Пономаренко Ирина Васильевна

1. Ирина Васильевна Пономаренко, 7 октября 1961 год рождения

2. Образование.

Два высших образования: педагогическое и управленческое.

Professional Coach ICU, сертификат международного образца

Дополнительное образование по практическому маркетингу и управлению организационными изменениями.

3. Опыт работы: количество проведенных тренингов и общее число участников 

Проведение тренингов и коуч-сессий – 20 лет, управление – 20 лет, преподавание 33 лет

Работа с аудиторией от 1 до 200 человек

4. Основные программы тренингов.

• Управление организационными изменениями
• Управление сопротивлениями сотрудников
• Система управления персоналом
• Менеджмент в стиле коучинг
• Эффективные коммуникации
• Эмоциональная компетентность для руководителей и подчиненных
• Командообразование
• Управленческая команда
• Профессиональное самопознание
• Эффективное лидерство
• Персональный менеджмент или развитие ресурсов руководителя
• Клиентоориентированные продажи
• Сервис
• Имидж организации, имидж руководителя
• Тренинги в стиле коучинг
• Тренинги для корпоративных тренинеров
• Андрагогика для тренеров
• Управление конфликтами

5. Компании и клиенты.

Мэрия г. Тольятти, ВАЗ, ЦКО при МГТУ им. Баумана "Специалист", Coral Club International, ААРОН АВТО, Аквасити, Аналитика и консалтинг, АппетитГрупп, Hewlett Packard, Coach5, НААНС МЕДИО, ЭЛКОД, Лоцман, BUSINTSS TRAINING GROUND, НДМ «Академия» и др.

6. Отзывы клиентов.

7. Интервью, тексты (если нет - не страшно)

Командообразующие тренинги

Тренинг-центр Coach Five

25.04.201314:2025 Апреля 2013 14:20:08

Исследования рынка бизнес-образования показывают, что наиболее востребованными, на
данный момент, являются командообразующие тренинги. Как Вы думаете, почему это происходит
и с какой целью они проводятся?

Любой владелец компании заинтересован в эффективности своего бизнеса. На этот процесс
влияет очень много факторов. Однако организация – это, прежде всего люди. И от того
насколько они заинтересованы в работе, зависит и результат их деятельности. Еще Генри Форд
сказал: 

Цитата

«Заберите у меня все, но оставьте мою команду, и у меня будет все».

Командообразующие тренинги имеют различные цели, направленность и проводятся для разных
групп персонала. Они могут помочь в формировании управленческой команды, команды проекта,
сплочению коллектива отдельного подразделения.

Существует заблуждение некоторых руководителей в том, что можно сплотить всех сотрудников
организации, зачастую не имеющих друг к другу прямого отношения.

Команда – это, прежде всего, группа людей, связанных одной целью, работающих в одной сфере
или над одним проектом. Результаты деятельности команды зависит от каждого и наоборот.
Знаете, что не существует термина «Неэффективная команда». Команда может быть либо
эффективной, либо очень эффективной. В противном случае, это уже не команда.


Как Вы считаете, какой тренинг по командообразованию наиболее предпочтителен: занятие в
офисной обстановке или веревочный курс за городом, поход с ночевкой, сплав на байдарках?

Как я уже говорила, все зависит от цели, направленности, состава, готовности и финансовых
возможностей.
Тренинг «Управление командой» предназначен для руководителей организации, на котором
формируются, прежде всего, новые позиции, подходы и стили управления. Форма проведения и
контекст может быть различным.
Но, если мы хотим сплотить и объединить людей, сделать их не работниками, а сотрудниками,
другими словами, создать «командный дух», то, чаще всего, прибегают к, так называемому,
тимбилдингу, который, в свою очередь, может иметь множество сценариев.
Командообразование является одним из инструментов и двигателем развития и сплочения,
что, как мы выяснили ранее, приводит к эффективности и результативности деятельности
организации. Если четко понимать цели проведения такого вида тренинга, то можно решить
серьезные задачи:

• провести диагностику своего персонала;

• воодушевить коллектив на достижение целей;

• сформировать кадровый резерв;

• узнать ближе своих сотрудников, а иногда и такие нюансы, о которых даже не догадывались

• (тренинг – это раскрытие потенциалов и вскрытие проблем);

• обменяться опытом;

• «покреативить» или провести геймшторминг…

А, можно быть, выстроить вектор развития какого-либо сотрудника или отдела, решить кадровые
вопросы.
При этом необходимо помнить, что командообразование – это лишь начало пути к развитию,
эффективности и процветанию компании.

И. Пономаренко 

Предпочитаю интерактивные методы взаимодействия, которые помогают воспринимать новую информацию и формировать необходимые компетенции с удовольствием и интересом, глубоко и целенаправленно.

Коммуникабельность, жизнелюбие, доброжелательность, толерантность и креативность помогают найти взаимопонимание с коллегами и клиентами, не зависимо от возраста, опыта и статуса.

В любой команде менеджеров обязательно должен быть «Критик».

Неужели это в принципе возможно?

Сопротивление – это естественная реакция любого человека на события, которые противоречат его ценностям и целям. Поэтому возникновение групп, не согласных с корпоративной политикой или решениями руководства в любой компании неизбежно. Ицхак Адизес из общего жизненного цикла организации выделил два этапа, где эти процессы наиболее активны: во время бурного роста и начинающегося развала. Конечно, можно пойти радикальным путем и расстаться с оппонентами. Но всегда ли это будет полезно для компании? Появление оппозиции – это всего лишь приглашение к анализу состояния организации, поиска ошибок и принятию новых решений.

Сделать из работника сотрудника, а из противника соратника не просто, но вполне возможно. Ярким примером тому является компания, а правильнее сказать, целая империя Уолта Диснея. Включив критиков в процесс управления производством, он добился высочайшего качества своей продукции и всемирной известности.

Р. Мередит Белбин считает, что в любой команде менеджеров обязательно должен быть «Критик», который призван оценивать предложения и эффективность решений, занимать позицию наблюдателя за продвижением к цели, не давать команде «двигаться неправильным путем».

Нет смысла бороться с сопротивлениями, потому как всякое действие вызывает противодействие, а научиться ими управлять. Для этого руководителю необходимо быть не только успешным менеджером и хорошим специалистом в своей отрасли, но и обладать эмоциональной компетентностью, качественно выстраивать коммуникации, владеть технологиями влияния и разрешения конфликтов.

Оппозиция является «лакмусовой бумажкой» эффективности управления компанией. Однако тактические манёвры, которые следует предпринимать с данной группой людей или отдельными личностями во многом зависят от мотивации протестующих. Их протесты во имя развития организации или являются производной личных амбиций?

Какова парадигма тренинга?

Основная идея тренинга заключается в том, чтобы разобраться в причинах возникновения оппозиции в организации и познакомиться с методами преодоления сопротивления сотрудников.

В процессе работы нам предстоит:

• исследовать источники и причины возникновения оппозиции;

• поработать с некоторыми внутренними установками менеджеров, мешающими им диагностировать, управлять и предотвращать сопротивления своих коллег;

• пересмотреть некоторые модели поведения в ситуации противостояния;

• познакомиться с технологиями, позволяющими находить точки соприкосновения даже с самыми несговорчивыми, делать из работников сотрудников, а из противников соратников.

Для этого используются различные методики: мини-лекции, самодиагностика, ролевые игры, кейс-стади, упражнения, дискуссии, геймшторминги и групповой коучинг.

Задействуются, в зависимости от условий, печатные, видео- и аудио- материалы.

Но самым главным в достижении поставленных целей тренинга является демонстрация самим спикером речевых и поведенческих моделей, способствующих эффективному управлению сопротивлениями.

Тренинг интересен менеджерам различного уровня. Его информационное и методическое наполнение, конечно же, может меняться в зависимости от аудитории и потребностей заказчика. Эти же факторы влияют и на его продолжительность.

Можете осветить план тренинга?

Скорее, я могу осветить программу, потому как план предполагает тайминг, который во многом зависит от продолжительности встречи.

Тренинг состоит из четырех блоков. Тематика каждого естественным образом вытекает из тех задач, которые мы обозначили выше.

1. Источники и причины возникновения оппозиции.

• внутренние и внешние события, способствующие сопротивлению персонала организации;

• основные причины возникновения оппозиции;

• оппозиция или «пятая колона»;

• факторы, влияющие на рост недовольства.

2. От «охоты на ведьм» к конструктивному взаимодействию.

• типы негативного отношения к процессам, происходящим в организации и способы их выявления.

• внутренние установки менеджера, мешающие ему диагностировать, управлять и предотвращать сопротивление сотрудников;

• конструктивные подходы к управлению фирмой или что стоит изменить при возникновении оппозиции;

• методы преодоления сопротивления (советы Джона Коттера)

3. Эффективные эмоциональные, коммуникативные и поведенческие модели в ситуации противостояния.

• влияние эмоциональных состояний оппонентов на результаты «наведения мостов», и как научиться ими управлять;

• формула эффективного общения или что необходимо знать и делать, чтобы нас слышали и понимали;

• анализ особенностей лидерского поведения и определение направлений для его оптимизации.

4. Технологии, позволяющим находить точки соприкосновения с самыми несговорчивыми, делать из работников сотрудников, а из противников соратников.

• доверие – основа переговорных процессов: «Три конфеты», «Пристройка», «Я-высказывание», «Мы с тобой одной крови».

• технологии убеждающей речи: «ЧУВСТВО», «ПОПС»

• технологии управления по целям: «Сократовская беседа», «Логическая воронка»; «GROW».

Не возникает ли у сотрудников, участвующих в тренинге, ощущения подвоха?

Обычно на моих тренингах устанавливается очень доброжелательная атмосфера. Вопросы, которые мы рассматриваем не являются плодами личной фантазии, а основываются на серьезной научной базе, моем многолетнем опыте и опыте коллег, присутствующих на встрече. Разнообразие методик и технологий, непринужденная атмосфера дают возможность каждому участнику унести с собой именно тот багаж убеждений, знаний и умений, который необходим именно ему. Для меня же очень важно соответствовать ожиданиям присутствующих и рационально для всех распорядиться имеющимися ресурсами. Эффективность тренинга зависит от аудитории и умения спикера быть полезным для всех и для каждого. Чаще мы с коллегами находим общий язык достаточно быстро, но в моей практике бывали очень сложные случаи, которые помогали, и оттачивать свои профессиональные навыки в области управления сопротивления, и получать истинное удовлетворение от результатов общих усилий.

Какие игровые ситуации вы используете?

В тренинге используется достаточно разнообразная палитра игровых техник: от ледоколов до рефлексивных игр. Думаю, их название не несет никакой информации, тем более, что большинство из них я конструирую сама, хотя есть и заимствованные у других тренеров и авторов. Можно обозначить их сферу применения.

В первой и второй части тренинга основное время уделяется геймшторимингам. Геймшторминги – это игры ломающие барьеры, генерирующие идеи и стратегии.

В третьем блоке демонстрационные игры, дающие возможность участникам посмотреть на свою позицию, а так же компетентность в данном вопросе со стороны и выработать для себя более конструктивные подходы к работе с сопротивлениями персонала.

Большую часть времени четвертого блока мы используем ролевые игры для отработки конкретных технологий взаимодействия с оппозицией.

Чем поддерживаете интерес?

Прежде всего я опираюсь на психологические особенности взрослых людей, которые сформулировал известный американский психолог Карл Роджерс, выступающие предпосылками успешного обучения, а именно:

• люди от природы обладают большим потенциалом к обучению;

• обучение эффективно, когда его предмет актуален для человека, и когда личности человека ничто не угрожает;

• в обучение вовлекается вся личность, что в результате вызывает изменения в самовосприятии и самоорганизации;

• большая часть обучения достигается действием, при сохранении открытости опыту;

• самооценка способствует творчеству, повышению независимости и уверенности в себе.

Поэтому атмосфера взаимоуважения, актуальность материала, вовлеченность каждого участника в процесс, обмен опытом, личная и групповая рефлексия дают возможность не только поддерживать интерес, но и усиливать. Достаточно часто появляется желание некоторые вопросы, поднимаемые на тренинге, рассмотреть глубже и шире.

Как измерить результат?

Известный американский ученый Дональд Киркпатрик предложил 4 уровня оценки тренинга: реакция, научение, поведение и результат.

Если первый и второй уровень можно отследить сразу после окончания тренинга при помощи технологий обратной связи, используя рефлексивные упражнения, обсуждения, анкетирование, опросники и тесты, то третий и четвертый только в будущем времени.

Мы с вами прекрасно понимаем, что тренинг – это всего лишь стимул к изменению установок и моделей поведения. Но, как показывает практика, в значительном количестве случаев, попадая после занятия в среду своего родного коллектива, человек возвращается к привычному образу мышления и действий, так как всякое изменение требует твердого личного убеждения в необходимости этих изменений и постоянной работы над собой.

Как проверить, что вы не фантазируете?

Тренинг – это креативное мероприятие, но как я отмечала ранее, вся информация, используемая в ходе его проведения, взята из известных авторитетных источников. Нет смысла все их перечислять, так как занимаюсь данным вопросом уже более 10 лет, однако, и в процессе встречи, и в конце тренинга я обязательно отправляю участников к конкретной литературе или авторам.

С чего вы копировали ситуации в тренинге: практика, книги, статьи?

Если говорить о ситуациях, которые используются в кейсах и ролевых играх, то, конечно, в начале пути я их заимствовала у конкретных авторов. Первыми, кто пробудили мой интерес к управлению сопротивлениями были Джим Стюарт, Сью Бишоп и Дэвид Тейлор. Сейчас достаточно много специалистов в России и за рубежом занимаются этой проблематикой.

С другой стороны, все мы хотя бы раз в своей жизни и карьере были как проводниками идей, так и их противниками, соглашались с решениями руководства и не соглашались. Поэтому за достаточно длительный период моей работы скопилось множество ситуаций, которыми делились на тренингах участники. И это наиболее ценный багаж.

А на каком базисе обычно вырастает само сопротивление?

Зарождение и разрастание внутреннего сопротивления сотрудника происходит в трех основных плоскостях: личностная, эмоциональная и рациональная.

Личностная плоскость заполнена мировоззрением и мироощущением человека, которые определяют его отношение к себе и окружающей действительности. Низкая самооценка, не совпадение систем ценностей оппонентов, восприятие социума как некой враждебной среды провоцируют противостояние. Не даром говорят, что нападение – это самый лучший способ защиты.

В эмоциональной плоскости лежат все наши страхи: страх потери работы, беспокойство по поводу будущего, обида на получаемую критику, страх вмешательства со стороны руководства, страх потери авторитета и так далее.

А рациональная плоскость обладает прагматичным содержанием: непонимание целей, деталей плана, нехватка информации, неверие в эффективность процессов, ожидание негативных последствий.

Сопротивление персонала, по мнению Джона Коттера обусловлено чаще всего вполне естественными причинами:

• недостаточным уровнем мотивации;

• плохим пониманием целей и содержания деятельности;

• недостатком доверия руководству;

• разным отношением и оценкой целей, путей их достижения и рисков на этом пути;

• недостатком знаний, профессиональных навыков и опыта;

• консерватизмом.

Что или кто его культивирует?

Если говорить о том, кто сеет зерна разногласий, то с уверенностью могу сказать, что, в принципе, никто. Как говаривал Хаджа Насреддин: «И ты прав, и ты прав, и он прав». У каждого человека своя правда. Вопрос в согласии несогласии с чужой правдой.

Если же нас волнует вопрос разрастания и укрепления оппозиции, то не существует одной стороны, влияющей на этот процесс. Давайте рассмотрим несколько вариантов.

1. Руководитель действует по принципу «Пункт 1: начальник всегда прав, пункт 2: если он все же не прав, смотри пункт 1». Это говорит о том, что при принятии решения, учитывается только мнение вышестоящей инстанции, без реакции на мнение исполнителей. В таком случае, часто внутренние сопротивления сотрудников посредством кулуарных обсуждений перерастают в общее недовольство. И если внутри этой группы появятся лидер и некая программа действий, то противостояние неизбежно.

2. При принятии решения, голоса разделились. И, если это решение принимается большинством голосов, то меньшинство обязательно уйдет в явную или скрытую оппозицию.

3. В недрах организации вырос сильный специалист, обладающий лидерским потенциалом, но по объективным или субъективным причинам карьера не складывается. Это серьезные предпосылки для появления в коллективе «серого кардинала».

Оппозиция как-то разыгрывается вами в тренинге?

Да, конечно. В заключительной части тренинга, где мы отрабатываем различные коммуникативные технологии и технологии влияния, в предлагаемых, как тренером, так и самими участниками ситуациях противостояния. Это чаще всего ролевые игры, которые позволяют каждому присутствующему побывать по обе стороны баррикады.

Ваши планы?

Хотелось бы, как можно дольше, активно и плодотворно заниматься своим любимым делом, передавать свой опыт молодым специалистам, повышать и совершенствовать свою компетентность в коучинге, написать книгу.

Ирина Васильевна Пономаренко – бизнес-тренер, сертифицированный коуч ICU. Опыт проведения тренингов и коуч-сессий – 17 лет, управления – 20 лет, преподавания – 35 лет. Основные направления деятельности: коучинг и тренинги для бизнес-тренеров, менеджеров продаж, руководителей фирм и подразделений; организация командообразующих мероприятий и деловых игр; преподавательская деятельность.