Алгоритм построения карьеры

Имя: Светлана Бергер, профессиональный еxecutive и карьерный коуч (PCC ICF)

Справка.Профессиональный еxecutive и карьерный коуч ( PCC ICF).

Эксперт в области управления карьерой (CMF) с 15-летним опытом работы в России и Канаде.

Представитель Международной Ассоциации Карьерных Профессионалов в России, АСР Russia

Специализируется на внедрении системы управления карьерой в организации и обучении карьерному коучингу руководителей.

Н.Г. Что такое карьера? Как лучше начинать поиск работы, своего места?

С.Б. Карьера рассматривается как последовательность профессиональных занятий и ролей, которые выражают приверженность человека действовать в соответствии с его личной стратегией саморазвития и самореализации. Современное понятие карьеры очень широкое:это может быть работа в найме или контракту, самозанятость или создание собственного бизнеса. Однако многие традиционно в начале своего профессионального пути рассматривают карьеру внутри какой-либо организации. От того, насколько человек правильно выбрал направление для своего профессионального движения и готов инвестировать свое время в построение собственной карьеры — от этого, собственно, и будет зависеть его успех. За карьеру отвечает сам человек. Организация может предоставить только какие-то возможности, а все решения, все выборы — осознанные или неосознанные — лежат в зоне ответственности каждого человека. Поэтому начать поиск работы или поиск «своего места» — это значит взять отвественность за свою карьеру на себя и развивать необходимые для этого навыки.

Н.Г. С чего лучше начинать молодому специалисту, чтобы двигаться своим путем в карьере?

С.Б. Для начала определиться, что для него успех в карьере.

Например, герой мюзикла «Jersey boys» об известной музыкальной группе 60-х годов, так определил, что нашел свое дело в жизни: «Я понял, что достиг успеха не тогда, когда заработал свой первый миллион в жизни, а когда мои родители перестали настаивать на том, чтобы я пошел в ремесленное училище». Для человека важно не только материальное, но и внутреннее ощущение себя, своего пути, реализация своего потенциала, потребность делать позитивные изменения в окружающем его мире.

Обычно успех определяют две вещи: это внешние факторы и внутренние факторы. Внешние факторы — это то на какой машине мы едем, где мы живем, часы, которые мы носим и т.д. Если молодой человек определяет свою успешную карьеру в большей степени через внешние факторы, то он должен понимать и изнаночную сторону такого «успеха». Люди, успешные с внешней точки зрения, бывают иногда очень несчастными внутри. Молодому специалисту надо понять, готов ли он заплатить высокую цену в погоне за внешним успехом, например, это может быть отсутствие времени на личную жизнь и интересы, потеря контакта с близкими людьми, постоянные внутренние конфликты и др. Словом, стать заложниками своего внешнего успеха или ему нужно что-то большее. Люди, оглядываясь на свою прожитую жизнь, вспоминают не о часах, проведенных на работе, а о тех позитивных изменениях, которые привнесли в жизнь других людей.

Говоря об успешной карьере, попробуйте перенести себя на 30-50 лет лет вперед и ответьте на вопрос: о чем из вашей жизни вам приятно будет вспомнить? И тогда вы поймете, что для вас является истинным успехом.

Н.Г. Как Вы считаете, могут ли молодые люди осознать глобальность темы?

С.Б. Если человек хочет управлять собственной карьерой, то ответы на вопросы он начинает искать самостоятельно. И в итоге понимает, что выстраивая свою жизнь на основе своих способностей, ценностей, есть больше вероятности не просто добиться успеха, но и быть счастливым, жить в соответствии со своими целями, добившись этого внешнего успеха.

Когда я работаю с участниками программы по карьерному коучингу, то мы очень внимательно исследуем внутренние факторы. Что такое внутренние факторы? Это жизненный баланс. Это внутренняя удовлетворенность, это чувство самореализации, соответствие того, что вы делаете вашим персональным ценностям. Отсутствие внутреннего конфликта, забирающего энергию и радость жизни, когда каждый рабочий день начинается с мысли: «опять понедельник, опять идти на работу». Думаю, что если эту мысль доносить до молодых людей, то представители поколения «Y», для которых очень важен определенный образ жизни — свобода, независимость, гибкость, откликнутся на это, и им будет любопытно узнать больше о себе, структурировать и прояснить свои собственные намерения. И тогда возникнет внутренняя потребность и вопрос: как это сделать?

Н.Г. Да, это так. И как люди могут сами себе помочь в этой жизни?

С.Б. Люди могут начать задавать себе сложные вопросы, осмысливать свои шаги, а не просто «плыть по течению». Например, подумайте о том, какой деятельностью вы готовы долго, к чему возвращаются ваши мысли. Фактически мы начинаем говорить об алгоритме построения карьеры. С одной стороны алгоритм построения карьеры удивительно прост, но его очень трудно осуществить, потому что он требует дисциплины. Многие из нас ставят себе задачу заняться фитнесом и иногда нанимают фитнес-тренера- человека, который с них спросит. В жизни много отвлекающих факторов. Многие знают, как поступать в определенных ситуациях, как начинать новый год, как начинать новую неделю, но почему-то не делают этого. То же самое происходит с построением карьеры.

Алгоритм построения карьеры можно было бы описать через создание вектора, проходящего через две точки. Первая точка— где человек находится в текущий момент, вторая — где человек хочет быть, его видение карьеры в будущем. Таким образом у нас получается некая карьерная траектория. С этого начинается работа над построением собственной карьеры. Иногда бывает сложно понять, где «ты сейчас» изнутри себя, нужен взгляд со стороны.

Но самая сложная задача — нарисовать точку номер два. Выбор направления в карьере во многом зависит от видения, карьера строится из будущего. В моей практике как карьерного специалиста часто приходится слышать: « знаю, чего не хочу, но совершенно не знаю, чего хочу». Чтобы ответить на этот вопрос, нужно а) определенное исследование себя, б) пройти проверку реальностью — рынок меняется, ничего не стоит на месте.

Карьерный специалист становится тем самым зеркалом, которое отражает, где человек сейчас, куда он двигается, и фактически помогает понять человеку его собственную цель. Получается, что карьеру строить просто, но самый главный момент в ней — формулировка карьерной долгосрочной цели.

Н.Г. Если человек сформулировал цель, придерживаться этого вектора ему будет легко?

С.Б. Действительно это так, потому что это его внутренняя цель, этот вектор соотносится с его внутренними потребностями, и тогда начинается целенаправленное движение, есть ориентиры. Работа, которую человек ищет, должна быть максимально приближена к этому вектору. Назовем карьеру «вектором», а работу — «точка». Идеальный вариант — когда эта точка лежит на карьерном векторе или приближена к нему. Иначе это движение не к вашим целям. Каждое предложение о работе необходимо рассматривать относительно вашего карьерного вектора. Наличие такого вектора помогает быстро принимать решение.

Н.Г. Что поможет сделать верный выбор в условиях, когда точка не приближена к вектору?

С.Б. Во-первых, это должен быть осознанный выбор человека. Если на сегодняшний день он находится в ситуации, когда для него важно зарабатывание денег — это осознанное решение. Но такое состояние будет не всегда. Этот период закончится, и может начаться другой период, когда человек будет свободнее, когда у человека появится желание что-то найти для себя. Я говорю про то, что неважно даже, на каком этапе находится человек. Важно понимать, что может наступить другой период, и мы должны быть к этому готовы. Мы должны знать, что мы будем делать. Люди, которые не готовятся заранее, к сожалению, пройдя период «выживания и зарабатывания денег», бывают не готовы взять новый этап в своей карьере. Начать думать про то, что они могут реализовать, что они могут сделать лучше, какая работа больше для них подходит.

Мало построить карьеру, мало нарисовать вектор — по нему надо двигаться. Не случайно, когда мы строим карьеру, проговариваем очень многие вещи. Говорим о том, насколько человек осознает свои цели, таланты, сильные стороны. Потом мы смотрим, какие у него есть возможности, какие варианты, где бы он мог их применить. Рассматриваем рынок труда в широком смысле, неважно, есть ли опыт, соответствует ли образование, чтобы увидеть все возможности. И последнее — действительно ли это выбор самого человека, насколько он доверяет своему выбору. После этого начинается движение в выбранное направление. Оно может осуществляться самостоятельно или при поддержке карьерного специалиста. Главное — не терять скорость, а для этого человек должен взять на себя ответственность и определенные обязательства. Иногда бывает гораздо проще обвинять плохую ситуацию на рынке труда, плохого начальника, организацию, которая не дает каких-то перспектив роста.

Н.Г. Как понять, это поиск или движение, методом проб и ошибок, без цели?

Существует ли алгоритм успешного движения в карьере?

С.Б. Многое зависит от уникальности самого человека и его ситуации. Например, один человек может менять области своей деятельности, потому что просто не знает, как это сделать по-другому, пытается идти методом «проб и ошибок», тратит на это очень много времени — и в итоге жизнь, так и не найдя смысл, того, что он хотел. Другой — делает изменения в своей профессиональной жизни осознанно: меняет сферы деятельности, т.к. это соответствует его внутренней потребности к разнообразию, начинанию чего-то нового. И это осознанный выбор, на основании чего выстраивается его траектория карьеры. Я знаю людей, которые примерно каждые два года меняют компанию. Дело в том, что приходя в компанию, они очень быстро помогают достигать компании хорошего уровня. Им становится неинтересно поддерживать, сопровождать достигнутое — и они уходят в другие компании и там начинают этот процесс заново. Эта та карьера, которую он для себя выбрал. Так что причины смены компании, области деятельности могут быть очень разными.

Те люди, которые просто двигаются по рынку труда неосознанно, не отдавая отчета себе, почему они покидают одну компанию или переходят на другую работу, с меньшей вероятностью найдут подходящую для себя работу — они сами не знают чего хотят.

Н.Г. Мне кажется, что очень тяжело так менять профессии.

С.Б. Во-первых, это очень тяжело. Во-вторых, не очень понятно зачем. Но если человек понимает, зачем он это делает, это становится осознанным решением, он управляет своей карьерой.

Относительно смены вузов — это совершенно другая ситуация. Обычно, профессия определяется до поступления в вуз. Когда мы заходим в вуз, вуз — это уже некое средство, с помощью которого мы обретаем профессию. Задача вуза — не помочь нам ответить на вопрос, та эта профессия или не та. Задача вуза — научить. И вуз к молодым людям и людям среднего возраста относится как к людям, которые способны брать на себя ответственность за этот выбор, способны самостоятельно принимать решения. В данном случае попытка определить за счет вуза, та ли это профессия или нет — ставит человека в зависимость от очень многих факторов. В одном вузе попадутся хорошие преподаватели, и мы полюбим этот предмет. Тогда встанет вопрос: от чего же будет зависеть наш выбор профессии. От других людей? Или это будет наш внутренний выбор, который будет базироваться на наших интересах, на наших ценностях, на том, как мы видим свою будущую карьеру?

Второй момент. Очень часто обучение в нескольких вузах без выхода после окончания на профессиональную деятельность, говорит о том, человек, получив знания, откладывает для себя столкновение с реальностью и заменяет поступлением в следующий вуз. Но этап прохождение реальности в построении карьеры очень важен, без него невозможно выйти на самореализацию. Реальность становится проверкой вашего профессионального выбора.

Если я бы работала с этим человеком, то обратила бы внимание на повторяющиеся факты в его жизни, задала бы вопросы: что заставляет человека чередовать вузы? А почему привлекали именно эти, а не другие? А что случится, если бы список вузов для обучения закончится? Это очень интересный процесс исследования, который мог бы нас вывести на определенную тему, решение которой могло бы очень сильно изменить не только карьеру, но и жизнь человека.

Карьерный специалист, профессионал своего дела, никогда не будет давать рекомендаций, готовых решений. Он будет слушать вас, возвращать услышанное, помогать исследовать ваш потенциал и ситуацию с разных сторон, искать вместе с вами альтернативы, задавать вопросы, которые помогут вам найти собственные ответы и решения.

Н.Г. Как человеку выбрать карьерного специалиста? Интуитивно?

С.Б. С одной стороны, очень важно доверять себе при выборе специалиста. Прислушиваться к рекомендациям других. Лично я очень серьезно отношусь к рекомендациям. И если я кого-то рекомендую, то я понимаю, что за это тоже несу часть ответственности. С другой стороны, когда мы выбираем какого-то специалиста, то помимо интуиции, мы должны хорошо понимать, что мы ожидаем в принципе от этого специалиста. Нам никакой специалист не будет сильно подходящим, если мы сами не знаем, чего мы от него хотим.

Н.Г. Самообман, когда мы уверены в чем-то насчет себя…

С.Б. Работа по построению карьеры начинается с некоего стоп-момента, когда человек останавливается и задает себе вопрос: куда дальше?

Ответив на этот вопрос, мы решаем массу других вопросов: в чем смысл жизни? что такое самореализация? Эти вопросы перестают так тревожить, потому что ответы на них находятся.

Приходя к карьерному специалисту, человеку нельзя надеяться на то, что он получит готовые ответы. Он получит новые вопросы, но которые приведут его к той цели, которую он действительно хочет: его таланты будут соотноситься с его функционалом, и это действительно будет работа в той организации, в которой он будет чувствовать себя хорошо.

Однажды, когда я выступала на одной очень крупной конференции для финансовых директоров в Москве, меня спросили: «Вы говорите о таких сложных вещах. Наверное, это занимает очень много времени?». Процесс построение карьеры занимает два-три месяца, и уже в конце последнего месяца начинается реализация вашего карьерного плана. Просто многие не знают как начать этот процесс, какие важные элементы учесть и , в итоге, попробовав многие варианты работы, так и не находят для себя то, что принесло бы удовлетворение.

Если снять напряжение в вопросах выбора профессии, смены работы или карьеры за счет применения той технологии, о которой идет речь, то вы обнаружите, что это приятный и интересный процесс по поиску профессиональной ниши для себя. Да, можно довериться воле случая и сказать: «Случайно я найду такую работу». Можно идти методом проб и ошибок, но часто это забирает время. А можно просто взять управление своей жизнью в свои руки и, если угодно, просчитать, проверить, продумать и найти «свое место», понять свой карьерный вектор. Это не значит, что нарисованный вектор никогда в жизни не меняется. Меняется. Человек переехал в другую страну — вектор поменялся. Человек поменял область деятельности — вектор тоже может быть скорректирован. Есть определенные внешние или личные обстоятельства, которые тоже могут влиять. Просто этот вектор можно корректировать по ходу. Если мы знаем, что корректировать, если мы владеем теми ориентирами, которые у нас есть для коррекции. И тогда это осознанный подход к построению карьеры, и тогда то, о чем мы говорим, аутентично-гармоничная карьера для себя, которая действительно приносит радость в жизни. Для меня успешная карьера всегда связана с внутренним ощущением счастья.

Мы слишком много тратим времени на работе, чтобы заниматься той деятельностью, от которой нам плохо. И счастлив тот человек, который реализует себя , нашел свое место, нашел свое призвание. Вопрос — как его найти? Существуют определенные технологии, которые работают много лет на Западе, которые работают активно последние несколько лет в России. И людей, которые используют эти технологии, становится все больше. Когда человек сам попробовал это на себе, начинает это рекомендовать другим. Меняется поведение, появляется легкость, удовлетворенность от деятельности, которой человек занимается. все окружающие это начинают видеть и у них тоже появляется желание привнести позитивные изменения в свою жизнь.

Н.Г. Как можно влиять на свое развитие, на продвижение внутри компании?

С.Б. В данной ситуации важно понять: что вы хотите изменить? к чему вы хотите придти и откуда вы идете? Практика показывает, что люди не всегда имеют достаточно информации о той должности, о том месте, о той компанию, куда они хотят прийти. Многие компании поощряют внутренню мобильность — чем больше информации будет собрано, например, перед переходом из одного департамента в другой, тем меньше риск ошибки такой смены карьеры.

То, о чем я сейчас рассказываю, это понятие, которое отсутствует на российском рынке. Оно называется информационное интервью. Есть определенная технология проведения информационных интервью. Задача их — не устроиться на какую-то работу, а получить максимум информации о том месте, о той должности, о той роли, о той области, куда мы хотим прийти.

Я помню забавный случай: когда я пять лет назад работала в Торонто, ко мне обратилась очень милая девушка и сказала, что она хочет быть адвокатом. На мой вопрос: «А что такое для тебя работа адвоката?» она ответила, что это выступление перед аудиторией, красивое говорение, установление каких-то логических связей, убеждение других, большое количество контактов. В общем, все выглядело очень красиво и привлекательно. Через две недели проведения информационных интервью, встреч со специалистами, посещения судебного заседания, она узнала, что 95 % работы адвоката — это работа с документами, а не публичные выступления. Когда идет выбор профессионального пути, нужно опираться на факты, информацию, нетворкинг,а не на представление, которое спонтанно сформировалось о какой-либо профессиональной деятельности в течение жизни.

Н.Г. Как организовать свое передвижение внутри компании? Ведь работодатель может и уволить из-за такой инициативы.

С.Б. Если человек провел достаточно исследований, которые дали ему уверенность в данном переходе внутри организации, важно подготовиться к этому изменению.

Приведу пример человека, который работал в международной компании в Москве и в течение двух лет создал для себя условия для перехода в этой же компании во Франции. На той же самой позиции, с тем же самым функционалом, с той же самой зарплатой (в итоге перехода зарплата была увеличена на 30% . Что он для этого делал?

Во-первых, чтобы сделать такой переход, человек должен стать видимым внутри компании. Пока мы молчим о своих намерениях, боясь реакции нашего руководителя, коллег, переход будет невозможным. Важно не только озвучить свое намерение, но и подготовить его обоснование для других: какие ваши сильные стороны позволяют вам справляться с данным функционалом максимально эффективно? Какие результаты работы уже доказали эту эффективность? Какие результаты может ожидать руководство от вас в случае вашего перехода? Все эти и другие вопросы могут быть вам заданы со стороны руководства, и ответы должны быть четкими, заранее продуманными, учитывающие и цели компании и ваши личные цели. Все это возможно, если вы создали новые контакты, построили отношения, собрали достаточно информации о потребностях, ценностях той дочерней организации, куда хотите перейти.

Во-вторых, нужно уделить внимание своему персональному брендингу внутри компании и определить тех, для кого в первую очередь он должен начать работать.

Переход в главный офис международной компании (внутренний переход) стал возможен, так как человек смог донести до компании свои цели, показать преимущества для организации, акцентировал внимание на тех ценностях, которые он может дополнительно привнести в свою роль. И в итоге руководство приняло положительное решение и поддержало инициативу человека.

Если мы вернемся к случаю, когда человек хочет перейти, но боится об этом сказать в компании, то этот переход действительно невозможен: о вашем намерении просто никто не узнает и следовательно, не сможет вас поддержать. Человек сам ограничивает себя.

Н.Г. Если правильно подать свое стремление, всегда найдутся люди в компании, которые поддержат?

С.Б. Во многих компаниях есть тенденция готовить «играющих тренеров» из состава тех руководителей, которые есть в компании. И это очень интересно, потому что любая компания заинтересована в аккумулировании и передаче знаний. Знания — это большая ценность, накопленная внутри компании. Можно выступить с подобной инициативой, проявить себя, продемонстрировать внутренние резервы, достигнутые результаты. Этот переход вполне мог бы стать реалистичным. Мы не говорим о том, что это 100%-ая вероятность. Существуют, безусловно, риски и определенная политика внутри компании, которая может не поддержать ваши инициативы. Но в любом случае за вами остается свобода выбора, главное, чтобы ваши выборы были осознанными.

Многие компании, с которыми я работаю, особое внимание уделяют внутренней мобильности сотрудников. (Новый сотрудник, взятый извне, требует больших временных и материальных вложений). Для компании это возможность сохранить знания и опытных сотрудников, для уже работающих сотрудников, не покидая компанию, — привнести изменения в свою роль, функции, повседневную деятельность. Эти изменения будут более реалистичными, если прежде всего у сотрудника будет ясность собственной профессиональной цели, и он будет готов к разговору с руководством, опираясь на уже проявленные позитивные результаты в компании, знание своих сильных сторон, и понимание того, как они могут быть проявлены в будущем и поддерживать цели компании. Однако прежде чем озвучивать свои цели руководству будьте готовы провести самостоятельное исследование своей будущей области, роли и проверить, действительно, ли это ваша цель.

Н.Г. А если опыта не хватает, но желаемая позиция соотносится с сильными сторонами?

С.Б. Опыт человека важен. Но когда функции, которые выполняет человек ежедневно на своем рабочем месте, соответствуют его сильным сторонам, эффективность его работы и удовлетворенность повышаются. Сильные стороны проявляются в ежеминутных решениях, выборе подходов и способов, которые человек использует неосознанно. Например, руководителю, который знает свои сильные стороны, будет легче определять задачи для делегирования, брать взамен их новые функции, подбирать людей в команду и в итоге, это поднимет его видимость в организации.

Н.Г. При анализе новой вакансии, что важнее всего ?

С.Б. При просмотре новой вакансии важно ответить на несколько вопросов:

• Насколько данная вакансия в принципе соответствует вашему карьерному вектору, профессиональным целям?

• Насколько требования работодателя совпадают с уже имеющимися вашими знаниями, навыками и опытом?

• Какие ваши сильные стороны могли бы компенсировать или помочь быстро наработать отсутствующие в настоящий момент опыт и знания?

Компании-работодатели ищут высокопотенциальных сотрудников, тех, кто обладает определенными способностями и готов к постоянному саморазвитию.

Думаю, в жизни каждого человека есть примеры людей, о которых он может сказать: «человек на своем месте». И неважно, это стоматолог, который хорошо делает свою работу, которому вы доверяете или это руководитель высокого уровня, который умеет выстраивать работу всего департамента и отношения с подчиненными. Работа, которые делают эти люди, соответствует их сильным сторонам, потенциалу, и поэтому они ее делают эффективно.

Чтобы выявить таких сотрудников используется «интервью по талантам». Это определенная технология, которой обучаются участники программы по карьерному коучингу, и абсолютно новый подход, который больше соотвествует требованиям современного рынка, чем привычное традиционное интервью, которое фокусируется больше на формальной информации. «Интервью по талантам» способно выявить потенциал человека, и как этот потенциал будет реализован в будущем. Кандидаты, которые имеют четкое структурированое представление о своих сильных сторонах, могут продемонстрировать их на конкретных примерах, имеют высокую вероятность успешно пройти данное интервью, потому что они могут соотнести свои таланты с функционалом и ролью, акцентировать на это внимание.

Данное интервью работает на цели компании и на цели человека. Компания на этапе найма может отобрать людей с определенным потенциалом для решения своих задач в ближайшее время и выработать определенную стратегию развития этих сотрудников в дальнейшем. Кандидат может для себя оценить, насколько предлагаемый функционал соответствует его сильным сторонам, насколько данная работа будет его мотивировать и приносить удовольствие. В результате, количесво ошибок на этапе найме сокращается.

Для кандидатов, которые не соответствуют вакансии по всем формальным признакам (например, их опыт лежит в смежной области), появляется возможность перейти в другие сферы деятельности за счет своего потенциала. А для этого необходимо занимать активную позицию и быть готовым вести открытый диалог с работодателем. Из стресса поиск работы может превратиться в интересное занятие, потому что у вас есть возможность как можно большему количеству людей представить себя с лучшей стороны и активно участвовать в процессе и принимать решение: то ли это место, которое вам подходит. А если оно не подходит, то вы можете рассказать о важных для вас моментах и возможно, даже повлиять на функционал обсуждаемой позиции.

Мои клиенты, узнав о таком подходе, делились вначале своими опасениями и сомнениями, беспокоились , что не все работодатели (HR специалисты, руководители, рекрутеры) готовы к такому диалогу. Возможно. Но практика показывает, что если сам человек начинает пробовать, делать что-то по-другому, он получает и другие реакции и, в итоге, позитивный результат для себя.

Н.Г. Если позиция походит, но корпоративная культура компании не предполагает диалога?

С.Б. А если вы попали в такую организацию, где с вами не готовы вести диалог, где, может быть, вас не очень хотят слышать, подумайте о том, что вы начнете работать в этой организации и все это будет на ежедневном уровне. С каким чувством вы встанете утром и пойдете на такую работу? — показательный момент. Поэтому, то предложение, которое выбирает человек при поиске работы, должно максимально лежать на его векторе карьеры, и желательно поближе к концу этого вектора, ближе к той точке, которую он для себя определил как точку видения своей карьеры в будущем. Это то, что помогает делать осознанный выбор относительно той или иной работы.