МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых управленческому персоналу для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия корпоративного типа.

Модель развития компетенций управленческого персонала разрабатывается для каждой должности. Она должна описывать интеллектуальные и деловые качества работника конкретной должности и обеспечивать развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспособления к сложившейся в конкретной организации культуре (готовность всех работников предприятия корпоративного типа демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество и конкурентоспособность продукции и услуг). Во-вторых, и в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в конкретной специализированной области профессиональной деятельности.

Основные отличия корпоративных моделей компетенций в том, что они должны учитывать не только специфику какой-то должности, но и особенности корпоративной культуры и стратегических целей организации, что отражено на рис. 1.

Качественные модели компетенций являются мощным инструментом воздействия на корпоративную культуру организации, так как отражают требования руководства компании к поведению своего персонала. Комплексы мер по повышению конкурентоспособности и мо бильности российских предприятий в стратегической перспективе предполагают достаточно серьезные и ресурсоемкие организационные изменения этих предприятий.

Современным инструментом управления развитием организации в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности является методология стратегического управления. Стратегическое управление играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности организации на долгосрочную перспективу.

Для успешной деятельности организации в стратегическом периоде недостаточно разработать только стратегический план действий, необходимо построить всю систему стратегического управления, главная задача которой состоит в том, чтобы перевести организацию из ее настоящего состояния в желаемое будущее состояние.

Существуют три взаимосвязанных процесса, влияющие на формирование стратегии организации, это: миссия, ценности и видение.

В организации имеется определенный набор организационных ценностей, являющихся неотъемлемой частью создания стратегического намерения и воспитания взаимопонимания внутри организации. Ценности обеспечивают возможность развития и самореализации персонала, повышения качества выпускаемого продукта или услуги, обеспечение безопасных условий на производстве и охрану окружающей среды.

Базовые ценности и базовая цель формируют базовую идеологию организации, которая является механизмом, влияющим на создание единства организации. Базовая идеология формирует главный элемент видения организации, являющего собой ядро ее стратегии [3, с. 73]. Необходимо провести разделение между понятиями «миссия» и «видение». Изложение видения — это заявление о том, чем желает стать компания или куда она стремится. Изложение миссии — это заявление о корпоративной цели, определение сферы деятельности бизнеса, в которой он конкурирует.

Стратегическое видение развития организации направлено на то, чтобы ресурсы и способности организации соответствовали возможностям, возникающим в окружающей среде. Основной целью стратегии организации является формирование и упрочнение конкурентного преимущества на основе развития и развертывания ресурсов и способностей.

Ресурсы — это производственные активы, принадлежащие организации. По отдельности ресурсы не создают конкурентного преимущества организации. Организационные способности формируются под влиянием синергетического эффекта при использовании всех ресурсов. Ресурсы организации классифицируются по следующим параметрам (таб. 4). Человеческие ресурсы — это производительные услуги, которые люди предлагают в форме своих навыков, знаний и способностей к суждению и принятию решений. Идентификация и оценка запаса человеческих ресурсов в организации — сложный и трудоемкий процесс.

Организации постоянно находятся в поиске эффективных методов оценки способностей и потенциала персонала. В последние годы оценка человеческих ресурсов приобретает комплексный и более системный характер. Организации должны полагаться на гибкость, способность к обучению персонала и умение работать в команде. Формирование моделей компетенций персонала предполагает идентификацию совокупности навыков, знаний и способностей.

На рис. 1 отражено, что способности организации представляют собой фундамент стратегии организации, которые являются продуктом организационной