Советы для топ-менеджеров от экспертов журнала «Трудовое право»
А. Петров
Сокращение персонала — с этой кризисной реальностью пришлось столкнуться каждому второму работодателю. Всегда ли правомерны такие действия в отношении работников?
Примеры из практики
«В апреле 2009 года работодатель сократил большую часть персонала. Предлогом к этому стало сокращение численности сотрудников в связи с изменением структуры организации. Мы считаем, что это неправомерное действие со стороны работодателя.
Так ли это?»
Елена К., сотрудник административно-хозяйственного отдела (г. Москва)
А. Я. Петров, доктор юридических наук, профессор (ГУВШЭ, МГЮА):
— Изменение структуры организации или индивидуального предпринимателя не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.
Факт сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя может подтверждаться внесением соответствующих изменений в штатное расписание, в котором отдельные штатные единицы (должности) из него исключаются. При этом практически важно учитывать отличие исключения (упразднения) штатных единиц (должностей) от их переименования.
В частности, изменение наименования штатной единицы (должности) на практике нередко происходит в связи с необходимостью приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 787 с изм. от 20 декабря 2003 г.).
Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, численности или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя.
Примеры из практики
Кировский районный суд г. Санкт-Петербурга рассмотрел дело по иску работников ЗАО «Портовый флот» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истцы указали на несоблюдение работодателем процедуры увольнения работников по пункту 2 , части 1 ст. 81 ТК РФ: им были предложены не все имеющиеся в ЗАО вакансии, увольнение было произведено без мотивированного согласия профсоюзного органа, причиной увольнения стало участие работников в забастовке в нарушение положений ст. 415 Кодекса, истцы ссылались на то, что фактического сокращения штатов не было ввиду «мнимой передачи имущества (судов) «родственным» компаниям.
В ходе судебного разбирательства суд выслушал стороны, показания свидетелей, исследовал письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования необоснованны и в соответствии со ст. ст. 81. 82, 180. 373 и 415 ТК РФ не могут подлежать удовлетворению, поскольку между ответчиком и ООО «Морской экологический сервис» был заключен договор аренды, морские суда были сданы в бэрбоут — чартер третьим лицам, что не противоречило нормам ГК РФ и Кодекса торгового мореплавания. В срок не менее чем за три месяца до начала предполагаемых мероприятий ответчик направил в профсоюзную организацию соответствующее уведомление о принятии решения о массовом сокращении штата работников организации и возможном расторжении
трудовых договоров, а также проекты приказов об увольнении. Однако мотивированного мнения по этому вопросу не получил. Кроме того, ответчик направил в Центр занятости населения информацию о массовом сокращении работников в количестве 272 человек.
При сокращении штата работников им были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Увольнение произведено после завершения забастовки, каких-либо нарушений процедуры не установлено. Суд вынес решение в соответствии с заключением прокурора. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда решение Кировского районного суда было оставлено без изменения, кассационные жалобы истцов — без удовлетворения.
Итак, расторжение трудового договора по данному основанию допускается при наличии следующих условий, если:
а) имело место действительное сокращение штата или численности работников;
б) увольнение конкретного работника обусловлено интересами производства;
в) работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу, или работник отказывается от предложенной ему работы;
г) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;
д) работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под роспись;
е) было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации).
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, в частности, на основании приказа (распоряжения) руководителя организации об изменении штатного расписания, решения собственника о проведении мероприятий по сокращению
численности работников и т. д.
Оформить редакционную подписку на журнал Трудовое право вы можете по тел. 8 (925) 506-78-66.