КОЛЛЕКТИВНО ДОГОВОРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ КУЗБАССА
Н. А. Тришина
В условиях рыночной экономики особую роль в регулировании трудовых отношений на микроуровне играют коллективно-договорные отношения. В связи с этим актуальным является исследование таких проблем, как: улучшают ли коллективно-договорные отношения коммуникации на предприятиях и способствуют ли они повышению эффективности организационного взаимодействия.
На наш взгляд, коммуникации в коллективно-договорных отношениях можно рассматривать как проблему информационного обмена между субъектами этих отношений (работник, работодатель, профсоюз) в процессе заключения и реализации коллективного договора. При этом коллективно-договорные отношения являются механизмом выявления и согласования интересов работников и работодателей, как элемент процесса торга работников и работодателя они закрепляют основные параметры использования труда наёмных работников, способствуют гармонизации социально-трудовых и снижению уровня конфликтности в системе трудовых отношений.
По мнению Б.И. Максимова, коллективно-договорные отношения как механизм развития коммуникаций между субъектами коллективно-договорных отношений особенно необходимы для тех предприятиях, где рабочие являются «пороховой бочкой»1, например, для угледобывающих предприятий, трудовые отношения на которых отличаются высоким уровнем конфликтности. Опыт предшествующих коллективных действий в угольной промышленности Кузбасса и России в целом, подтверждает, что угольная промышленность дает максимальный процент спонтанных забастовок. Как свидетельствуют требования их участников и статистические отчеты Госкомстата РФ, причинами возникновения этих забастовок обычно являются неудовлетворённые интересы шахтёров по вопросам коллективно-договорных отношений (несвоевременная выплата заработной платы, ее повышение и индексирование, несоответствие условий труда общепринятым мировым нормам и т.д.), а также отсутствие действенной системы коммуникаций на предприятии, проявляющееся в низкой информированности работников о положении дел на угольных предприятиях2.
Наиболее показательный пример в решении проблем информационного обмена между субъектами коллективно-договорных отношений, дает опыт трансформации трудовых отношений в угольной промышленности Великобритании и Германии в условиях её реструктуризации.
Однако между этими странами есть существенные различия в выборе механизмов и инструментов для решения данных проблем. Причём их выбор зависел от составляющего ядра системы трудовых отношений, в частности, гибкости системы регулирования трудовых отношений (Великобритания), способствующей индивидуализации договорных отношений между работником и работодателем, и жёсткости, проявлявшейся, прежде всего, в высокой степени концентрации и юнионизации работников (Германия).
Особенно остро проблема коммуникаций в коллективно-договорных отношениях в Великобритании проявилась в период после годичной забастовки шахтеров 1984-1985 гг. Она обозначила поражение и раскол профсоюзов угольной промышленности Великобритании на Демократический Союз Шахтеров и Национальный Профсоюз Шахтеров, что привело к снижению роли профсоюзов, как субъекта коллективно-договорных отношений, уменьшению количества их членов, а на некоторых шахтах и к их исключению. Как считает Ogden (1994), трансформация системы трудовых отношений ослабила влияние профсоюзов в ходе коллективно-договорного процесса3. Всё это способствовало снижению потенциала коллективных действий шахтёров и их солидарности (Golden 1997, Richards 1996)4.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.