ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯ ПО КИРКПАТРИКУ: ПРОВЕРКА ВРЕМЕНЕМ
Д. Киркпатрик
50 лет назад специалисты по обучению персонала впервые узнали о четырехуровневой модели, предложенной Дональдом Киркпатриком (Donald L Kirkpatricks training evaluation model — four levels of learning evaluation). На сегодняшний день эта система обрела невероятную популярность, зарекомендовав себя как наиболее результативный и профессиональный подход к обучению. Согласно данной модели эффективность обучения необходимо оценивать на четырех уровнях: реакция, обучение, поведение и результаты.
Существуют и другие подходы к оценке эффективности обучения: целевой подход ТАЙЛЕРА (Tylers Objectives Approach); модель СКРИВЕНСА, (Scrivens Focus On Outcomes); модель СТАФЛЕБИМА (Stufflebeam) CIPP; схема CIRO; натуралистический подход Губа (GubasNaturalisticApproach), модель Брюса ААРОНА (Bruce Aarons Model), модель Джека ФИЛИПСА ROI (Return on Investment).
Однако все они в той или иной степени являются производными от модели Киркпатрика или используют ее элементы. Именно поэтому система Д. Киркпатрика активно используется во всем мире уже ровно полвека. Систему Д. Киркптрика в ноябре в Москве представит Джим Киркпатрик, сын и последователь Дональда Киркпатрика.
Наша модель дает настоящую возможность оценить реальный эффект от обучения. Это первое, о чем стоит говорить с руководителями компаний при обсуждении, что они хотели бы увидеть в представленной им программе обучения, другими словами, на этапе выявления их ожиданий. На этом этапе очень важно провести работу с менеджментом компании. Это нужно, чтобы прийти к единому мнению относительно следующих вопросов: какое именно поведение сотрудников будет соответствовать их ожиданиям; какие виды обучения необходимы для достижения поставленных целей; какую атмосферу необходимо создать для людей, чтобы они не только прошли обучение, но и получили реальную практическую пользу от этого. Подробная проработка всех четырех уровней — это самый лучший способ совершенствовать программы обучения, чтобы они действительно отвечали потребностям бизнеса.
Также мы настаиваем, чтобы бизнес-тренеры активно работали с руководителями компаний на третьем уровне — уровне применения выработанных навыков при решении рабочих задач и ситуаций. Именно на этом этапе мы получаем конкретный положительный или отрицательный результат. Ведь, попав в привычную рабочую среду, люди ведут себя по-другому, нежели во время прохождения тренинга!
Мы также убеждены в том, что клиент и сотрудники, направляемые на обучение должны ясно понимать: для чего необходимо обучение. Слишком часто людей отправляют на тренинг без понимания того, зачем это нужно компании и что это даст в итоге самим обучающимся. А внимание руководства к оценке и признание приоритета значимости обучения поможет придать некую целостность процессу обучения.
Ключевым этапом в нашей модели четырехуровневой модели при определении эффективности обучения является, без сомнения, уровень 3 — поведение. Обучение не будет представлять никакой ценности, если изученное знание не перейдет в поведение обучающегося. Мы даже написали книгу об этом, назвав ее «Трансформация изученного в поведение».
Мы знаем, что если не будет такого развития знаний, полученных в процессе обучения, желаемый результат никогда не будет достигнут. Приведем пример эффективной работы по уровню. В интервью с олимпийскими чемпионами по фигурному катанию из России (к сожалению, не помню их имен) на вопрос корреспондента о том, как они намерены побеждать, они ответили, что просто выйдут на лед и будут выполнять все те элементы, которые выполняют каждый день. То есть процесс обучения нашел отражение в ежедневном поведении. То же самое можно сказать и о бизнесе. Когда то, чему научили сотрудников, перейдет в навык, в норму работы, можно будет сказать, что обучение пройдено успешно. Говоря о результатах, мы хотелим бы отметить, что наша модель отличается от других тем, что мы не пытаемся изолированно рассматривать материальный эффект обучения. Скорее, мы собираем все данные и всю необходимую информацию (факты, доказательства), чтобы продемонстрировать ценность обучения, тренинга и коучинга, выраженную в практических результатах. Мы спрашиваем руководство компании: каковы их ожидания от программы? Затем задаем вопрос: «В чем заключается успех компании?» Только когда они сформулируют свое ожидания, сказав хотя бы что-то вроде «доходы от продаж», или «экономия средств», или «удержание работников в компании», это сможет найти отражение в четвертом уровне, т. е. может быть получен необходимый результат.
Мы также активно работаем над вопросами преимущества длительных комплексных программ обучения или корпоративного университета перед отдельными тренингами. Думаю, что понимание этого уже появляется в бизнес-среде, в том числе и в России.
ТРЕНИНГ В МОСКВЕ
Тренинг особенно актуален для предприятий, имеющих собственные корпоративные университеты или другие формы обучения. Модель Д. Киркпатрика позволяет оценить эффективности обучения и определить отдачу от тех материальных затрат, которые были вложены в повышение профессиональных компетенций персонала.
Регистрация и дополнительная информация о тренинге Д. Киркпатрика в Москве:
+ 7 (499) 252 12 07/0787, 8 (916) 015 50 36, edu@coacha.ru, www.coacha.ru
СПРАВКА
Дональд КИРКПАТРИК (Donald L Kirkpatrick) почетный профессор Университета штата Висконсин. Имеет степень бакалавра в области бухгалтерского учета и магистра в области управления персоналом. Свою модель оценки эффективности обучения начал разрабатывать в 1954 году, опубликовал ряд статей, вышедших в печать с 1959 года. Полностью свою теорию он изложил в книге «Оценка программ обучения» (1975 г.). Долгое время Дональд возглавлял Американское общество обучения и развития (ASTD) — одно из самых авторитетных профессиональных мировых объединений тренеров и консультантов. Его книги разошлись миллионными тиражами, став бестселлерами. В настоящее время отошел от активной практики. Однако, несмотря на свой преклонный
возраст, участвует в конференциях, пишет статьи, дает интервью и по-прежнему является одним из руководителей компании SMR USA.
Джим Киркпатрик (Jim D. Kirkpatrick) доктор философии и психологии Государственного университета Индианы. Вице-президент компании SMR USA. В числе его клиентов такие мировые бренды, как LOreal, Toyota и многие другие. Он консультирует Королевские военно-воздушные силы Великобритании и Армию США по вопросам обучения работе в быстро изменяющихся условиях. Является продолжателем дела своего отца. Считает основным и самым недооцененным уровнем оценки эффективности обучения уровень поведения и серьезной проблемой — недостаточное внимание к посттренинговой работе, которая, по его мнению, является залогом успеха любого обучения.