Банки, страховые, торговые компании заботятся о повышении компетенции сотрудников. Для этого необходимо их обучать. Но как? Вводить в штат должность бизнес-тренера или приглашать со стороны. У обоих вариантов есть плюсы и минусы. Какие?
Для начала рассмотрим, что желают работодатели, руководители различных организаций, от тренера.
1. Выявление потребностей в обучении персонала.
2. Разработка методических материалов и обучающих программ.
3. Проведение мероприятий по развитию персонала.
4. Оценка эффективности обучения.
5. Проведение тренингов по готовым программам.
6. Разработка и проведение тренингов для персонала компании. Тут обычно указывают тематику тренингов, например: техника продаж, переговоры, создание корпоративной культуры и т.п.
7. Адаптация и оценка персонала.
8. Посттренинговое сопровождение.
9. Отчетность.
Это основные требования к тренеру. Если их сформулировать кратко, то получится следующее.
Тренер должен выявить потребности в обучении, то есть обнаружить слабые стороны сотрудников, которые сказываются на эффективности работы. Разработать или предоставить адаптированную программу тренинга с учётом особенностей бизнеса и выявленных потребностей в обучении. Соответственно, провести сам тренинг, после чего оценить результаты. Провести дополнительные занятия после проведения основного тренинга. Составить отчёт.
Отдельная работа, это оценка и адаптация персонала, что не является компетенцией исключительно тренера. Часто, профессиональные качества может оценить только узкий специалист, например, уровень компетенции врача, необходимо оценивать другому, более опытному коллеге. Тренер-психолог может тестировать и оценивать личностные качества человека, мотивацию, честность, эмоциональную устойчивость, и другие характеристики.
Адаптация, по-другому, привыкание, встраивание и принятие новым сотрудником существующих в коллективе норм и правил, также далеко не всегда работа тренера. Скорее, руководителя или наставника, и лишь отчасти тренера.
Главное преимущество тренера, находящегося в штате компании, работающего целый день, это знание бизнес процессов, структуры компании, людей, с которыми необходимо работать. С точки зрения руководителей плюсом является возможность постоянного контроля и отработка тренером вложенных в него финансовых средств.
Многие руководители крупных компаний считают, что необходим штатный тренер, а лучше несколько, целый отдел. При частом наборе сотрудников, действительно есть необходимость постоянного обучения. Актуально это и при расширении, быстром развитии.
А нужен ли целый штат тренеров среднему и мелкому бизнесу?
Однозначного ответа нет. Весь вопрос в эффективности тренера и его тренингов. Можно содержать 5 тренеров в штате, получать почти нулевой результат. Можно приглашать периодически одного, в результате увеличивать продажи, количество сделок, удваивать прибыль.
Как оценивать эффективность тренингов это вопрос сложный и для другой статьи, а вот стоимость содержания тренера в штате или приглашённого прикинуть можно.
Штатный тренер в Москве обходится в среднем от 40 до 120 тысяч рублей в месяц, плюс медицинская страховка, оплата телефона, другие затраты. Если взять среднюю цифру 70 000 рублей в месяц затрат на одного тренера, то в год это составит 840 000 рублей. То есть, в результате работы штатного тренера по обучению персонала организация должна в год заработать, как минимум 840 000 рублей, чтобы не уйти в убыток. Чтобы быть в прибыли, соответственно, больше. Получится? Вопрос сложный. Но тренер получает деньги за рабочий день и проведенные тренинги, ему нельзя не заплатить за проделанную работу, даже если она не приносит никакой прибыли.
Приглашённый тренер в Москве на два полных дня стоит от 60 до 120 тысяч рублей. Если проводить обучение один раз в два месяца, выплачивая тренеру в среднем 80 000 рублей, то в год составит 480 000 рублей, что почти в два раза дешевле, чем содержать тренера в штате.
Конечно, цифры надо соотносить с эффективностью обучения, но предположим, что результат обучения сотрудников тренером в штате и приглашённым одинаков, в этом случае можно говорить о выгоде от работы приглашённого тренера.
Вот некоторые правила, на которые можно ориентироваться при планировании обучения сотрудников.
1. Лучше проводить обучение реже, но эффективнее.
2. Лучше тренер приглашённый, но результативный, чем штатный, но не эффективный.
3. При необходимости постоянного обучения новых сотрудников, для «конвейера» может быть полезен штатный недорогой тренер.
4. Если организация небольшая, то решение о принятии тренера в штат должно быть финансово хорошо просчитано и обосновано.
5. Для небольших фирм может быть выгоднее тренера приглашать для проведения необходимых тренингов.
Успехов вам и правильного выбора!
Виталий Пичугин
Источник: http://www.nlplife.ru/