru остается работающим ресурсом. также могу добавить сюда habr-карьеру и likedin.