БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ НЕ ВСЕГДА УДАЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Стратегия вознаграждения — один из основных элементов кадровой политики, определяемый бизнес-стратегией предприятия в целом. Система вознаграждений — это только часть согласованной системы мотивации, уверены эксперты. Приступая к ее разработке, многие думают, что знают правильные ответы на вопросы, но на практике этот процесс оказывается гораздо более сложным.

Модель формирования и реализации стратегии вознаграждения работников предприятия

В современных условиях работодатели все чаще сталкиваются с проблемой поиска новых инструментов и методов трудовой мотивации. Часто при их разработке цель бывает сформулирована в весьма общем виде: «все должны хорошо работать». Но любая система оплаты и стимулирования труда работников должна быть построена исходя из целей, которые руководители и собственники предприятия желают достичь при ее осуществлении.

Стратегия вознаграждения — комплексный план управления стимулированием труда работников, который необходим для повышения конкурентоспособности ческого состояния предприятия; какие компетенции следует поощрять для максимальной реализации возможностей работников. Сформулировать альтернативные варианты стратегии можно с помощью анализа факторов организационной среды, осуществляемого методами SWOT-анализа и PEST-анализа. При анализе выявляются внутренние сильные и слабые стороны деятельности предприятия, а также внешние возможности и угрозы, влияющие на принятие управленческих решений в области стимулирования труда работников в настоящее время и в будущем. Важность отдельного фактора организационной среды определяется с использованием метода экспертных оценок [4].

Анализ факторов внешней и внутренней организационной среды позволяет определиться с направлением стратегии и политики вознаграждения работников: какой подход применять к оплате труда в зависимости от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, в зависимости от рыночных ставок оплаты труда какой должна быть заработная плата работников в условиях финансового кризиса какой уровень компенсаций и гарантий работников должен быть установлен в соответствии с действующим законодательством; в каком размере предприятие может расходовать средства на оплату труда в зависимости от условий налогового законодательства, финансово-экономического состояния предприятия какие компетенции следует поощрять для максимальной реализации возможностей работников. Чтобы выбрать наиболее подходящую стратегическую альтернативу, необходимо провести ее оценку путем определения уровня приоритетности каждой из них. Наиболее приоритетной стратегией вознаграждения считается стратегия, которая наилучшим образом способствует:

• реализации общей стратегии предприятия;
• реализации стратегии управления персоналом;
• возможности привлечения и удержания высококвалифицированных работников;
• поощрению развития навыков, умений и уровня квалификации работников;
• взаимосвязи стимулирования с целями и потребностями работников;
• обеспечению конкурентоспособного положения предприятия на рынке труда.

В результате стратегического выбора определяется стратегия и политика управления, а именно:

• цели системы вознаграждения;
• поощряемые компетенции;
• конкурентоспособность системы;
• организация системы управления,
• политика управления расходами на стимулирование труда.

Стратегия вознаграждения может быть оформлена в виде локального документа компании или как отдельный раздел Положения по оплате и стимулированию труда работников предприятия. Для эффективной реализации стратегии вознаграждения необходимо подготовить план ее реализации, обеспечить его выполнение и обязательно ознакомить работников. План реализации стратегии содержит:

• перечень и сроки выполнения основных этапов работ;
• перечень ответственных исполнителей;
• ресурсы, необходимые для реализации стратегии;
• информацию по проведению семинаров, консультаций, обучающих программ, степени участия работников в процессе реализации стратегии;
• порядок осуществления контроля процесса реализации и внесения корректировок в стратегию вознаграждения.

Разработанная стратегия вознаграждения реализуется путем подбора структур и схем элементов:

• оплаты труда в зависимости от уровня компетентности работников;
• стимулирующей оплаты, взаимосвязывающей систему стимулирования труда с результатами деятельности предприятия и вкладом работников;
• компенсационной оплаты труда, определяемой в соответствии с условиями законодательства и внутренними условиями труда на предприятии;

➤ льгот и поощрений, составляющих социальный пакет предприятия и нематериальные элементы стимулирования труда. В связи с изменениями условий деятельности предприятия возникает необходимость в постоянном уточнении, пересмотре и совершенствовании стратегии вознаграждения, которая определяется по результатам контроля. Этап контроля в процессе формирования и реализации стратегии вознаграждения является завершающим и транспортирует процесс управления стимулированием труда обратно к первоначальному этапу разработки, где производится корректировка стратегии вознаграждения. Результативность реализации стратегии определяется степенью достижения целевых показателей деятельности предприятия. Таким образом, в результате осуществленного процесса формирования и реализации стратегии вознаграждения работников образуется модель управления (рис. 1), которая помогает ответить на следующие управленческие вопросы: как осуществлять процесс формирования и реализации стратегии вознаграждения работников, какие методы управления при этом применять, что влияет на стратегию вознаграждения, что она включает в себя и что определяет.

Предложенная технология формирования стратегии вознаграждения позволяет построить эффективную систему управления стимулированием труда работников предприятий. При этом цели, принципы и методы управления стимулированием труда устанавливаются обоснованно, в зависимости от действия факторов организационной среды и с учетом приоритетных целей предприятия.