Компания ЭКОПСИ опубликовала результаты осеннего
пульс-опроса о тенденциях в оплате труда рабочих и кадровой политике российских
промышленных предприятий.
В исследовании приняли участие 84 компании со средней штатной
численностью рабочего персонала 3 510 человек — от машиностроения и
металлургии до FMCG, фармацевтики, агропромышленности и химического
производства.
Исследование фиксирует: рынок рабочих профессий остаётся
напряжённым, работодатели усиливают удержание, а политика оплаты труда
становится более тонкой и адресной.
Рост зарплат замедляется и становится более управляемым
По итогам 2025 года компании увеличили оплату труда рабочих в
среднем на 11,4%.
Лидерами роста стали фармацевтика (15%) и добывающая промышленность
(около 13%) — отрасли, где конкуренция за квалифицированных работников
наиболее высока.
Одновременно усиливается переход к более дифференцированным
решениям. Работодатели всё реже используют единые повышения:
- малые и
средние предприятия предпочитают индивидуальные и дифференцированные
корректировки,
- крупные
— комбинируют единую индексацию с точечными изменениями для дефицитных
профессий.
На 2026 год 43% компаний планируют общую индексацию окладов /
часовых тарифных ставок (ЧТС), но большинство уже дополняют её гибкими
механизмами — корректировкой ставок для отдельных разрядов, изменением
соотношения ставок между профессиями и точечными повышениями для ключевых
ролей.
Компании выстраивают более управляемые системы оплаты:
корректируются и оклады, и премии
По данным опроса, компании осторожно подходят именно к изменению фиксированной
части зарплаты, стремясь удерживать общий ФОТ под контролем. Однако
распространённый миф о том, что предприятия редко пересматривают премиальные
схемы, не подтверждается.
Почти половина компаний сообщает о планах менять переменную
часть в 2026 году — от обновления систем премирования до пересмотра
стимулирующих доплат.
Это отражает общую логику рынка: работодатели стремятся сделать
систему оплаты более управляемой, сохраняя гибкость и возможность
быстрее реагировать на изменения производственных задач.
Социальная политика остаётся стабильной: расширения минимальны
Бóльшая часть предприятий сохраняет привычный набор базовых мер:
питание, корпоративный транспорт, медосмотры, материальная помощь, страхование
жизни и ДМС.
Эти льготы стали «санитарным минимумом» рынка — не дают конкурентного
преимущества, но их отсутствие резко снижает привлекательность работодателя.
Инвестиции в новые направления — психологическая поддержка,
wellbeing, программы для детей сотрудников, расширенные виды страхования —
появляются точечно и чаще всего у крупных работодателей. Основная цель
соцпакетов — удержание кадров, а не расширение социальной корзины.
Рынок рабочих профессий испытывает устойчивый дефицит кадров
Главными факторами, осложняющими найм, остаются:
- уровень
заработной платы,
- интенсивность
труда,
- вредные
и тяжёлые условия,
- удалённость
производства,
- высокие
требования к квалификации.
Во многих отраслях работники готовы менять место работы ради
разницы в 5–10 тысяч рублей — что создаёт напряжённую конкуренцию между
работодателями в пределах одного региона.
Особенно остро дефицит ощущается там, где рынок предлагает
альтернативные траектории занятости вне промышленности: логистика, склады,
e-commerce, строительство.
Для ряда ролей (например, водителей погрузчиков) конкуренция кросс-отраслевая,
что резко повышает мобильность работников.
Компании формируют собственные кадровые потоки
Чтобы снизить зависимость от рынка, предприятия всё активнее
создают внутренние источники притока кадров:
- расширяют
партнёрства с колледжами и техникумами,
- развивают
программы производственных практик,
- инвестируют
в наставничество для новых сотрудников,
- усиливают
реферальные программы,
- используют
внутренние переходы между подразделениями.
Именно наставничество становится ключевым элементом адаптации: 62%
компаний делают ставку на закреплённых наставников.
Молодёжи на производстве критически мало: риск возрастного разрыва
растёт
Медианная доля работников до 25 лет среди принятых в 2025 году —
всего 10%.
Этого объёма недостаточно, чтобы компенсировать старение кадрового состава производств
и обеспечить передачу технологических знаний.
Особенно низкая доля молодёжи — в агропроме и машиностроении.
Компании пытаются исправить ситуацию: упрощают операции, модернизируют рабочие
места, улучшают условия труда, обучают линейных руководителей работе с молодыми
кадрами.
Однако системного перелома пока нет.
Отрасли по-разному выстраивают работу с кадрами
Исследование выявило заметные отраслевые различия:
- Агропромышленность — ставка на традиционные меры: питание,
транспорт, жильё, компенсации.
- Машиностроение
и металлургия — один
из самых системных подходов: обучение, наставничество, культура
безопасности, программы признания.
- FMCG и
фармацевтика —
лидеры по разнообразию льгот и современным HR-инструментам.
- Строительство — высокая текучесть и ограниченные
возможности соцподдержки делают отрасль одной из самых уязвимых.
Кому проще сменить работу, а кто «привязан» к производству
Данные исследования подтверждают:
- Водители
погрузчиков — одна
из самых мобильных категорий. Они востребованы и на производстве, и в
логистике, и в e-commerce, что даёт им больший выбор работодателей.
- Операторы
линий,
напротив, часто «привязаны» к конкретной технологии или оборудованию. Их
текучесть для предприятий особенно болезненна — замена требует времени и
обучения.
Итог
Исследование фиксирует важный сдвиг: промышленные компании
переходят от борьбы за количество кандидатов к борьбе за квалифицированное
ядро.
Политика оплаты труда становится более дифференцированной, социальные меры —
точечными, а ключевые HR-инвестиции смещаются в адаптацию, наставничество и
развитие собственных кадровых потоков.
Отчет
об исследовании можно скачать на сайте ЭКОПСИ: https://www.ecopsy.ru/services/voznagrazhdenie-i-motivatsiya-personala/offers/pulsopros-ot-indeksa-svarshchika/