РАИСА ПОЛЯКОВА, ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ «ЯНССЕН-СИЛАГ» ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ «ДЖОНСОН & ДЖОНСОН
«IN MOTUS INTEGRITAS» («ЕДИНСТВО В ДВИЖЕНИИ») ВОТ ДЕВИЗ НАШЕЙ КОМАНДЫ
«Янссен Силаг» является одной из первых международных компаний, начавших свою деятельность в России еще в начале 90-х годов. В настоящий момент компания занимает одно из лидирующих мест на российском рынке, входя в первую пятерку фармацевтических производителей.
Сегодня команда «Янссен Силаг» — это 500 молодых энергичных профессионалов, работающих с клиентами более чем в 60 городах Российской Федерации.
Это выпускники лучших вузов нашей страны, многие из них имеют ученые степени кандидатов и докторов наук, дипломы признанных зарубежных бизнес школ. Практически все руководители и менеджеры «Янссен Силаг» выросли внутри компании. Из года в год компания «Янссен Силаг» крепко удерживает позицию одного из лучших работодателей российского рынка. Сотрудники выско оценивают компанию и ее руководителей, что подтверждают ежегодные опросы. Год от года своими высокими оценками они подтверждают приверженность компании этическому ведению бизнеса и нашим клиентам.
Раиса Полякова начала свою карьеру в «Янссен Силаг» в 1997 году. Она прошла все ступени профессионального роста в области управления персоналом, от специалиста по персоналу до директора по персоналу по России и СНГ. Раиса окончила восточный факультет Санкт Петербургского Универститета и имеет степень магистра долового администрирования (МВА) Университета Питтсбурга (University of Pittsburg).
«Янссен-Силаг» — одна из «Top 5» фармацевтических компаний на Российском рынке. Расскажите подробнее о позиции компании на мировой арене и особенностях бизнеса в России.
— «Янссен Силаг» — фармацевтическое подразделение «Джонсон & Джонсон», которая занимает лидирующую позицию на мировом рынке здравоохранения. «Янссен Силаг» объединяет около 20 000 человек, работающих практически в каждой стране мира.
Обладая годовым оборотом, превышающим 25 млрд. долларов США — по итогам 2007 года, «Янссен Силаг» является одним из важнейших поставщиков лекарственных средств на мировом фармацевтическом рынке. Компания предлагает лекарственные средства против наиболее серьезных и распространенных заболеваний в мире: рака, ВИЧ/СПИД и бактериальных инфекций, шизофрении и эпилепсии, ревматоидного артрита и псориаза. В 2007 году компания инвестировала 5,3 млрд. долларов на поиск новых методов лечения этих и многих других заболеваний.
В России «Янссен Силаг» является одной из первых международных компаний, которые начали свою деятельность еще в начале 90-х годов.
Россия является страной приоритетного развития для корпорации, и мы планируем здесь свое планомерное и долгосрочное развитие. В настоящий момент компания входит в первую пятерку фармацевтических производителей на российском рынке.
Сегодня мы с гордостью можем сказать, что в России представлены все препараты, которые компания имеет в своем мировом портфеле. Все новые препараты «Янссен Силаг» выводятся на российский рынок одновременно со странами Западной Европы. Некоторые препараты, имеющие особый социальный статус и востребованность на российском рынке, появляются здесь даже раньше — таким примером может служить препарат Интеленс, зарегистрированный для лечения инфекций, вызванных ВИЧ.
Фармацевтический бизнес принято считать очень прибыльным, но в то же время мы знаем, что научные разработки новых лекарств требуют адекватных вложений.
Как Вы объясняете своим потребителям и сотрудникам проблему этих «ножниц»?
— Мало кто задается вопросом: а как же это лекарство было создано? Создание лекарственного средства происходит через ряд последовательных этапов, и от рождения идеи до воплощения в лекарственное средство проходят долгие годы. Как правило, препарат попадает на регистрацию и затем в руки врачей только через 10-12 лет от начала разработки — см. рис. №1.
Продолжительность создания лекарственного средства — не единственная проблема, с которой сталкиваются исследователи. Шансы на успех в создании нового средства ничтожны в сравнении с временными и финансовыми потерями — совокупная стоимость одного лекарственного средства составляет около 1,5 млрд. долларов США. Потери времени определяются прекращением 70% исследований на этапе «до клиники», т.к. большинство исследуемых молекул не становятся лекарствами.
Общее количество препаратов, появляющихся в течение года во всем мире на протяжении последних 30 лет составляет от 10 до 20 лекарственных средств. При этом расходы на создание одного ЛС за тот же период выросли в 7 раз — с 250 млн. долларов США в 70 е гг. до 1,5 млрд. долларов в настоящее время. Фармацевтические компании вкладывают в разработку и исследования новых препаратов действительно огромные средства. В 2006 году на создание новых лекарственных средств в исследовательских центрах во всем мире было потрачено около 100 млрд. долларов. Одну пятую часть этой суммы, 20 млрд. долларов, вложили компании, занимающие пять первых мест на мировом фармацевтическом рынке — «Пфайзер», «Санофи Авентис», «Глаксо СмитКляйн», «Джонсон & Джонсон» и «Новартис».
Каждый новый препарат — это научное открытие, еще один шаг на пути прогресса. Предлагая обществу новое лекарственное средство, индустрия предлагает свой интеллект, многолетний труд и знания.
Рынок труда в России на сегодняшний день бурно развивается. Какие тендеции Вы можете отметить?
— Хочу отметить несколько очень важных тенденций современного рынка труда. Во-первых, это недостаток квалифицированных кадров и создавшаяся в связи с этим жесткая конкуренция за персонал. Наша страна переживает бурный экономический рост, в связи с этим российский рынок стал привлекательным для иностранных компаний. За последние 3 года многие фармацевтические компании увеличили штат сотрудников в среднем в 2-3 раза. На рынок вышли несколько фирм, которые раньше не работали в России. Рынок потребовал большого числа медицинских представителей и руководителей среднего звена. Компании начали переманивать персонал друг у друга, и на настоящий момент «охота за головами» достигла критического уровня. По данным обзоров и экспертных оценок, текучесть кадров по результатам 2007 года составила в среднем по рынку 24%.
Только вдумайтесь в эти цифры: в течение года работу сменил каждый четвертый сотрудник!
Ситуация с кадрами также усугубляется демографической ситуацией: каждые пять лет на рынок труда приходит поколение, которое меньше предыдущего по численности. Особенно тяжелая ситуация ожидается в 2010-2020 гг., когда на рынок придет поколение, чье рождение пришлось на распад Советского Союза.
Во-вторых, выросли ожидания кандидатов как с точки зрения карьерного роста, так и оплаты труда. Карьерный рост стал стремительным, поскольку внешний рынок не предлагает достаточного числа квалифицированных кандидатов. Сейчас мы отмечаем серьезный разрыв между навыками и знаниями, которыми обладают кандидаты, и требованиями позиций, на которых они находятся. При этом большинство быстро промотированных менеджеров уверены, что на нынешнем месте работы их недооценивают и они обладают потенциалом для вышестоящей должности.
Особо хотелось бы остановиться на высоких финансовых ожиданиях сотрудников. Например, при переходе из одной компании в другую соискатели ожидают в среднем повышение зарплаты на 25-30%. Сменив 2-3 компании, кандидат иногда удваивает свой первоначальный пакет. В последнее время мы встречаемся с кандидатами с такими ожиданиями по заработной плате, что привлечение их в компанию становится экономически нецелесообразным.
В-третьих, современный фармацевтический рынок требует новых навыков. Появляются новые отрасли знаний: экономика здравоохранения, business intelligence, new business development, исследования, фармацевическое производство. Профессионалов, которые могут выполнять данную работу, единицы. В такой ситуации большую роль играет необходмость быстрой подготовки кадров, а также возможность временного привлечения иностранных специалистов.
В этом контексте основными задачами HR является привлечение, развитие и удержание персонала. Наша компания в процессе найма сотрудников на работу придерживается стратегии развития и расширения рынка труда. Мы не ставим перед собой цели переманить сотрудников из других бизнес-структур. Это зачастую удивляет кадровые агенства, когда на их вопрос о том, из какой компании мы предпочли бы кандидата, мы отвечаем, что принадлежность к той или иной компании не является для нас критерием отбора. Мы ищем и находим молодых, талантливых и никому неизвестных кандидатов, которые привносят в нашу компанию мотивацию, задор, желание доказать, что они многое могут. К сожалению, не все наши партнеры по рынку придерживаются такой позиции. На рынке есть компании, которые пытаются сформировать целые отделы из сотрудников «Янссен-Силаг». Воспринимая это как признание нашей компании как кузницы квалифицированных кадров, мы тем не менее приглашаем партнеров смотреть шире, в том числе и за пределами фармацевтического рынка.
Что, по Вашему мнению, выделяет компанию «Янссен-Силаг» из числа других фармацевтических компаний?
— Я могла бы долго отвечать на ваш вопрос, мне кажется, что у нашей компании много качеств, которые делают ее уникальной. Остановлюсь на нескольких из них, которые в первую очередь связаны с ее культурой и кадровой политикой. Одна из наиболее ярких отличительных черт «Янссен-Силаг» — целенаправленная политика на построение кадрового резерва, т.н. Succession planning. Наша компания полностью ориентирована на развитие и карьерный рост своих сотрудников. Появляющиеся вакансии в первую очередь заполняются внутренними кандидатами. За период с 2005 по 2007 год 90 сотрудников компании получили повышение. Все члены Совета директоров «Янссен-Силаг» являются сотрудниками, выросшими внутри. За это время мы провели огромное количество центров оценки и развития, различных программ обучения, в том числе и в европейских филиалах компании. Мы хотим, чтобы профессионалы, которые приходят в нашу команду, строили долгую и успешную карьеру в рамках нашей компании, и мы с готовностью предоставляем им эти возможности. На протяжении 5 лет работы сотрудники могут сменить до 3 должностей, каждый раз увеличивая уровень ответственности или приобретая новые навыки.
Наша команда — это визитная карточка компании. Тщательно и скрупулезно многие годы мы собирали уникальных людей, которые были готовы разделить с нами наши ценности и наши цели. Сейчас это сильная, хорошо подготовленная, неравнодушная, нацеленная на результат команда, и, что самое главное, наши ребята готовы к изменениям и готовы учиться. Я испытываю огромную гордость за них, и, конечно же, вижу в их успехах маленькую частичку работы моей HR-команды!
Еще одна отличительная черта нашей компании — это ее уникальный организационный дизайн. Мы очень чутко реагируем на изменения, которые происходят в сфере здравоохранения, и на задачи, которые стоят перед профессионалами в этой области. В связи с этим у нас появляются новые должности, которых не было раньше, формируются новые отделы, перестраивается работа.
В настоящий момент мы являемся одной из немногих компаний, которые работают в режиме матричной структуры, когда решения принимаются не столько в рамках жесткой иерархичности и подчиненности, но путем коллегиального решения сотрудников разных отделов, работающих над одним проектом или имеющих общую задачу. Все это направлено на то, чтобы сотрудничество со специалистами сферы здравоохранения было как можно более эффективным на благо пациентов.
Мы часто слышим об особенностях корпоративной культуры мультинациональных гигантов. Что такое корпоративная культура «Янссен-Силаг» и как это влияет на политику ведения бизнеса компании?
— Наша корпоративная культура — это гарантия нашей надежности. Миссия компании четко сформулирована в нашем Кредо: «Наша основная ответственность — перед врачами и медицинскими сестрами, перед пациентами, перед отцами и матерями, перед всеми, кто пользуется нашей продукцией и услугами. В соответствии с их потребностями мы должны обеспечивать высокие стандарты качества во всем, что мы делаем...» Лекарства — это всегда больше, чем просто продукт. В руках врача находятся диагностика болезни, осуществление терапии, консультирование и ведение пациента. Помня об этом, мы поддерживаем врачей, представляя им целостные концепции терапевтического лечения и профессионального консультирования, а также программы для пациентов и членов их семей.
Какова роль HR в современном бизнесе?
— Роль HR за последнее время претерпевает значительные изменения как в нашей стране, так и за рубежом. Во время жесткой конкуренции за человеческие ресурсы функция становится критической для успеха бизнеса. Если раньше на HR по большей части смотрели как на человека, занятого кадровым делопроизводством, то сейчас все большее количество компаний выдвигает новые требования к этой специальности.
Теперь HR — это полноправный бизнес-патрнер, который выполняет стратегические задачи на том же уровне ответственности, Вот как, например, выглядят задачи HR в нашей компании: знание и способность прогнозирования рынка вообще и рынка труда в частности, разработка стратегий в области организационного развития, работа с внешними партнерами, управление изменениями, приобретения и развитие талантов, создание организационной культуры, мотивирующей сотрудников на долгосрочную работу в компании.
На сегодняшний день моей команде удалось завоевать полное доверие бизнес-партнеров, сотрудники моего отдела — полноправные члены различных рабочих групп, будь то запуск нового препарата, выход на новые географические рынки, бизнес-планирование и др. Новые требования к кадровой работе повлекли за собой и изменения профиля самих HR-ов. На первое место вышли такие качества, как стратегическое мышление, влияние, умение строить долгосрочные партнерские отношения, гибкость и способность управлять изменениями, глубокое знание рынка и понимание бизнес-задач, т.е. те лидерские качества, которые рынок хочет видеть и у других руководителей высокого уровня.
В связи с новыми реалиями большое значение приобретает вопрос сотрудничества с компаниями, котрые предоставляют на рынке качественные HR-услуги: подбор и оценка персонала, обучение и развитие, внутрикорпоративные коммуникации.
Мы ожидаем от рынка услуг серьезных предложений, качественных и проверенных методик и высокого уровня подготовки специалистов по оказанию таких услуг.
В процессе трансформации HR огромная роль принадлежит и генеральному менеджменту, который в конечном итоге и определяет успешность работы с кадрами.
Сильный HR может быть только в той компании, где менеджмент предоставляет HR возможность работать по-новому. Мне лично очень повезло: я работаю в команде, где мы говорим на одном языке и выполняем одни задачи.
Кадровые Агентства во всем мире — неотъемлемая часть бизнеса. В каких случаях Вы обращаетесь к услугам КА?
— Для нашей компании кадровые агентства — это полноправный партнер в вопросах поиска и привлечения квалифицированного персонала. Мы имеем долгосрочную успешную историю работы с многими кадровыми агентствами, хорошо знаем этот рынок, прекрасно в нем ориентируемся. Мы следим за появлением новых компаний, выходом на российский рынок компаний международного уровня, за перемещениями тех рекрутеров, которых мы считаем профессионалами своего дела.
Процесс работы с кадровыми компаниями — это процесс взаимного партнерства, когда и компания-заказчик, и кадровое агентство стоит по одну сторону и выполняет одну задачу. В нынешних условия жесткой конкуренции за кадры я с большим уважением отношусь к тем кадровым агенствам, которые готовы предлагать креативные решения и инновационные методы поиска персонала. Я всегда внимательно прислушиваюсь к их советам, потому что они лучше чувствуют пульс рынка.
В свою очередь наша компания предлагает кадровым агентствам возможность поближе познакомиться со стандартами компании, процессом и методикой подбора. В течение прошлого года, например, мы провели несколько семинаров для наших патнеров, на которых детально ознакомили их с планами по подбору персонала, рассказали о том, как и по каким критериям происходит отбор, показали, каким тестами мы пользуемся, как проводим центры оценки, как собираем рекомендации.
На таких встречах руководители нашей компании рассказывают о наших лекарствах и заболеваниях, которые они излечивают. Мы неоднакратно слышали от наших партнеров благодарности не только за открытость, но еще и за то, что теперь они чувствуют себя причастными к делу лечения и улучшения жизни пациентов.
Не секрет, что хорошо налаженная совместная работа — это залог успеха. Поэтому мы регулярно проводим опросы среди наших патнеров, где особое внимание уделям тем факторам, которые могут тормозить эту работу, например, скорость предоставления обратной связи рекрутеру и кандидату или возможность оперативной связи со специалистом по подбору. Другая немаловажная составляющая опроса — репутация нашей компании среди кандидатов. Мы регулярно интересуемся, как нас воспринимает рынок.
Конечно же, мы работаем не со всеми. Рынок кадровых агенств большой, поэтому у нас есть четко разработанные критерии отбора — это знание фармацевтического рынка, успешный опыт работы, профессионализм команды, понимание требований компании и способность нестандартно мыслить. Хорошее кадровое агенство сегодня — это не то агентство, которое имеет только большую базу.
Это агенство, которое уважает кандидатов, это консультанты, совету которых кандидат доверяет, это агентство, которое не предлагает вам просто перекупить нужного специалиста из конкурирующей компании, а готово искать и находит талантливых и мотивированных людей.
Какова HR-стратегия компании? Какие персонал-технологии Вы используете на практике. Расскажите о них поподробнее.
— HR-стратегия компании заключается во всесторонней поддержке растущего бизнеса компании сильными профессиональными лидерами. В этой связи мы говорим о привлечении высокопотенциальных сотрудников, развитии, построении кадрового резерва, об engagement. К сожалению, придумать русский перевод данного термина несколько сложно. Суть его заключается в том, что сотрудник, работающий в компании, должен быть настолько мотивирован, что это позволит ему выполнять работу выше среднего.
Мы не говорим о жесткой привязке персонала, потому что основная задача HR не в том, чтобы сотрудник любыми средствами оставался работать в компании, а в том, что его работа была максимально продуктивной, а его ощущения от работы в компании — позитивными.
Вы скажете, что мы пытаемся оперировать понятиями эмоциональной сферы: нравится — не нравится, хочу — не хочу. Да, именно это мы и делаем. Зарплата, социальный пакет, гарантии, автомобиль — это рациональные аргументы, этими понятиями сейчас оперирует весь бизнес. Мы пытаемся идти дальше — не просто создавать условия, но и формировать положительные эмоции: люблю мою работу, интересно, очень хочу попробовать это сделать, горжусь, что я — член команды «Янссен-Силаг».
Теперь давайте поговорим о персонал-технологиях. Наша компания одной из первых на рынке стала внедрять в работу самые современные методики еще в 2000 году. На первых этапах мы столкнулись с трудностями рынка, когда предложений было мало.
Тем не менее мы понимали, что правильный процесс оценки и развития требует объективных методик. За это время у нас установился ряд партнерских отношений с провайдерами HR-услуг, что позволило нам продуктивно осваивать новые методики, а нашим партнерам выводить на российский рынок новые продукты.
В настоящий момент мы пользуемся классическим ассессментом (центром оценки), тестами способностей, мотивации, типологии личности, структурированным поведенческим интервью. Мы видим за этим будущее инструментального HR. В этой связи хотелось бы отдельно остановиться на 2-х моментах: услугах экспертов и стоимости этих инструментов. Любая из методик в большей или меньшей степени предполагает интерпретацию результатов, и вот здесь роль эксперта становится критической.
Наша компания использует услуги только сертифицированных профессионалов-психологов, имеющих большой опыт работы с инструментами. Мы твердо уверены, что использование этих инструментов без специальной подготовки может дать необъективную информацию о тестируемом и даже дискредитировать сами инструменты. Очень хорошо, что на рынке есть такие профессионалы, и наша компания, верная традициям долгосрочных отношений, работает с ними уже не один год.
Что мы получем от этого, спросите вы. Отвечу: Наши эксперты прекрасно знают требования компании, профиль позиции, знакомы с линейными руководителями. Все это в комплексе обеспечивает не только качественный подбор кандидата на позицию, но и быструю интеграцию в команду. Информация к размышлению: прохождение испытательного срока такими сотрудниками является стопроцентным.
Затраты — это другая сторона медали. Все используемые методики являются дорогостоящими. Это то, что в первую очередь смущает многие компании, которые обращаются за подобными услугами. Мы все должны понимать, что за подобными технологиями стоит огромный интеллектуальный труд. Упражнения и тесты построены скрупулезно, с учетом уровня позиции, сложности выполняемых задач. Призываю своих коллег с большой осторожностью относиться к инструментам, происхождения которых вы не знаете и не можете гарантировать качество.
Качественные инструменты и профессиональные эксперты — показатель уровня профессионализма компании, уважения к кандидату и в целом репутации компании. Вспомните, сколько раз вам приходилось слышать от кандидата, что его протестировали по тесту из женского журнала.
О концепции социальной ответственности бизнеса говорят сегодня многие политические лидеры в России. Как Вы можете это прокомментировать?
— Это очень интересная и перспективная концепция, показывающая не только зрелость современного российского рынка, но и инновационный экономический курс правительства России. Социальная ответственность бизнеса — это поддержка программ, направленных на разрешение именно социальных проблем, попадающих в поле бизнеса той или иной компании. Забота об обществе, в котором мы трудимся, — часть нашей каждодневной работы. «Янссен-Силаг» — компания, деятельность которой нацелена на улучшение жизни людей и общества в целом. В 2005 году правительство Российской Федерации высоко оценило деятельность компании «Джонсон & Джонсон» по вопросам социальной поддержки, наградив один из проектов компании медалью Слава России. Социальные проекты, направленные на образование населения и преодоление негативного отношения к людям, живущим с ВИЧ, участие в программе «Поддержка сирот» в рамках проекта «Ты не один», поддержка благотворительной программы «Дети без СПИДа» — совместно с правительством Москвы, открытие центров реабилитации и игры для ВИЧ-инфицированных детей — совместно с администрацией Санкт-Петербурга, помощь родственникам и социальная адаптация людей с нарушениями психического здоровья — вот только небольшой перечень проектов, которые спонсирует «Янссен-Силаг».
И еще один важный момент. Как я уже говорила выше, стратегия нашей компании заключается в развитии рынка труда и формировании большого пула профессионалов в области здравоохранения и фармацевтики. Эту работу мы активно ведем не только внутри компании, но и вовне, совместно с нашими партнерами: учреждениями здравоохранения, профильными университетами, кадровыми агентствами и консалтинговыми фирмами.
Отмечу, что речь идет не только о создании новых рабочих мест для сотрудников «Янссен-Силаг» и их надежной социальной защите, но и об активном деятельном участии в развитии всей социальной сферы страны, прежде всего, системы инновационнного образования.
Например, в 2008 году в Казани создан Учебно-методический центр по подготовке специалистов для оказания высокотехнологичной медицинской помощи. Центр действует на базе Казанской Государственной Медицинской Академии при непосредственной поддержке «Джонсон & Джонсон». Его цель — задать новые стандарты в подготовке медицинских кадров, заложить основы развития концепции непрерывного медицинского образования в соответствии с лучшими зарубежными образцами и оказать содействие в расширении доступа населения к высокотехнологичной медицинской помощи. Параллельно мы ведем большую информационную работу в экспертном сообществе, рассказывая на специализированных форумах и конференциях о наших инновационных препаратах. Далее, создаем и проводим новые образовательные и развивающие программы, тем самым не только формируем современную культуру образовательных услуг, но и эффективно помогаем развиваться этому наукоемкому сегменту рынка.
Что Вы считаете основным залогом успеха в Вашей профессии?
— Прежде всего, любовь к своей профессии и творческий подход к делу. Кроме того, постоянное образование и развитие. Нельзя стоять на месте и почивать на лаврах, нужно все время идти вперед, опираясь на инновации и дружную и слаженную команду.
От чего Вы получаете радость в жизни? Ваши увлечения?
— Мне очень повезло — я занимаюсь любимой работой, поэтому очень часто мои увлечения находятся в профессиональной плоскости. Мне нравится заниматься коучингом, создавать обучающие программы, просто беседовать с людьми. Нравится путешествовать по России, особенно на машине. За последние несколько лет удалось совершить ряд увлекательных путешествий на Ладожское озеро, в Карелию, в Татарстан, по Золотому кольцу.