ПОСТОЯННЫЙ ТРУД ДЛЯ РАЗВИВАЮЩЕГОСЯ РАБОТНИКА - ЭТО УБИЙСТВО МЕЧТЫ

Большинство российских работников, попавших под сокращение, сегодня соглашаются на временный труд от безысходности, продолжая при этом мониторить job-порталы в надежде найти постоянное место работы. Однако мировая практика показывает: заемный труд удобен и выгоден не только для работодателя, но, в первую очередь, и для самого работника. Насколько такая форма трудовых отношений эффективна в нашей стране? О перспективах заемного труда в России главный редактор журнала «Управление персоналом» Александр Гончаров побеседовал с Валерием Оськиным, старшим партнером компании «Кадровый дозор».

ЧТО НОВОГО ВЫ ПОЛУЧИЛИ ПОСЕТИВ ЖЕНЕВУ?..

— С советских времен правильным и наиболее достойным являлся постоянный труд, т. е. долгий труд на одном и том же рабочем месте у одного и того же работодателя. Недавно я был приглашен в женевский офис Международной организации труда (МОТ), где на конференции представлял российские кадровые агентства и их объединения. Это был всемирный аналог российской трехсторонней комиссии по рынку труда. Знаете, что такое женевский трипартизм? Есть три равные стороны, у каждой свое собственное мнение по тому или иному вопросу, и они эти мнения высказывают. Но! Вместе с тем эти мнения оппоненты выслушивают и учитывают при выработке общего договора. В Женеве тремя традиционными сторонами были: профсоюзы, представители властей и работодатели пятидесяти двух стран. Попробуйте предположить, где место кадровых компаний в ситуации трипартизма?

Как в России, на стульчике за дверью зала заседаний, организаторы направили меня к employers, к работодателям. Оказалось, что вся секция работодателей была представлена крупными стаффинговыми агентствами и их объединениями. Правда, на этой конференции мне пришлось представлять всю Россию, потому что от нас не было ни представителей власти, ни представителей профсоюзов.

Участники встречи собрались для обсуждения развития мирового рынка труда через расширение практик внедрения норм 181-й конвенции МОТ. В этом документе есть базовые для цивилизованного рынка труда понятия, Например, статья 1 дает возможность частной компании, независимой от государственных органов, развивать рынок труда, предоставляя услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны.

В статье 5 сосредоточена забота о защите работников от всяческой дискриминации. А статья 7 гласит: «Частные агентства занятости не взыскивают с работников прямо или косвенно, полностью или частично никакие гонорары или другие сборы». Ратификация этой статьи не позволила бы агентствам-однодневкам мошенничать на российском рынке труда, обирая кандидатов.

Кроме этого, в документе содержится еще несколько серьезных предложений, способных серьезно и в лучшую сторону изменить наш рынок труда. Например, внедрение заемного труда — нормальных трудовых взаимоотношений, при которых работник получает работу, которую он хочет и умеет выполнять, но не «привязывается» к конкретной организации — владельцу рабочего места.

Как обстоят дела при обычном трудоустройстве? Чтобы оторваться от неинтересного ему работодателя, работнику, бедолаге, приходится пройти через определенные несущие стрессы, юридические и организационные процедуры переоформления, увольнения. Затем провести большую аналитическую работу по поиску подходящего нового работодателя. Наконец, справиться со всеми сопутствующими нервотрепками.

Как показывают мировые исследования, самый сильный стресс для человека — это уход близкого родственника, на втором месте — смена работы. А если хорошо задуматься, что такое смена работы? Мы все свободные люди и должны работать там, где мы хотим, над тем, над чем хотим.

Давайте не будем идеализировать. Я думаю, что повсеместное введение заемного труда в России невозможно. Наш народ к этому еще не готов, у нас нет абсолютной дисциплины труда. Да, российский специалист готов к тому, чтобы его взяли в кадровое агентство и, как при советском распределении, гарантировали занятость. Но само качество российского специалиста требует штучной проверки.

— Это действительно так. И эту самую штучную проверку как раз должны обеспечивать квалифицированные специалисты кадрового агентства. Мало того, я, как работодатель, озадачу своих сотрудников проконтролировать, кого именно нам дает кадровое агентство и насколько эффективно эти люди будут зарабатывать для меня деньги. И отношение к этим людям такое же, а зачастую и более требовательное, чем к постоянным сотрудникам.

Это логично, они же новые люди.

— Не только поэтому. Постоянный сотрудник понимает: если я большую глупость не сделаю, или на нас не упадет метеорит, или новый кризис не грянет, я буду сидеть на этом месте и никто меня не выгонит. С временными сотрудниками все иначе.

Мне все же кажется, что позаимствовать западный опыт в этой области практически нереально.

— Мало того что это реально, это еще и классно «встроится» в нашу действительность. Русский человек за последние два десятилетия привык, что если он поработал где-то год, это уже было постоянное место работы. А сейчас можно говорить о «временном» трудоустройстве на два, три года, на десятилетия. Эти новые тенденции нужно улавливать. Постоянный труд для развивающегося работника — это убийство мечты. К примеру, я мечтаю разрабатывать компьютерные программы. Прихожу в компанию, разрабатываю для них какую-нибудь программу, с удовольствием делюсь своим интеллектом за разумные деньги. После этого компания говорит: «Нам такой шикарный продукт больше не нужен, давай-ка мы его подточим, упростим или сделаем какую-нибудь программульку», а мне это уже неинтересно. За время работы над этой программой я приумножил свой человеческий капитал, стал знать и уметь больше. И следующий мой проект должен быть масштабнее и сложнее.

Можно представить себе график, на котором есть кривая развития компании и кривая развития человека. Где-то они пересеклись, но есть допускаемый уровень их расхождения. Превышение допуска ведет к увольнению или деградации работника. При трудоустройстве человеку важно попасть туда, где его интересы совпадают с интересами компании и темпы их развития примерно одинаковы. Но потом неизбежно происходит расхождение: кто-то один начинает развиваться либо слишком быстро, либо в другом направлении. Что предлагает временный труд? У меня есть постоянный работодатель, назовем его «Российское перспективное кадровое агентство». Я туда пришел, положил трудовую книжку и сказал: «Ребята, я классный маркетолог, замечательно делаю стартапы таких-то проектов». Руководитель кадрового агентства предлагает этого маркетолога компании, тот дает бизнесу «волшебный пинок». Проходит месяц, два, три, все уже движется само собой, и между компанией и человеком происходит расхождение, он начинает тормозиться в своем развитии. А это неправильно.

ОТ НЕГО ДУРНО ПАХНЕТ, НО ОН КЛАССНЫЙ СПЕЦИАЛИСТ

Вспомним советское время. Членов КПСС называли «ум, честь и совесть эпохи», партбилет давал реальные преимущества при занятии вакантной дол жности. Это реально был отбор самых лояльных кадров. Если выйти за рамки идеологии, как Вы думаете, чего хотели добиться коммунисты, разделив людей на менее равных и более равных?

— Выйти за рамки идеологии вряд ли получится: ведь вся советская система управления людьми была проникнута идеологией, а следовательно, профессионализм уходил на второй план. Все было предельно просто, лояльность действительно покупалась. Это никак не помогало, а иногда даже мешало развитию личного человеческого капитала, потому что для развития человека как профессионала нужны совершенно другие инструменты. В институте я был командиром оперотряда, мне это было интересно, моя деятельность приносила определенную пользу в виде улучшения безопасности людей на улицах города. Однажды мне сказали: «Эта должность должна сочетаться с партбилетом». Я ответил: «До свидания, занимайтесь этим сами». Позже я работал в одном режимном НИИ, мы делали приборы, овеществлявшие очень интересные и сложные технические новации, и заметил, что некоторые важные решения в области техники принимаются без моего участия — только потому, что я не член партии. Тогда я задумался: может, и правда надо вступить. Но все-таки этого не сделал. Несомненно, в том мире было много хорошего. Но сегодня нужно смотреть вперед и заглядывать в прошлое только тогда, когда нужно обратиться к какому-то позитивному опыту.

В западных компаниях, в западном мире идеология существует?

— Существует и очень мощно работает на уровне крупных корпораций. Каждая корпорация создает свою маленькую систему промывания мозгов, иногда с тем же поднятием флагов и пением гимнов. Этот инструмент не выброшен, они его срисовывали не только с нас, но и со своей истории тоже. Тем не менее сейчас все по-другому, совершенно иная система координат, и измерять ее старыми инструментами — все равно что вычислять объем бронзовой скульптуры с помощью линейки.

По поводу лояльности. В самом начале кризиса, примерно год назад, мы брали интервью у одного руководителя крупной московской компании и задали вопрос, как он борется с нелояльностью в условиях рецессии. Он ответил: «Когда мы снизили зарплату, все нелояльные ушли. Остались одни лояльные. Вот только они ничего не умеют делать».

— А временный труд — это как раз отбор не по лояльности, а на основе профессионализма. Я, как руководитель кадрового агентства, прошу человека поработать сегодня на Сашу, завтра на Петю, послезавтра на Ваню. Я могу этого человека презирать, потому что он многоженец, у него отвратительная физиономия и от него дурно пахнет. Но он классный работник, и за это я его уважаю. В свою очередь, он может считать меня старым идиотом, который не умеет управлять компанией, ненавидеть мои круглые очки, но при этом продолжать работать в компании. И работать с удовольствием! Мы можем договориться: я тебя как человека не очень люблю, ты меня тоже, но у тебя есть определенный перечень обязанностей на внешних работах, и его выполняешь. Если человек работает под начальником в нормальной структуре, такие взаимоотношения чаще всего невозможны. Часто люди пожимают друг другу руки и при этом они буквально готовы загрызть друг друга.

Временный труд дает человеку определенную свободу. А это, на мой взгляд, главное условие повышения производительности труда. Свободный человек либо становится производительным, либо трудится непроизводительно, либо не трудится вообще — это его выбор. В этом смысле, конечно, идеален фриланс, но все фрилансерами быть не могут. Движение от закабаления в труде к фрилансу порождает определенный спектр новых трудовых отношений. Есть популярное мнение, что западный человек изначально индивидуалистичен и эгоцентричен, а особенность русского менталитета — стремление к коллективизму. На самом деле со временем это становится все менее актуально. Мой сын строит свои трудовые отношения по западному образцу: материальный интерес для него первичен, интерес к данной работе — на втором месте. И заметьте, сменилось всего одно поколение. Человечество развивается все быстрее и быстрее, и люди сегодня постоянно делятся на две группы: успевающие и отстающие. Ускорение темпов развития человечества разделило тружеников на востребованных и невостребованных.

Какую роль в этом сыграл экономический кризис?

— Положительную. Наша заржавевшая экономика создала у людей впечатление, что, оказывается, можно, не особо работая и не обижаясь на слово «планктон», сидеть и грести хорошие деньги. А кризис сказал: такое возможно, только если вы работаете вокруг углеводорода. Пришло время, когда трудовая свобода должна стать нормой жизни. Хочешь — работаешь много, хочешь — работаешь мало. В одно кадровое агентство пришел человек, специалист в области промоушена. Профессионал высокого класса, идеальное резюме, все хорошо, но есть одно но: когда начинается весна, первые теплые месяцы, он просто не может работать. Ему нужно уехать куда-нибудь в горы и сплавляться по бешено несущимся с ледников рекам. Без этого, говорит, я не могу быть успешным специалистом. На постоянных местах работы ему было сложно реализовывать это свое правило. А в ту компанию он устроился, и теперь работодатель ищет временную работу специально под его ритм жизни.

Вы считаете, что временный труд — огромное поле деятельности для кадровых агентств, значит, их число должно умножиться?

— Да.

И это безусловное благо для работника, конкретного работодателя и экономики в целом?

— Действительно, это благо для всех трех, но не безусловное. Для работника это благо, если он готов трудиться эффективно и если у него нет таких страхов, как «меня не любят» и «сегодня могут не купить мой труд». Не купят сегодня — купят завтра.

Все-таки интереснее поговорить о работодателе. Не слишком ли такая система его разбалует? Сейчас конкуренция за работника повышает стоимость зарплаты хороших специалистов, дает возможность топ-специалистам заниматься шантажом.

— Да, и в результате этого шантажа мы пришли к так называемому рынку работника. Большое количество компаний перестало существовать, потому что люди приходили и говорили: «Я буду работать только за такие деньги». Это уже становится нерентабельно.

Это больше похоже на байку. Возьмем нефтяную компанию, где объемы зарплат составляют не более одного процента от оборота, или сырьевую компанию, где на зарплаты уходит три процента. Конечно, в высокотехнологичных компаниях, в учебном процессе доля может быть существенно выше. Тем не менее я не знаю ни одной компании, которую бы убил высокий рост зарплат.

— Теперь возьмем процентное отношение этих углеводородных людей в общем населении России. Сколько их?

Примерно один процент.

— Вот Вы сами себе и ответили.

НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ОДНОЙ ФОРМЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

— Сегодня очень много разговоров о государственном регулировании рынка труда. Просят меня рассказать, что нужно поменять в Трудовом кодексе. Да отстать от нас надо и дать свободу в труде. Если и дальше долбить нас трудовым законодательством, работодатель уйдет туда, где законодательство стабильно большинство талантливых людей, в свою очередь, уедет в страны со свободным рынком труда или уйдет во фриланс, и попробуй тогда ими управлять. Чтобы управлять фрилансерами, нужно, чтобы количество государственных «надзирателей» у нас в стране выросло в разы. Так вот, о государственном вмешательстве: когда Петр I «набил физиономию» Карлу Великому, это был хороший урок для шведов. Они сказали: «С этих пор мы не воюем». И на сотни лет вперед обеспечили своей стране великолепное развитие. Вот какой урок мы должны извлекать из прошлого — мы должны быть аполитичны. Действительно, рынок труда надо менять, но менять его надо с другой стороны.

Яркий пример. У нас в стране безработица — несколько миллионов человек. Я пришел к одному чиновнику и говорю: «Слушай, давай я тебе предложу реальный инструмент, и безработица у тебя значительно снизится». Он отвечает: «Нет, мне этого не надо». Я ушел озадаченный. А в соседнем кабинете его заместитель мне сказал: «Послушай, ты не от мира сего. Ведь он сам рисует эту цифру. Зачем ему реальный инструмент?» Сегодня чиновник не может решить проблему, потому что она ему непонятна. Для того чтобы как-то ее понять, он создает при себе любимом «общественный совет имени меня по борьбе с безработицей». Сами видите, насколько все это эффективно.

Давайте не выходить на общегосударственные проблемы, а все-таки вращаться вокруг интересов работодателя. Заемный труд в России сегодня процветает, набирает силу, но реально существует в полулегальных формах. Тем не менее всех это устраивает: работодатели довольны, работников заемный труд стимулирует. К чему все это в перспективе приведет?

— Я боюсь, что мы можем впасть в другую крайность через некоторое время. У нас вдруг повсеместно признают достоинства заемного труда и начнут сплошь и рядом перегонять всех из постоянных трудовых отношений во временные, что будет тоже очень плохо. Не может быть одной формы трудовых отношений. Если в компьютере мы хотим что-то скопировать, можно либо нажать кнопочку Copy, либо Ctrl+C, и, наверное, есть еще десяток способов. Наша жизнь сегодня многовариантна. И если мы ищем единственный вариант для всей страны, значит, мы хотим ее угробить.

Сегодня резко упали зарплаты эйчаров и работодатель пользуется случаем — может нанять высококвалифицированного специалиста за небольшие деньги. Хорошо это или плохо, что зарплаты упали?

— Это закономерно. Бизнес не справлялся, он платил людям больше, чем нужно. Вообще-то изначально зарплата эйчара была занижена, а потом за несколько лет она подскочила. Сегодня, в кризис, многие компании говорят: «А мне не нужен эйчар. Мне нужен кадровик». Притом что популяция эйчаров выращивалась пятнадцать лет, было потрачено много средств и времени на то, чтобы ее поставить на ноги. Журнал также внес свой вклад в этот процесс. Сегодня мы теряем популяцию: эйчары уходят в бизнес, в продажи, в управление какими-то подразделениями. И меня это очень волнует.

Уже несколько раз в нашем разговоре была затронута тема фрилансеров. Скажите, нанимать главного бухгалтера на фриланс-основе — конструктивное решение?

— На мой взгляд, подкрепленный личным опытом, это очень плохо. Хотя сейчас есть даже генеральные директора, которые работают на временных работах.

А можете сказать, в процентном соотношении, какая часть населения стремится к стабильной занятости, а какая — к фрилансу? По моим данным, фриланс выбирает восемьдесят процентов работников. Они хотят летом жить на даче, зимой кататься на лыжах и при этом согласны на меньшие деньги.

— Такие возможности предоставляют уже многие компании, в частности «Майкрософт». Кризис кризисом, а компаниям нужно не отсиживание на рабочем месте, а продуктивный труд. Бывает, конечно, что нужно объединять людей, они должны работать в коллективе, но зачастую это не нужно. Свободные офисы, сжатые офисы, временные офисы — весь мир до кризиса шел к этому. Постоянство бывает только в могиле.

По поводу цифр: я призываю вас от них уходить. Это один из штампов, который нам очень мешает. Тридцать процентов или двадцать девять, больше или меньше половины — не суть важно. Такой псевдостатистикой мы вводим в сферу принятия решений большое количество искаженной информации.

Напоследок дайте совет российским работодателям.

— Российские работодатели! Создавайте условия для свободного труда нужных вам работников. И люди, ставшие счастливыми в труде, будут эффективнее для вашего дела!