ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО РЫНКА МЕДИАСФЕРЫ В МОСКВЕ И РЕГИОНАХ

Н. Рябова*

И. Черкасова*

Массовость, количество и разнообразие медиаструктур являются характерными особенностями медиа отрасли сегодня. На медиарынке работают более 1000 телекомпаний и 1500 радиостанций, около 1500 информационных агентств, 6,5 тыс. полиграфических предприятий, тысячи издательств выпускают более 60 тыс. печатных и 14 тыс. электронных СМИ. И это не считая нескольких тысяч вспомогательных структур.

Кадровые проблемы региональных медиателекомпаний, радиостанций, газет и издательских домов отличаются от тех, с которыми сталкиваются столичные. Проблема кадровых ресурсов медиаиндустрии давно ждет системных решений. Итоги 2007 года по кадровому рынку телерадиовещания показывают следующее:

1. Количество специалистов, ищущих работу на рынке медиа, намного превосходит число вакансий от телерадиокомпаний, которые далеко не всегда используют открытые источники для объявления вакансий и поиска сотрудников.

2. Сохраняющаяся закрытость медиарынка для «чужих» серьезно снижает качество медиапроектов. Созданный при поддержке Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям в 2007 году первый специализированный индустриальный портал о работе в медиаcфере www.MediaJOBS.RU — удачный пример формирования открытого рынка труда в этой области. За полгода работы портала на нем было опубликовано более 1500 вакансий и 3000 резюме целевой группы специалистов.

3. Дефицит высококлассных представителей как творческих профессий (режиссер, оператор, редактор, корреспондент и др.), так и специалистов (по маркетингу, медиааналитиков, экономистов и др.), выражающийся не в числе выпускников, а в недостаточном уровне их профессиональной квалификации. Выпуску действительно хороших и востребованных специалистов мешает отсутствие прочной и постоянной связи учебных заведений с телеканалами. Существовавшая раньше система госзаказа не налажена.

Различия кадровых потребностей для Москвы и регионов очевидны. Особенностью региональных вещательных компаний пока является слабое развитие служб финансового управления, отделов маркетинга, брендинга и эфирного промоушена. Там массовый спрос на операторов, монтажеров, журналистов, корреспондентов, а не топ-менеджеров.

Основная проблема регионального рынка специалистов в этой области заключается в слабой теоретической подготовке кадров в учебных заведениях на местах. Не все региональные телекомпании могут позволить себе выездные семинары для работы на местах со своим продуктом.

В практике работы с кадрами руководителей выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

• замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;
• продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей.

Ротация персонала — одно из условий успешного развития, поскольку карьерный рост сотрудника может быть гораздо более удачным и быстрым, если он поработает не на одной должности, а на нескольких позициях (или в разных городах). Ротацию персонала можно использовать как мощное средство сохранения кадров и способ повышения профессиональной квалификации сотрудника.

Относительно новая тенденция кадрового рынка — медиаориентированность на профессионалов руководителей из «не медиа». Телеканал может возглавить человек из других развитых рынков, например FMCG или телекоммуикаций. Такие люди обладают системой знаний о финансовом менеджменте, бизнесе, маркетинге, продажах и оптимизации бюджетов. Именно управленческий фактор, по мнению большинства специалистов, определяет не только успешность того или этого бизнеса, но и становится залогом жизнеспособности современных медиаструктур.

В медийной сфере идет рост числа каналов. Нишевые каналы имеют стартовый капитал, и на эти деньги начинают массово перекупать сотрудников всех уровней.

Люди перестают адекватно оценивать, сколько они стоят на этом рынке. Профессиональные редакторы лучших рейтинговых проектов получают намного меньше, чем люди, которые только пришли в профессию, мало что умеют. Такая ситуация была на медийном рынке до кризиса.

Одним из способов решения проблемы дефицита высококвалифицированного персонала является еxecutive search — целенаправленный поиск и подбор персонала, наделенного теми компетенциями, которые соответствуют профилю вакантной должности и в полной мере отвечающего требованиям работодателя. Еxecutive search как метод подбора персонала охватывает наиболее интересный с качественной точки зрения сегмент рынка труда — специалистов, руководителей, которые являются носителями бесценного опыта, проводниками бизнес тех нологий, добившиеся признания в профессиональной среде.

Процесс executive search можно разделить на несколько этапов. Первый из них — прямой, направленный поиск, имеющий целью исследовать рынок. Далее для кандидатов так называемого финального списка составляются подробные резюме, позволяющие оценить опыт, вектор профессионального развития, личностные качества, а также выделить мотивацию к перемене места работы. Следующим шагом является организация интервью с кандидатами «финального списка». В ходе беседы делают выводы о том, насколько компания и кандидат подходят друг другу.

Целенаправленный поиск не может и не должен становиться массовым. Каждый кандидат, подобранный с помощью данной hr-технологии является уникальным решением для конкретной компании.

* Наталья Рябова, Заместитель председателя, генерального директора по долгосрочному финансовому планированию, экономическому прогнозу и анализу ГУ ОГТРК «Ямал-Регион»;

* Иванна Ивановна Черкасова, д. э. н., профессор