Юлия Конецкая, партнёр компании BizForce
— Когда, кому и почему компания простит неподобающий дресс-код?
— Компания обязана для себя определить, критично или некритично для неё строгое соблюдение дресс-кода. И дальше идти по согласованному пути. Если компания живёт по правилам, то все без исключения подразделения должны их соблюдать. Если топ-менеджмент считает, что качество бизнеса не зависит от внешнего вида сотрудника, то это вполне возможный вариант.
— Айтишникам уже все прощают всё и вся?
— IT-специалисты, в основном сисадмины, часто выполняют не совсем офисную работу — им приходится устанавливать или демонтировать оборудование, а это реальная физическая нагрузка. Поэтому часто им просто неудобно работать в костюме и галстуке. Ну и в принципе, сейчас идёт общая тенденция ухода от формализованных правил в дресс-коде. Мы постепенно движемся к более демократичному стилю одежды.
Правда, для крупных компаний, для определённых отраслей (например, для банковской) дресс-код остаётся по-прежнему актуальным. Это определённого рода стандарты, правила и проверка на готовность сотрудников этим процедурам подчиняться. С другой стороны, много небольших и средних компаний, которые менее критичны к требованиям дресс-кода: жизнь в таких организациях мобильная и гибкая. Можно привести огромное количество примеров, когда компания делает успешный бизнес вне зависимости от того, в чём сотрудники приходят на работу.
— Чем рискует фирма, если прежняя профессия ценного кандидата была весьма «аморальной» или несовместимой с нынешней (в США одна судья ранее официально трудилась в борделе)?
— Фирма однозначно несёт репутационные риски. И задача эйчара, в том числе, проверить правдивость фактов из резюме кандидатов: необходимо позвонить на предыдущие места работы, запросить рекомендации, посмотреть информацию в интернете. При этом нанять человека, который работал на «аморальной» должности, — на мой взгляд, возможный шаг. Однако компания должна знать этот факт, и если и идти на это, то осознанно. Это не должно быть неожиданностью.
— Почему суд восстановил судью в шортах?
— Вообще, на рынке труда есть два вида работодателей:
-
компании, где внешний вид определён законодательными актами, поскольку это связано с объективной необходимостью успешного выполнения свои функций,
-
и организации, где введение дресс-кода является инициативой руководства, поскольку внешний вид косвенно влияет на результат работы.
В описанном кейсе внешний вид адвоката никак не влиял на выполнение его профессиональных обязанностей. Если он сумел выстроить защиту клиента: грамотно привёл все аргументы и доводы со ссылками на законодательные акты — значит, он успешно выполнил свою работу.
По ТК РФ, даже если в компании есть утверждённый документ по дресс-коду, применение дисциплинарных мер возможно только в тех случаях, когда отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей. Можно ещё сказать, что дресс-код является определённым тестом на лояльность сотрудников.
— Что и как можно считать о кандидате по его «одёжке»?
— Есть замечательная методика DISC, которая позволяет определить психотип человека по его внешним признакам: по его манере одеваться и держаться, по бижутерии, аксессуарам, которые он носит, по паузам в речи, по его жестикуляции, по интонациям и проч. По сути, посмотрев на человека, можно многое увидеть. Как правило, если кандидат одет в строгий костюм, значит, он приверженец строгих правил. Если предпочитает яркую, броскую одежду, это говорит о его яркой, эксцентричной, эмоциональной натуре. Если он одет в мягкие многослойные ткани — это говорит о его желании находиться в комфортной зоне, в безопасности. При этом эту информацию кто-то «считывает» интуитивно, а кто-то — вполне осознанно использует известные для HR методики.
На тему дресс-кода приведу один курьёзный случай из практики. В компании был крупный колл-центр. Начальник смены, молодая девушка, у которой в подчинении было несколько десятков человек, летом пришла на работу в слишком раскрепощённом виде: короткий топ, прекрасный пирсинг в пупке, красные колготки в крупную сетку и мегакороткие латексные шорты. Она, как я говорила, была начальником смены и отвечала в том числе за дисциплину в коллективе: следила за выполнением плана, контролировала уходы с рабочих мест, отслеживала перерывы и обеды. И получался диссонанс между тем, что видели подчинённые, и тем, что демонстрировал их молодой руководитель. Пришлось отозвать девушку в сторону и провести «душепасительную» беседу.
— Мультинациональные команды или моно — плюсы и минусы в России?
— Работая в мультинациональных компаниях, надо учитывать разные культурные особенности стран: есть определённые стандарты по уровню эмоциональности в общении, по стилю одежды, по дистанциям между сотрудниками и руководителем, по политике открытых дверей и проч. Где-то условия максимально демократичные, например в скандинавских компаниях. А в азиатских — наоборот, выстраивают жесткую иерархию. Поэтому сотруднику необходимо учитывать культуру компании, в которую он приходит.
В одной из своих компаний я проводила тренинг именно по этому направлению — cross-culture training, на котором представителям одной компании из разных стран (Россия, Финляндия, Румыния, Эстония) объясняли специфику взаимодействия и коммуникации друг с другом. Мы рассматривали особенности разных наций по выстраиванию стандартов, готовности работать по процедуре (в России мы не любим работать по процедурам, мы предпочитаем предложить свой, улучшенный, вариант), необходимости всё заранее планировать (это скорее черта европейцев, мы в России любим «тушить пожар»), скорости реакции и принятия решений. После тренинга сотрудники подходили и признавались, что они «наконец поняли, в чём причина недопонимания, и желали пройти этот тренинг на пару лет раньше, чтобы избежать многих конфликтов».
HR внутри мультинациональных команд должны эти моменты учитывать: эти моменты вполне регулируемы, и ими можно успешно управлять.
Ольга Кошарная