КВАЗИМЕНЕДЖЕР ПОД МИКРОСКОПОМ

Е. Вобликова

Самое значительное, что может делать менеджер, — это нанимать пригодных для дела новых работников. Якокка Ли (1924)

Сегодня уже ни для кого не секрет, что функция управления (и не только) в организации возлагается на менеджера. В данном случае иерархия последнего особого значения не имеет. Я не стану детально описывать все исторические аспекты появления термина «менеджмент», особенности проникновения его в умы и сердца потребителей эпохи экономических трансформаций.

Термин «менеджмент» по сути является аналогом термина «управление», его синонимом. В свою очередь «менеджер» — это управляющий. Другими словами, менеджер является неким звеном, организующим работу в организации, руководящий производственной деятельностью групп сотрудников. Помимо всего прочего, высококлассный менеджер в его общероссийском понимании должен обладать организаторскими способностями, деловыми и личными качествами, иметь соответствующие занимаемой должности знания. Не обойтись ему и без целеустремленности, трудолюбия, упорства. А теперь давайте представим, что все перечисленные характеристики представляются с частицей НЕ и, более того, имеют отношение к конкретному менеджеру ВАШЕЙ организации. Путем использования такого весьма простого способа представления действительности мы получили образ так называемого квазименеджера, который сегодня широко распространен в организациях любой формы собственности.

Кто такой квазименеджер?

Попробуем разобрать это явление на составляющие. Квази... (от лат. quasi — нечто вроде, как будто, как бы), составная часть сложных слов, соответствующая по значению словам: «якобы», «мнимый», «ложный». С «менеджером» дело обстоит проще… менеджер (от англ. manager — управляющий). Получается, что квазименеджер — это человек, который возомнил себя управляющим (из серии «Здравствуйте, я Иван Грозный, Петр I, в крайнем случае, Борис Годунов». Палата № 6). Пожалуй, такая трактовка не подходит, она не отражает всей сущности квазименеджера в его обыденном организационном понимании. На мой взгляд, уместнее в данном случае употреблять термин «псевдоменеджер». По крайней мере, звучит он более правдоподобно и отвечает всем требованиям современной действительности. А вот исчерпывающей информации о квазименеджерах в таких столь излюбленных для нас интернет-источниках практически не представлено. Чего нельзя сказать о «людях, возомнивших себя управляющими»… Не будем говорить о качестве всей представленной информации. Остановимся лишь на том, что однозначного понимания сущности квазименеджера на сегодняшний день нет. В то время как эти самые псевдоменеджеры повсеместно орудуют в организациях и делают все возможное для того, чтобы эти самые организации работали как можно менее эффективно… Звучит несколько устрашающе и напоминает картину под названием «В шкуре менеджера» из одноименной статьи газеты «Казанские ведомости», в которой описаны действия псевдоменеджера, обманувшего крупную холдинговую компанию на кругленькую сумму. Получается, что и «псевдоменеджер» неоднозначно описывает тот тип менеджера, который в нашем случае имеет место. В данном контексте хотелось бы привести доводы Матиаса Бенца и Алоиса Штутцера в пользу определения квазименеджера . Согласно теории этих ученых «квазименеджер» — это так называемый предельный менеджер, т. е. тот, которого приняли на работу последним и по которому определяется уровень заработной платы, предельная производительность всех действующих на рынке менеджеров.

Какова природа возникновения квазименеджера?

Как известно, термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне отдельной организации, действующей в рыночных условиях. В последнее время его стали применять в США и в отношении непредпринимательских организаций. Почему-то в России менеджером все чаще стал называть себя любой персонал. Это не совсем правильно.

Уборщица — не менеджер по уборке. Кассир — не менеджер по обслуживанию клиентов. Девушка без высшего образования, занимающаяся телемаркетингом — не менеджер по продажам, а продавец или в лучшем случае специалист по продажам. Как бы обидно для нее это ни звучало. Менеджер — это руководитель среднего звена, организатор работы отдела, имеющий в подчинении персонал. Так называемый топ-менеджер — это руководитель высшего звена, генеральный директор, например. Казалось бы, ну и пусть называют себя так, как этим самым уборщицам и кассирам удобно. Главное, чтобы качество работы от этого не страдало. Однако на это следствие можно посмотреть и с другой стороны. Как бы сказал англоязычный руководитель: «Those play at bowls must expect to meet with rubbers», что на наш родной русский язык переводится просто: «Назвался груздем — полезай в кузов». И это вовсе не говорит о том, что, если уборщица тетя Маша считает себя менеджером по уборке, она должна быть осведомлена о необходимости тайм-менеджмента, эффективности аутсорсинга, значимости брендинга и подобных ключевых компетенций менеджера. Хотя… в этом тоже что-то есть.

Каковы последствия работы в организации квазименеджера?

Наличие в организации хотя бы одного квазименеджера влечет за собой немало последствий. Допустим, если мы проводим мероприятия, связанные с оптимизацией системы управления, и при этом не развиваем клиентоориентированное мышление у персонала, то происходит следующее. У квазименеджера формируется некая псевдоклиентность, когда он начинает строго следовать спущенным сверху директивным указаниям, периодически скатываясь в обычный и привычный «статус кво». Проще говоря, сущность квазименеджера проявляется в те моменты, когда организации как воздух необходимо проявление его профессионализма и компетентности. Безусловно, менеджер должен быть компетентным не только в периоды трансформаций и кризиса. Быть профессионалом своего дела — это его прямая ежедневная обязанность. А если менеджер не является таковым, его статус определяется просто «квазименеджер» или, как мы определили выше, «псевдоменеджер» (НЕ выполняющий свои прямые обязанности, НЕ обладающий организаторскими способностями, деловыми и личными качествами, НЕ имеющий соответствующих занимаемой должности знаний и т. п.).

Как оградить организацию от квазименеджера?

Традиционный подход к поиску и отбору персонала основывается на мнении, согласно которому организация должна как можно точнее сформулировать требования к предлагаемой работе, а затем искать претендентов, чьи личные характеристики соответствуют им.
Как говорится, как назовешь корабль — так он и поплывет… Неудачное трудоустройство в лице квазименеджера может оказаться воистину пагубным как для работника, так и для организации. Нанимая менеджера на работу, будьте бдительны в отношении личных предубеждений и предпочтений, которые могут помешать вам выносить объективные суждения о способности кандидатов выполнять ее.

Большинство специалистов в области управления персоналом рекомендуют проводить всевозможные тестирования на так называемую профпригодность менеджера. Собеседование традиционно является основным средством оценки пригодности кандидата для выполнения предлагаемой работы. Факт остается фактом. Для того чтобы распознать квазименеджера до момента его официального трудоустройства, одного собеседования будет недостаточно. Я бы порекомендовала на стадии собеседования использовать такой инструмент для оценки реальных и потенциальных управленческих компетенций менеджера, как кластерная модель.

Она применительна на всех уровнях организации и ко всем управленческим иерархиям. Концептуальная идея модели заключается в профессиональной успешности и эффективности руководителя, которая формируется из трех уровней: управленческой компетенции, лидерской компетенции и индивидуальных (личностно-психологических) особенностей.

В основе модели лежит карта компетенций менеджера, которую кандидат заполняет во время проведения собеседования. В результате полученная карта будет отражать и давать количественную оценку важности каждой компетенции менеджера. Это позволит выявить квазименеджера на стадии найма и отбора, сократить убытки, понесенные вследствие выбора неподходящего кандидата, которые, кстати сказать, могут быть весьма значительными.