Правда и ложь информационных технологий, часть 3

ПРАВДА И ЛОЖЬ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ часть 3

Игорь Геннадиевич Залюбовский, Доктор психологических наук, профессор, член Общества Зигмунда Фрейда (Вена, Австрия)Генеральный директор НПО «ЭТАЛОН»

Эксперт Палаты по информационной политике при правительстве Москвы

Автор уникальных компьютерных алгоритмов по комплексной оценке работников, управлению персоналом и оптимизации структуры предприятий

Создатель практических «ноу-хау» повышения эффективности предприятия, позволяющих руководителю увидеть в реальном времени последствия управленческих решений и выявить скрытые тенденции развития

Консультант крупнейших компаний России и СНГ. Решения, предложенные И. Г. Залюбовским, используются ведущими организациями, в числе которых Газпром, КАМАЗ, Адмиралтейские верфи, РЖД, Рособоронэкспорт, ЛУКОЙЛ и т. д.

Разработки НПО «ЭТАЛОН» во главе с И. Г. Залюбовским — прецедентные экспертные системы «Служба персонала» и «Консалтинг персонала» — получили также широкое международное признание:

В предыдущих выпусках мы вели откровенный разговор о том, какие «подводные камни» существуют в информационных кадровых технологиях, на что обращать внимание в первую очередь при приобретении компьютерных программ, чтобы не быть обманутым.

Мы обсуждали правила, которыми следует руководствоваться при выборе кадрового инструментария и наиболее типичные ошибки покупателей. Придерживаясь этих правил, руководители и специалисты смогут точнее и критичнее оценивать предложения, избегая неверных решений.

Были сформулированы первые девять правил выбора компьютерной программы для работы с персоналом:

1. всегда выбирайте известные фирмы;

2. интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке;

3. отдавайте препочтение специализированным фирмам;

4. выбирайте только профессиональные продукты и услуги;

5. если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.

При этом:

— скрупулезно проверьте уровень сервиса и гарантийный срок;

— гарантийное обслуживание лучше бессрочное;

— характер и цена консультирования — не только «Горячие линии»;

6. HR-программы, имеющие входное обучение пользователей, предпочтительнее;

7. прописывайте в договоре поставки механизм стыковки старых и новых версий;

8. выясните, имеет ли предлагаемая программа какие-либо значимые регалии;

9. проясните юридические вопросы ДО покупки, в том числе уточните наличие свидетельств Роспатента и Госрегистра.

Игорь Геннадиевич, давайте обратимся к сути выбираемой программы и зададимся вопросом — что основное при оценке компьютерного HR-инструментария в целом?

— Практика показывает, что наиболее важны три позиции:

Почему именно они? Как уже говорилось, рынок программного обеспечения в России и СНГ достаточно устоялся, и, покупая программу у солидной фирмы, вероятность нарваться на описанные ранее хитрости падает с каждым днем. Конечно, опасность сохраняется, но она все-таки значительно ниже, чем 5-7 лет назад. Но вопросы комплексности, интерфейса и цены не перестают быть актуальными, более того, с повышением общего уровня HR-программ и их усложнением они становятся все более актуальными.

Начнем с комплексности. Правило десятое. Чем выше комплексность программы, тем лучше для пользователя. Первое принципиальное преимущество, которое дал пользователю редактор Word, — можно было делать документы, в том числе в цвете, с иллюстрациями и пр., в ЕДИНОЙ программе, это сразу убило почти все иные решения, так как было несравненно удобнее и быстрее.

Представьте себе, что вам пришлось бы в одном редакторе набирать текст, затем переходить в другой редактор, чтобы этот текст подчеркнуть, затем переходить в третий, чтобы вставить в текст картинку, и т. д. «Абсурд!» — скажете вы и будете совершенно правы.

Но далеко не все пользователи задумываются, что в своей работе с персоналом на компьютере они каждый день повторяют именно такой абсурд. Судите сами: тестирование может вестись в нескольких разных компьютерных тестах, не стыкуемых между собой. Затем результаты заливаются в стороннюю базу, но для группового анализа требуется еще одна программа, для графической интерпретации данных еще одна и т. д., и т. п. При этом результаты разных тестов еще и выдаются в шкалах разной размерности (напр., в одном тесте шкала от 1 до 100, в другом — от 0 до 20), что заставляет специалиста при составлении интегральной характеристики работника все время вручную корректировать несоразмерность шкал. Не говоря уже о прочих «прелестях» такой работы.

Современная практика — и наша, и зарубежная — однозначно показывает: только в комплексных программах можно получить стабильность в работе, избавиться от «зависаний», не тратить свое время на бесконечные ненужные операции переписывания данных из одной программы в другую… И многое-многое другое — неудобное и ненадежное. А оно и не может быть другим: давайте для понимания встанем в позицию разработчика, который сделал, например, компьютерный тест, все работает. Почему он должен прилагать усилия, чтобы его тест, разработанный в фирме Y, стыковался с тестом, разработанным в фирме X? Даже если такие работы и ведутся, то, как правило, они распространяются лишь на текущую версию. Вышли новые версии и в фирме Y, и в фирме Z — и совместимость пропала.

Есть еще один принципиальный довод в пользу единой программы. Весь современный продвинутый инструментарий (компетенции, экспертные системы и пр.) тяготеет к комплексной оценке работника. Когда все имеющиеся данные «варятся в едином котле», возникают порой наиболее ценные результаты. Посмотрите, ведь все наиболее яркие разработки последних лет — модуль «Антикриминал», бесконтактный детектор лжи, ПЭС (прецедентные экспертные системы) 6-го поколения, многомерные компетенции и пр. — это ведь «стыковые» продукты, получающие результат на острие сравнения нескольких замеров из разных областей. То есть налицо принципиально более высокое интегративное качество результатов единой программы в сравнении с разрозненными решениями.

За рамками рассмотрения преимуществ комплексной программы осталось и отсутствие проблем с печатью, и быстрота полу чения данных различных методик, и автоматический кросс-корреляционный анализ и многое-многое другое, не менее значимое и удобное пользователю.

Но на что в этой связи следует обязательно обратить внимание — на наличие функции экспорта, то есть возможность вывода результатов вовне. Особенно удобно, когда такой экспорт результатов можно делать прямо в текстовой редактор (обычно в Word). Это экономит массу времени, когда вы составляете разного рода отчеты, не нужно перенабирать данные.

Возможность копировать вовне разного рода графики, диаграммы и т. п. в цвете придаст вашим отчетам принципиально большую наглядность без каких-либо дополнительных затрат времени. Тем пользователям, кто считает, что это не такая уж обязательная функция, предлагаю эксперимент: составьте без экспорта данных отчет хотя бы на 200 работников, используя в тексте их результаты (то есть все числа и текстовую характеристику вводите вручную). Затем, также вручную, отрисуйте соответствующие цветные графики. Засеките время на все это действо — думаю, возражения отпадут сами собой.

Справедливости ради отметим, что сегодня подавляющее большинство программ позволяют выполнять экспорт данных вовне; внешний экспорт в цвете еще редок среди отечественных производителей, но в серьезных продуктах также уже присутствует. Еще один важный момент — для крупных и средних компаний в комплексных программах необходимы сетевые решения. Конечно, можно обойтись и без них, но в настоящее время именно сетевая работа комплексной программы по отбору, оценке и расстановке кадров, так же как и кадровой учетной программы, становится де-факто стандартом отрасли. Да, это несколько дороже, но несравненно удобнее. При этом крайне желательно, чтобы при сбое сети программа допускала также передачу данных от одного компьютера к другому и на носителях (например, на флеш-накопителях), естественно, в закодированном виде. Это сделает вашу комплексную программу поистине неуязвимой: сломалась сеть — передали информацию на носителях. Последнее далеко нелишне, учитывая, что сети крупных компаний являются постоянным объектом хакерских атак.

В этой связи весьма эффективно включение в программу так называемого сетевого принтера — тогда вы можете, например, проводить обследование резерва в одном помещении, а в другом здании принтер на столе руководителя службы персонала в режиме реального времени распечатывает требуемые результаты. И это тоже уже присутствует в HR-решениях на российском рынке. Нет смысла продолжать говорить об очевидном — сегодня практически все широко известные программы из различных областей идут по пути комплексности, достаточно вспомнить NERO, фотошоп и массу прочих.

Принцип един: все (или почти все) необходимое вы можете сделать в одном программном продукте. Попробуйте поработать с хорошим комплексным HR-продуктом — и вы просто не сможете вернуться к работе с отдельными программами. С вопросом комплексности напрямую соотносится вопрос удобства интерфейса.

Да, Игорь Геннадиевич, это действительно больной вопрос — почему среди российских кадровых программ так мало удобных в работе для кадровика, менеджера по персоналу, одним словом, для людей, не имеющих специальной компьютерной подготовки?

— Потому что приведение программы к удобному для пользователя виду (то есть создание «дружественного интерфейса») — дело очень дорогое, хлопотное и долгое, требующее постоянных оценок программ теми же кадровиками на этапе разработки. Программы с удобным и интуитивно понятным интерфейсом немногочисленны не только в России. По зарубежным оценкам, на создание хорошего интерфейса иногда приходится более 70% стоимости программного продукта. Однако другого выхода нет: «Даже если аппаратные и программные компоненты системы абсолютно надежны, ошибки, допущенные при проектировании пользовательского интерфейса, могут сделать ее частично или полностью непригодной к работе», — говорит Рой Максион, старший специалист-системщик Университета Карнеги Меллон (США), признанный авторитет в области контроля качества компьютерных программ.

Здесь напомним читателям, что интерфейсы «бытовых» и профессиональных программ принципиально различаются. В целом можно сказать, что если перед вами на экране обилие многоцветных движущихся картинок, много музыки — перед вами «бытовая» программа. Скупые графические решения в спокойных тонах без музыки — профессиональная. Дело в том, что все профессиональные программные продукты рассчитаны на постоянную работу. Это не игрушка — поиграл и забыл. А все яркое, движущееся и звучащее быстро утомляет. Поэтому, например, все военные программы выглядят так скудно по сравнению со своими «навороченными» мультимедийными «бытовыми» собратьями. Но именно эта скудность позволяет Вам работать с программой изо
дня в день, не испытывая дискомфорта.

Есть и еще одно важное отличие профессиональных кадровых интерфейсов: они позволяют работать с самыми сложными программами запросто самому кадровому работнику — без программиста за спиной, который нередко испытывает чувство превосходства над всеми непрограммистами и охотно это чувство демонстрирует. Отсутствие программиста позволяет сохранять конфиденциальность при принятии кадровых решений.

Отметим, что чем сложнее алгоритм компьютерной кадровой программы, тем проще должен быть ее интерфейс. Иначе с такой программой не только неудобно, но зачастую и невозможно работать, хотя формально она и выполняет все указанные производителем операции.

Но не нужно думать, что для отдельного теста грамотный интерфейс менее важен, чем для комплексной программы. Просто для последней сделать интуитивно понятный интерфейс намного сложнее. Поэтому мы и говорили выше, что вопрос удобства интерфейса напрямую соотносится с вопросом комплексности — программы становятся внутренне все сложнее, следовательно, все выше требования к интерфейсу, все больше от него зависит итоговая эффективность работы пользователя.

В итоге правило одиннадцатое. Обращайте самое пристальное внимание на удобство интерфейса программы. Неучет данного правила может привести к тому, что вы станете обладателем программы с множеством полезных функций, вот только работать с ней не сможете. К сожалению, сегодня многие, даже известные фирмы экономят на интерфейсах своих разработок, утверждая при этом, что не так уж принципиально, сколь удобна программа. Не верьте этому, повторим: удачный/неудачный интерфейс решающим образом влияет на эффективность вашей работы с программой.

И, наконец, разберем последний (а для многих — первый по важности) вопрос — цену кадровых программных продуктов. Вернее, правильнее сформулировать вопрос следующим образом: как определить реальную цену того, что вы собираетесь купить? Казалось бы все ясно: дешевле — лучше, дороже — хуже. Но вот правильно определить «дороже/дешевле» умеет далеко не всякий покупатель.

Во-первых, следует уточнить, что включает в цену производитель. Обычно производитель старается всячески занизить цену в прайс-листе, зазывая вас невысокой ценой. И невнимательный покупатель только после уплаты денег обнаруживает, что стоимость сопровождения через год сделает его программу «золотой» в прямом смысле слова. Поэтому не бойтесь скрупулезно выяснять сроки бесплатного сопровождения, стоимость консультирования и т. п. Такого рода «добавки» могут оказаться соизмеримыми с ценой самой программы.

Второе. Многие зарубежные фирмы, работающие на российском рынке, используют хитрую уловку — так называемое число обращений. Это означает, что при работе, скажем, с базой данных сотрудников фиксируется каждый вход в базу. При продаже вы оплачиваете определенное количество таких входов, а когда оно заканчивается, фирма выставляет вам прогрессивную шкалу последующих обращений — чем больше, тем дороже. А деваться некуда — работа уже проведена, в базе — информация о сотнях, а то и о тысячах сотрудников.

Третье. Стоимость дополнительного рабочего места. Некоторые программы стоят вроде бы не очень дорого, но, когда организация-пользователь, освоив программу, решает создать дополнительные рабочие места, ей приходится платить производителю сумму, нередко превышающую стоимость самой программы.

Опять-таки, база уже создана и т. д. — см. выше. Четвертое. Стоимость обучения. Солидные фирмы стараются включать обучение покупателя в поставку. Но «забывают» указать, что обучение платное. Например, один из производителей детекторов лжи продает их по цене чуть ниже 20 тыс. долларов — несколько дешевле, чем конкуренты. Но берет за обучение отдельную плату — 5 тыс. долларов за человека.

Вот и сэкономили... Чтобы можно было объективно оценивать стоимость продукта или услуги, за рубежом давно применяется оценка не самого продукта, а так называемая стоимость владения. При этом в расчет берется не только стоимость программы, но и стоимость сервиса, обучения и т.д. Определяя цену кадровой программы как «стоимость владения», вы не только сэкономите деньги, но и убережете себя от недобросовестных поставщиков.

Перефразируя классика: «Скажи мне, что ты показываешь в цене, и я скажу тебе, кто ты». Отметим, что на российском рынке уже есть фирмы, которые не боятся указывать именно «стоимость владения» в своих прайс-листах. Этот подход часто называют «All inclusive price», то есть: «Все включено в цену». К сожалению, таких фирм на российском рынке немного.

Но, приобретая программу на условиях «Все включено в цену», пользователь в итоге, как правило, экономит значительные суммы, к тому же перестает являться заложником будущих цен производителя.

Таким образом, система «Все включено в цену» — самый честный, наглядный и выгодный вариант ценообразования для организации — пользователя программы.

Поэтому последнее, двенадцатое правило выбора звучит так: «Ищите поставку на условиях «Все включено в цену». В итоге, как правило, сильно сэкономите».Повторюсь по просьбе читателей.

Казалось бы, многое в этих правилах просто, но ответьте себе откровенно — делали ли вы подобный анализ перед дорогостоящим приобретением кадрового инструментария?

И сколь многих ошибок удалось бы избежать, если бы подобные правила превратились для вас в систему ранее!

Вместо заключения

Всегда помните два золотых правила любой покупки:

1. «Скупой платит дважды».

2. «Мы не столь богаты, чтобы покупать дешевые вещи».

И самое главное: не забывая вышесказанного, старайтесь при выборе программы руководствоваться также ЗДРАВЫМ СМЫСЛОМ.

Послесловие: кризис пришел

По итогам предыдущих статей я продолжаю получать множество писем читателей. Стараюсь ответить всем — по мере времени. Но
один вопрос в последние недели звучит в большинстве писем: «Как правильно построить работу с персоналом в условиях кризиса?»

Подробный ответ на такой вопрос — это отдельная статья. Сегодня, на взгляд экспертов, еще недостаточно практического материала, чтобы прогнозировать будущее. А если говорить о настоящем, то мои личные наблюдения «изнутри» ведущих российских компаний однозначно подтверждают следующее.

Самым дешевым и самым стабильным в условиях кризиса является подход, при котором весь упор в кадровой работе делается на продвинутые компьютерные HR-решения, а количество «обслуживающего персонала» минимально.

В таком подходе много плюсов: возможность отказаться от услуг дорогостоящих специалистов — стабильность, по сути, отсутствие
накладных расходов и т. д. и т. п. Но все это — при использовании комплексных автоматизированных систем. Которые вы должны уметь выбрать. Иными словами, все сказанное в материалах «правда и ложь информационных технологий» в условиях кризиса становится еще более актуальным.

Замечу, что я планирую обобщить ваши наиболее интересные и распространенные вопросы и дать ответы на них в одном из номеров журнала «Управление персоналом». И тогда мы еще раз — подробнее — вернемся к теме кризиса и позитивном опыте работы по его минимизации в HR.

От редакции
Для удобства обращений читателей еще раз приводим специальный электронный адрес Игоря Геннадиевича Залюбовского для прямых обращений: hotline21@yandex.ru.

Просьба вопросы направлять по указанному адресу.

В заключение приводим целиком
Правила выбора программы для работы с персоналом
1. Всегда выбирайте известные фирмы.
2. Интересуйтесь, как долго фирма представлена на рынке.
3. Отдавайте предпочтение специализированным фирмам.
4. Выбирайте только профессиональные продукты и услуги.
5. Если кадровая программа не имеет сервиса, забудьте про нее.

При этом:
— скрупулезно проверьте уровень сервиса и гарантийный срок;
— гарантийное обслуживание лучше бессрочное;
— характер и цена консультирования — не только «Горячие линии».

6. HR-программы, имеющие входное обучение пользователей, предпочтительнее.
7. Прописывайте в договоре поставки механизм стыковки старых и новых версий.
8. Выясните, имеет ли предлагаемая программа какие-либо значимые регалии.
9. Проясните юридические вопросы ДО покупки, в том числе уточните наличие свидетельств Роспатента и Госрегистра.
10. Чем выше комплексность программы, тем лучше для пользователя.

При этом:
— проверяйте возможность вывода результатов вовне (функции экспорта);
— для крупных и средних компаний желательны сетевые решения;
— наличие сетевого принтера повышает эффективность работы.

11. Обращайте самое пристальное внимание на удобство интерфейса программы.

12. Ищите поставку на условиях «Все включено в цену». В итоге, как правило, сильно сэкономите.