Хотите создать психологический комфорт? Сформулируйте правила корпоративной этики…

Светлана Хамитова, директор по персоналу российского представительства компании «Свис Инжиниринг Групп»

Корпоративная этика — это часть корпоративной культуры, представляющая собой некую систему этических ценностей, норм и правил поведения, призванных не допустить ущемления чьих-либо интересов, создать комфортный психологический микроклимат в коллективе и тем самым повысить эффективность функционирования всей организации. Под влиянием корпоративной этики работники выполняют свои функции не столько на основе приказов и распоряжений, сколько за счёт внутренней согласованности ориентиров и стремлений коллег. Основой этики любой организации являются принципы деловой этики, которые адаптируются под каждую конкретную компанию в зависимости от её целей, стиля управления и корпоративной культуры.

Правила корпоративной этики (далее — КЭ), как и сама корпоративная культура, формируются в момент появления компании, так как основным проводником ценностей в коллективе является руководитель. Не так много компаний в России фиксируют правила и нормы КЭ на бумаге. Но при этом негласные правила есть в каждой компании. Например, если руководитель организации открыто демонстрирует свою вовлечённость в бизнес, открытость, уважение мнения каждого, то, скорее всего, в организации каждый сотрудник будет стремиться сделать свой вклад в общее дело. Причём, этот вклад будет несколько больше, чем от него требуется, что в итоге окажет позитивное влияние на рост выручки компании. Именно основываясь на поведении лидера организации, подчинённые делают вывод о том, какое поведение приветствуется, а какое нет.

На мой взгляд, в любом бизнесе важна КЭ. Этические правила одинаково важны для сотрудников абсолютно разных сфер бизнеса. Ведь в любой организации работают люди, представляющие собой единый социальный организм. Можно говорить, что в основе КЭ каждой компании лежит принцип создания и поддержания гармоничных взаимоотношений между следующими участниками бизнес-процессов: руководитель — подчинённый, организация — клиент, организация — партнёр. Рациональные, грамотно построенные деловые отношения позволяют решить одну из важнейших задач любой организации — максимальное повышение эффективности труда сотрудника.

Как я уже говорила ранее, этику и культуру организации формирует менеджмент. При общении руководителя с подчинённым важно соблюдать «золотое правило»: «Относитесь к своему подчинённому так, как бы Вы хотели, чтобы к вам относился руководитель». Поведение руководителя и стиль его управления во многом определяют мотивацию подчинённых к достижениям, их вовлечённость в общие цели организации. Этические нормы и принципы определяют, какое поведение в деловых отношениях этически приемлемо, а какое — нет. Это может выражаться, прежде всего, в том, как ставятся задачи, отдаются распоряжения в процессе управления. Если нормы этики не соблюдаются, то большая часть людей может ощущать психологический дискомфорт, что ведет к снижению эффективности, потере доверия к руководителю, что в итоге приводит к повышению текучести персонала.

Достаточно интересным, на мой взгляд, является в этом отношении исследование психологии этики и нравственности социального психолога П. Н. Шихирева в сотрудничестве с американским бизнесменом Р. Андерсоном в 90-х годах прошлого века. Авторы выделили два универсальных, но полярных типа предпринимателя по их моральной ориентации: «акулы» и «дельфины». Первый руководствуется принципами «деньги не пахнут» и «всё дозволено». Второй — принципами «честь выше прибыли» и «не хлебом единым». Выделенные типы очень похожи по набору качеств, свойственных предпринимателям. Оба наделены от природы незаурядными способностями: умом, энергией, независимостью, самостоятельностью и т. п. Их главная цель в бизнесе — получать прибыль. Однако типы кардинально противоположны по важнейшему — этическому параметру, социальной ориентации, основанной на системе базовых отношений: к людям, обществу, природе.

В торговле, по мнению экспертов УП, главное в КЭ — не воровать (видимо, там это достаточно легко делать). Согласна: воровство в сфере торговли — это одна из центральных проблем. На мой взгляд, главное в КЭ торговой организации — создать атмосферу честности и порядочности. И, конечно же, уделять большое внимание отбору сотрудников, которые уже на этапе приёма в компанию должны разделять корпоративные ценности.

Говоря про общие для «топов» правила КЭ, я бы хотела обратиться к этическим принципам делового поведения, предложенным американским социологом Л. Хосмера. При их формулировании автор основывался на аксиомах мировой философской мысли. Всего он выделил 10 таких принципов:

1. «Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании». Принцип основан на учении древнегреческой философии о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между долгосрочными и краткосрочными интересами.

2. «Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действие честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению». Принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях: честности, открытости, умеренности и т. п.

3. «Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, чувства того, что все мы работаем на одну общую цель». Принцип основан на заповедях всемирных религий (Августин), призывающих к добру и состраданию.

4. «Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества». Принцип основан на учении Гоббса и Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за блага.

5. «Никогда не делай того, что не ведёт к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живёшь». Принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной Бентамом и Миллем.

6. «Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации». Принцип основан на категорическом императиве Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме.

7. «Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других». Принцип основан на взглядах Руссо и Джефферсона на права личности.

8. «Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учётом затрат, ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства». Принцип основан на экономической теории Смита и учении Парето об оптимальной сделке.

9. «Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе». Принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса.

10. «Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию». Принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества.1

В большинстве случаев нарушителей КЭ ждёт общественное порицание. Базовым ограничением внедрения этических норм в организации является невозможность их прямого административного регулирования, так как индивидуальные нравственные принципы каждого сотрудника — очень деликатная тема. Здесь невозможно прямое вмешательство или директивное управление.

Джек Уэлч знаменит тем, что вывел гиганта из кризиса, и тем, что жёстко увольнял ненужных людей. На мой взгляд, он привнёс в компанию новую КЭ и реанимировал часть правил, которые уже работали. Как мы уже говорили ранее, во многом принципы корпоративной этики формируются лидером компании, поэтому смена первого лица зачастую влечёт изменения и в КЭ.

HR оценивает поведение кандидата, его ответы на вопросы. То же самое происходит и с противоположной стороны — кандидат также оценивает HR, а по нему и всю компанию. Типичные ошибки HR при оценке кандидата (для оценки, впишется ли он в существующую КЭ) — плохая коммуникация при организации собеседования, непрофессионализм рекрутёра при проведении интервью, неуместные вопросы.

Догадываться при устройстве на работу о правилах КЭ «топам» не приходится. Корпоративная этика начинается с приглашения на собеседование и, собственно, с самого собеседования. Например, вовремя началось собеседование или нет. Отвлекался ли интервьюер без взаимного согласования на посторонние дела (телефонные звонки, электронная почта) и т. д.

Знание принципов КЭ партнёра позволит избежать ошибок при переговорах, при формировании коммерческих предложений, при разработке рекламных компаний, а также снижает неопределённость при принятии решений. Самые яркие примеры, связанные с незнанием особенностей КЭ партнера, возникают на фоне межкультурных различий. В рамках мировой глобализации эти проблемы очень актуальны на сегодняшний момент.

Известный топ менеджер Станислав Шекшня в интервью УП говорил, что сотрудникам каждый день надо заметно или незаметно, но напоминать о принятых правилах КЭ. Он сам, приходя в новую компанию, осознавал принятую КЭ, хотя она и не была оформлена в письменном виде. На мой взгляд, всё зависит от особенностей компании. Но, как гласит старинная латинская пословица: повторение — мать учения, поэтому периодически всё-таки напоминать стоит. Но лучшим примером для подчинённых будут их руководители, которые всегда опираются на этические нормы и принципы организации. Единого рецепта на тему количества напоминаний не существует. Дозировка данного лекарства определятся индивидуально.

КЭ — это настолько интимная тема для каждого сотрудника организации, что никакие формы и методы наказания не повлияют на ценности сотрудника. Возможно, тотальный контроль за работниками снизит нарушения в области КЭ, но так и до паранойи недалеко. Я предлагаю более тщательно относиться к отбору сотрудников и создавать дружелюбную, доверительную, психологически комфортную атмосферу в коллективе, которая будет хорошим стимулом к поддержанию и развитию корпоративных этических ценностей.

Один скептически настроенный по отношению к правилам КЭ молодой сотрудник из поколения Y сказал по этому поводу: «Ну не атомная же станция и не подводная лодка». Мнение одного кандидата вряд ли сможет описать всё поколение. Безусловно, «игреки» более мобильны в части работы, для них важен интерес. И, вероятно, отношение к нормам корпоративной морали такое же. Главная цель для них — это карьерный рост, этика же отходит на второй план. Это значит, что пока у «игрека» есть заинтересованность в компании, пока его труд оценивается по достоинству, он будет соблюдать правила КЭ. Хотя, возможно, это всё пройдёт в период зрелости. Кто знает, что нас ждёт, когда на рынок выйдет поколение Z…

Светлана Хамитова — директор по персоналу российского представительства компании «Свис Инжиниринг Груп». Образование — Национальный исследовательский Университет — Высшая Школа Экономики (факультет менеджмента) и Институт практической психологии (факультет «Управление человеческими ресурсами»). Работала директором по персоналу в компаниях «Астра-Пэйдж», кадровой компании «Виват персонал», издательском доме «Провинция», в Группе компаний «Атлантик Карго Сервис», ЗАО «Мооди Интернэшнл».

Справка о компании. «Свис Инжиниринг Груп» — компания, которая осуществляет техническую инспекцию, строительный контроль, контроль инженерных изысканий, контроль проектировочных работ и контроль организации логистики. Бизнес штаб-квартира компании расположена в Нидерландах. Российское представительство представлено подразделениями в Москве, Тюмени и городе Радужный (Россия), а также . в городах Алмааты и Атырау (Казахстан). Сайт компании - Www.seg-group.com/ru