Интервью
1. Расскажите о самом интересном проекте по закрытию вакансии - от описания до поиска и закрытия.
Для меня интересный проект – это сложный проект, новая предметная область. Например, в компанию по разработке средств автоматизации требовался инженер со знаниями в области электродинамики, с опытом решения уравнений в частных производных, линейных и дифференциальных уравнений, с опытом программирования и свободным английским языком. Пришлось освежить в памяти курс физики и математики, искать ВУЗы и компании, в которых могут быть потенциально интересные люди, поднимать старые связи в научных областях, использовать научные форумы и социальные сети. Была проделана большая работа, кандидат был найден и благополучно работает. На тот момент, когда казалось, что было сделано невозможное, можно выдохнуть, а компания сообщила: «Найдите еще одного, но такого же классного».
2. А самый интересный кандидат? Опишите историю и особенности работы с ним.
Очень сложно выделить одного кандидата, каждый интересен по-своему. Это может быть программист, который знает пять иностранных языков, или системный администратор, который, кроме технического образования, имеет экономическое и философское образование или кандидат, который после успешного трудоустройства впоследствии стал нашим клиентом. Для меня интересный кандидат – это человек, который не стоит на месте, расширяет свой кругозор, стремится к новым знаниям и достижениям, которого вспомнишь и через пять лет или он тебя.
3. А самый сложный заказчик?
На мой взгляд, самые сложные заказчики – это банки, при этом не важен уровень сложности вакансий. Нет возможности напрямую общаться с руководителями подразделений – непосредственными заказчиками, долгие процедуры внутренних согласований, подписаний, принятия решений. Главное в работе с такими компаниями, – это терпение и мотивация кандидатов, постоянный контакт с внутренними менеджерами по персоналу.
4. «Не слышащий» заказчик – кто он? Опишите сборный образ.
Это руководители компаний, которые свои желания не соотносят с реалиями кадрового рынка, не прислушиваются к мнению рекрутеров или внутренних менеджеров по персоналу, не проводят мониторинг и не следят за тенденциями рынка труда, пытаются найти человека совмещающего в себе несколько специализаций.
5. Ваши советы кандидатам при поиске работы и собеседовании
Я бы рекомендовала кандидатам при возникновении мысли о поиске работы определиться с желаниями и целями, обсудить их на текущем месте работы и, если на последнем нет возможности реализовать себя, то приступать к поиску работы.
Конечно, написать лаконичное, но конструктивное резюме, с описанием проектного опыта, достижений, перечислением ключевых знаний. Главное, говорить и писать только правду. А на собеседование приходить аккуратно одетыми, не опаздывать и с хорошим настроением.
6. Мотивация кандидата на выход в компанию («продажа» компании работнику) – как, почему, насколько сильно следует это делать?
Конечно, мотивировать кандидата нужно. Но мотивировать нужно того кандидата, который действительно ищет работу, а не ходит по собеседованиям «себя показать и на других посмотреть». Не стоит тратить силы и время, уговаривать кандидата сходить на собеседование, только потому, что он отличный специалист, «а вдруг получится». Иногда для «продажи» достаточно имени компании, но чаще всего необходимо заинтересовывать людей. Для этого важно знать, с одной стороны, ожидания самого кандидата от нового места работы, с другой – планы компании, подробности проектов, перспективы развития сотрудников (в профессиональном и материальном плане), детали об условиях работы, а для особо – дотошных вплоть до стоимости медицинской страховки или открывающегося вида из окна кабинета. При максимальном совпадении ожиданий и целей двух сторон все сложится.
7. «Черные списки» неадекватных эйчаров – кто, почему, когда и за что, как надолго туда попадает?
В своей практике я не слышала про такие списки и все менеджеры по персоналу, с которыми мне приходилось работать, абсолютно адекватные. Предполагаю, что в такие списки попадают менеджеры по персоналу, которые не компетентные, некорректные, не могут сдерживать свои эмоции в сложных ситуациях.
8. Премия «Капитаны Российского бизнеса» – по каким критериям вы выдвигаете на нее компании-работодатели и лучших эйчаров?
На звание «капитанов» могут претендовать компании с хорошей репутацией на рынке труда, активно расширяющие свой бизнес, с развитыми внутренними коммуникациями, предоставляющие возможности для профессионального и карьерного роста сотрудников, улучшающие условия труда, активно привлекающие молодых специалистов. Для менеджеров по персоналу основные критерии – активное участие в организации развития персонала, повышения лояльности и мотивации, глубокое знание процессов компании.
9. Как вы видите свое будущее в профессии лет через 10?
Мое будущее в рекрутинге. Возможно, через 10 лет кадровых агентств станет меньше, и они будут узкоспециализированными, у кандидатов – видеорезюме, у нас – видеовакансии, все собеседования по скайпу, больше проектов по удаленной работе из любой точки мира. В общем, все будет сложно, но так же интересно.
10. Какие профессии в будущем самые перспективные, а какие скоро исчезнут ? ( как исчезли профессии писаря,"газонюхатель", ....)
Думаю, что в будущем перспективными будет профессии, связанные с разработками в области нанотехнологий, робототехники, разработки мобильных приложений, телекоммуникации. Возможно, исчезнут профессии продавцов и кассиров, рабочих на производстве, т. к. многие операции по покупке, оплате, производственные процессы все больше автоматизируются, и мы сможем обходиться без участия людей.
Так же, в далеком будущем, может исчезнуть профессия библиотекаря, т. к. все больше книг в электронном виде, и даже в школах вводят электронные учебники.