Вся история человечества и развития социально-экономических отношений в обществе детерминированы сменами технологических укладов, обусловленными инновационным развитием. Организация или работник, своевременно освоившие и использующие самую перспективную и интенсивную в текущее время технологию, могут достигнуть наибольшего успеха за счет повышения предельной производительности капитала. Изменение технологии ведет к изменению технических регламентов, следовательно, требования к специалистам и профессиональному образованию также совершенствуются. При этом оценка персонала становится главным звеном, регулирующим содержание технических регламентов. Понимание целей и содержания оценки персонала изменялось вслед за доминирующей экономической теорией, технологическим укладом и распространением базисных инноваций, что отражено в приведенной ниже таблице...
На основании проведенной систематизации определений понятия «оценка персонала» В. А. Антропова, Е. А. Борисовой, П. В. Журавлева, В. И. Каконина, А. Я. Кибанова, А. С. Корчагиной, Е. В. Маслова, В. С. Паршиной, Е. Петрова, А. Стадник, В. И. Столярова, Н. И. Шаталовой, анализа теорий и моделей оценки, собственного опыта работы по оценке и развитию персонала предприятий считаю возможным уточнить значение этого понятия в теории управления персоналом настоящего времени следующим образом.
Оценка персонала – это целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с ними.
Целенаправленность процесса означает его соответствие стратегии, целям, правилам внутреннего трудового распорядка предприятия и т. п., а также целям, нормативам, квалификационным требованиям к конкретному рабочему месту. Также в этом определении подразумевается, что оценка персонала с процессуальной точки зрения должна включать в себя процедуры подготовки, проведения, подведения итогов и реализации принятых решений, которые обязательно должны быть систематизированы. Содержание трудового потенциала работника представляет собой совокупность социальной, профессиональной и методической компетенций, а также личных формальных и личностных характеристик. Объем реализации трудового потенциала должен быть выражен в его конкретных достижениях, количественных и качественных результатах, эффективности труда работника. Ценность сотрудника для предприятия в соответствии с данным определением может рассматриваться как в перспективе, так и в настоящее время; что в первом случае подразумевает прогнозирование профессионального развития и служебного продвижения сотрудника, а во втором случае ведет за собой определение его соответствия занимаемой должности, выполняемой работе.
В зависимости от степени формальности реализуемой системы процедур оценка персонала может стать аттестацией или периодическим сбором данных о сотруднике с целью его стимулирования, или не иметь административно-кадровых последствий и использоваться для решения конкретных социально-организационных проблем предприятия. В зависимости от полноты реализуемых процедур оценка персонала может быть проведена с целью разового поощрения сотрудников или с целью формирования резерва и планирования работы с ним с одной стороны и обоснования и принятия решений об увольнении работников – с другой.
Также в процессе изучения научной литературы были систематизированы принципы оценки персонала, значимость которых была определена посредством экспертных оценок практиков по управлению персоналом в результате их анкетирования и работы методом мозгового штурма, что позволило сформулировать 12 необходимых и достаточных принципов оценки персонала:
1. валидности (установления связи оценочных заключений с фактическими результатами труда: производительностью, прибылью, темпом должностного продвижения и т. д.), измеряющий именно то, для чего предназначен;
2. всеобщности, то есть охвата всех работников в соответствии с периодичностью и условиями, закрепленными в основных нормативных документах по управлению персоналом предприятия, региона и государства;
3. действенности, отражающий степень прагматичности всей работы. Результаты должны ориентировать работника на развитие и использоваться на всех этапах процесса управления персоналом;
4. информированности (гласности) – факт оценки и оценочная процедура осуществляются открыто, на вопросы о деталях применяемых технологий есть возможность получить исчерпывающие ответы;
5. коллективности – выражается в том, что:
– сбор, обработка и анализ информации осуществляются группой экспертов;
– предусматривается учет общественного мнения: подчиненных, коллег, руководителей и представителей контрагентов;
6. комплексности, то есть многосторонности составляющих оценку мероприятий: оценку эффективности труда (объема, качества, скорости), личных и личностных качеств и компетенций работника;
7. максимально возможной механизации и автоматизации процедуры;
8. надежности, то есть обеспечения постоянства результатов повторным применением технологии;
9. обоснованности, соблюдения законов и норм;
10. объективности, уважения и учета интересов сторон;
11. периодичности – заключается в анализе динамики изменений качеств работников и совершенствовании на этой основе всей технологии оценки персонала;
12. целенаправленности при одновременной свободе выбора обсуждаемых вопросов – состоит в соответствии процесса оценки и его содержания конкретным целям.
Читайте в печатной версии журнала 