М. А. Белова, А. В. Мартынова, тренер-консультант компания Strategic Training & HR Solutions
Из разговора тренера-консультанта с участником тренинга
Участник: «Спасибо. Мне понравилось учиться, почаще бы так! Действительно, я понял: много можно делать по-другому, более эффективно!»
Тренер-консультант: «А что конкретно считаете полезным, что будете использовать в работе?»
Участник: «Ну, точно сказать трудно, надо подумать… Ведь вы же сами понимаете: одно дело – тренинг, и совсем другое – реальная рабочая ситуация!»
Тренер-консультант:…?
Проблема эффективности обучения
Во многих российских компаниях до боли знакома ситуация: тренинг состоялся, участники оценили предложенные алгоритмы как полезные и эффективные и полны решимости обязательно использовать полученные навыки и знания в ежедневной практике. А что же происходит дальше? К нашему сожалению, нередки случаи, когда ничего не происходит – никаких изменений в поведении сотрудников и объективных показателях их деятельности в компании. Все остается как и прежде! То есть тренинг прошел, участники разошлись и отложили применение полученных знаний «до лучших времен».
Перед HR-менеджером встает нелегкий вопрос: что же мешает сотруднику успешно применять полученные, например, на тренинге продаж знания и навыки в работе? Ведь никаких реальных препятствий для этого не наблюдается, например, есть возможность получать более высокое материальное и нематериальное вознаграждение за достижение лучших результатов, продвигаться по карьерной лестнице и т. д.
Исследования зарубежных специалистов и опыт работы наших тренеров-консультантов показывают, что существует более десятка факторов, способствующих или затрудняющих успешный перенос навыков в реальную деятельность (см.: статью в журнале «Управление персоналом» № 8, «Как сделать бизнес-тренинг максимально эффективным?»).
На некоторые из этих факторов тренер-консультант может повлиять непосредственно перед тренингом и в процессе его проведения. Речь идет о мотивации к обучению, готовности участника к тренингу. Ну и, конечно же, это содержание и методика тренинга, адаптированные под специфику компании и решаемые с помощью тренинга задачи.
На другую часть факторов тренер-консультант может оказывать прямое и косвенное влияние после тренинга – это в первую очередь способность сотрудника и его внутренняя мотивация осуществить перенос навыков в практику. Это также достижение сотрудником позитивного результата, успеха в применении навыков. Решающую роль при этом играет наличие обратной связи об эффективности применения навыков в работе.
Второй нелегкий вопрос, который встает перед HR-менеджером: как образом организовать посттренинговое сопровождение, чтобы оказать максимальную помощь своим сотрудникам в применении новых моделей поведения в работе?
В организации посттренингового сопровождения существует несколько вариантов, от организации дополнительных непродолжительных занятий до круглых столов и индивидуального обучения непосредственно в «полевых» условиях, в рабочей обстановке.
Один из вариантов – это проведение руководителями, специалистами отделов обучения, внешними провайдерами серии коротких посттренинговых занятий с группой участников, прошедших обучение по основной программе. Этот метод, широко описанный в отечественной литературе, представляется весьма эффективным и может полностью осуществляться как за счет внутренних сил компании, так и с привлечением внешних тренеров.
Но можно предложить использовать и другое решение – индивидуальное обучение непосредственно в «полевых» условиях, в рабочей обстановке, после проведения основного, базового тренинга. Этот метод, с нашей точки зрения, помогает повлиять как раз на те факторы, которые способствуют переносу полученных на тренинге знаний в практику (см. выше: способность осуществить перенос, внутренняя мотивация, достижение позитивного результата, успех в применении навыков, обратная связь об эффективности применения навыков в работе). Тренер в данном случае дает индивидуальную обратную связь и оказывает необходимую поддержку сотрудникам заказчика.
Именно последний вариант посттренингового обслуживания и рассматривается в данной статье на примере компании, имеющей разветвленную филиальную сеть – известной датской компании Bestseller. Bestseller – это сеть розничных магазинов, предлагающих модную одежду для молодежи по доступным ценам (основные бренды – Vero Moda, Jack&Jones, Only, Selected; компания третий год успешно работает на российском рынке).
Существующие технологии обучения в «полевых условиях»
Как лучше провести обучение непосредственно в рабочей обстановке? Возможны способы, которые отличаются разными методами подачи и усвоения информации, а также степенью участия тренера в предложении готовых решений.
Пассивное обучение или инструктирование. Обучение строится на принципе сообщения тренером готового решения, способа действия и повторения его обучаемым.
Другой вид обучения в «полевых» условиях – активное обучение предполагает большую степень активности обучаемого. В этом случае тренер использует метод коучинга и побуждает обучаемого анализировать свои действия и искать варианты решения. При этом готовое решение предлагается тренером только в случае, если сотрудник не может найти его самостоятельно после ряда попыток.
Инструктирование в большей мере подходит для технологичных работ, предполагающих четкое следование предписанному алгоритму действий. Для видов деятельности, характеризующихся высокой ситуативностью (отсутствует жесткий алгоритм действий, требуется гибкость, умение изменять свои действия) больше подходит второй вид обучения. При этом решающее значение имеет наличие знаний и опыта у обучаемого по теме тренинга, а именно – прохождение базового, основного тренинга.
Выбор варианта обучения на рабочем месте зависит от сферы деятельности и специфики компании. Активное обучение, к примеру, в процессе переговоров сотрудника производственно-торговой фирмы будет в значительной мере отличаться от «полевых работ» продавца розничного магазина.
Продолжение статьи читайте в печатной версии журнала 
.