Советы от Сергея Пиногорова
Найти, вырастить и воспитать…
Собственнику бизнеса важно иметь человека, которому можно делегировать текущую работу, — исполнительного директора. Я пытаюсь выращивать директоров собственными силами, в рамках компании. Это сложный процесс. Пока идеального исполнительного директора у меня так и нет. И проблема, думаю, во мне. Долгое время во всех ипостасях я был один — и как собственник, и как исполнительный директор. И считал, что так и надо. Пока не понял, что можно перегрузить себя, раздуться как воздушный шарик и в конечном итоге лопнуть под грузом проблем. Чтобы эффективно работать, следует быть собственником и учредителем компании и выполнять свой круг обязанностей. А генеральный или исполнительный директор — это топ-менеджер, который должен выполнять совершенно другую работу.
Да, она очень сложная, ответственная и глобальная, но ее-то как раз и можно делегировать. Найти такого человека со стороны почти нереально. Его нужно найти, вырастить и воспитать. Тогда перед вами будет не только профессионал своего дела, но и знающий тонкости твоего бизнеса от и до и понимающий тебя сотрудник. Готовя себе замену, нужно в первую очередь описать всю свою работу: функции, план рабочего дня, положительные и отрицательные моменты. Имея на руках такое расписание, человек должен с первого же рабочего дня иметь возможность эффективно управлять предприятием. Если должностные инструкции не будут расписаны столь серьезно и скрупулезно, передачи полномочий в полном объеме так и не произойдет — человек будет постоянно обращаться с вопросами и проблемами, просить прокомментировать тот или иной момент.
Абсолютно нормальное явление, когда молодой человек является топ-менеджером или собственником бизнеса. В этом деле важен не возраст, а профессионализм и компетенция руководителя. И уже к этим базовым моментам добавляются его личностные качества как менеджера, руководителя — насколько успешно он сможет повести за собой своих подчиненных. Гениальные идеи и изобретения рождались из совершенно новых и часто утопических идей.
Важно периодически проводить среди сотрудников «мозговой штурм», во время которого они бы не боялись высказывать свои самые смелые идеи. Что касается лично меня, то многое зависит от моего настроения. Если оно на позитиве, то я не просто с удовольствием выслушаю эту идею, но даже разовью ее и предложу к ней еще несколько своих вариантов. А если я нахожусь в подавленном настроении, то, скорее всего, не дам человеку высказаться или не выслушаю его до конца. В этом случае сотрудник может обидеться и больше никогда не обратиться к директору или собственнику со своими, возможно, гениальными мыслями. Поэтому хотелось бы всегда поступать по первому сценарию. Если люди готовы поделиться такими идеями, не боясь, что их обвинят в ахинее, честь и хвала такому руководителю. К сожалению, в 95 % предприятий и компаний, если не брать креативные компании, людей трудно расшевелить, заставить посмотреть на ситуацию с нестандартной точки зрения. И в этом виноват как раз руководитель.
В сотруднике следует, прежде всего, видеть человека с его сильными и слабыми сторонами. Ведь у каждого из нас есть свои позитивные и действительно сильные стороны. Часто люди находятся под маской, прячутся за многими наносными вещами — так они скрываются от уколов жизни и от людей. Эту броню можно разрушить только с помощью откровенного разговора, постоянно задавая вопросы и общаясь с человеком. быть четко поставлена цель. И он должен знать пути ее достижения. И не дергать по мелочам ди ректора. Если же созрела необходимость посоветоваться, сотрудник должен не просто по ставить перед руководителем проблему. А описать суть вопроса, предоставить несколько вариантов решения проблемы и дать свой комментарий — к чему это приведет, какие затраты придется понести компании и какие-будут результаты. Во время этой работы часть проблем отпадет сама собой — в ходе анализа человек найдет на них ответы самостоятельно. Но это идеальный вариант. На самом деле в любой компании существует рутина, которая отнимает много времени и сил.
Часто на планерках и собраниях нерадивые сотрудники забрасывают удочку — задают начальству накопившиеся у них вопросы. И если руководитель начинает обсуждать их, люди, таким образом, повышают свою значимость, обращают на себя внимание. А если руководитель ввязывается в эту игру, начинает давать сотрудникам рекоменда ции, помогать им, то они вообще начинают считать себя гениями. Так как они достигли своей глав ной цели — обратили на себя внимание и переложили на плечи руководителя свою проблему, делегировали ее.
Есть сотрудники, цели, работы которых совпадают с целями предприятий. Вторая категория сотрудников имеет свою цель. Если руководитель «зажжет», заинтересует таких людей, они пойдут в одном направлении с ним. Если этого не происходит, точки соприкосновения не находятся, лучше с такими людьми расстаться. И есть сотрудники, которые идут в противоположном направлении. Это антисоциальные личности — их следует выявить и убрать в как можно более короткие сроки. Идеальный сотрудник — это человек, который постоянно дает результат. Результат должен быть четко измеримым. Причем цифры, статистика — показатели результата — должны идти ровно вверх, без резких скачков. Это говорит о том, что человек постоянно работает, без суеты, резких перепадов настроения из апатии в радостно восторженное. Руководитель должен выявить потребность сотрудника и вписать его в цель предприятия, и тогда человек будет мотивирован к работе. Если он не получит на этом месте, скажем, возможность самореализации, он уйдет.
Можно привести в пример пирамиду Маслоу: деньги, самореа лизация, уверенность в завтрашнем дне и так далее. Цели же могут быть самыми различными, но часто они имеют конкретные очертания. Один мечтает при обрести дачу, другой — машину, третий — телевизор, четвертый — остров.
Были моменты, когда я не просто признавал ошибки, но и извинялся за них.
Я делаю это прилюдно, на общих собраниях. Считаю умение признать свою ошибку не слабостью, а, наоборот, силой харак тера. Бывает, что человек пред лагает свой вариант решения проблемы или видение вопроса, но я выбираю свой путь и беру за это ответственность. Но бывают ошибки и посерьезнее: собственник бизнеса или управляющий может неправильно выбрать стратегию, тактику ведения дел, неграмотно построить кадровую политику.
Глубоко убежден, что связанные с этикой принципы переступать нельзя. Если переступить через своего сотрудника, клиента или конкурента, то заработанные таким образом деньги или очки все равно от тебя уйдут. Или же ты лишишься их в другой сфере своей жизни. Когда же руководитель ведет себя не нарушая законы этики, Вселенная тебе ответит взаимностью. Для меня эта грань четкая. И нарушать ее не стоит, если только не возникнут сверхобстоятельства.
Каждый доказывает свое лидерство по-разному — это зависит от самого человека
Есть такие лидеры, харизма которых ощущается даже через видеосвязь или же по телефону. Это помогает им управлять людьми на расстоянии. Если это харизматичный лидер, то он образует вокруг себя определенную атмосферу и ведет группу за собой. Если же лидером является тот человек, который обладает в своей отрасли хорошими знаниями, является профессионалом, то ему надо будет в ежедневном режиме действительно доказывать свою состоятельность. Показывать свою компетентность в вопросах. Есть ситуитивные лидеры, которые проявляют свое лидерство в определенных ситуациях. Настроение лидера компании, и вообще человека, отражается на всем. В плохом настроении у нас извращенное восприятие действительности, в этом состоянии мы неадекватны — то есть не принимаем взвешенных, грамотных решений. Это и называется наломать дров в деле. Когда же человек в позитивном настроении, он адекватен, бодр, весел и целеустремлен. Казалось бы, финансы — тот вопрос, который не зависит от настроения человека, на самом же деле они утекают от людей, которые находятся в низких тонах — в данном случае в плохом, негативном настроении. И текут к тем, кто находится в высоких тонах, то есть в хорошем, приподнятом настроении.
В деле и жизни есть такое понятие, как точка возврата. Классический пример — когда в дело вложено около 10% финансов, следует внимательно присмотреться, как идут дела, еще раз взвесить все за и против. И затем уже принимать окончательное решение: а стоит ли тебе ввязываться в это дело. Когда вложено более 10%, точка невозврата пройдена. Я стараюсь использовать в бизнесе этот принцип. Но у плана отступления есть и свой большой минус. Когда ты настроен на победу и идешь к ней уверенными шагами, иногда даже сжигая за собой мосты, у тебя великий шанс победить. А когда начинаешь долго думать, рефлексировать, придумывать планы отступления, шансы на победу значительно уменьшаются. Поэтому универсального рецепта удачи в бизнесе быть не может. Для некоторых проектов важно оголить шашки — и вперед. А для других — следует поосторожничать.
Неудача всегда оказывает на человека подавляющее влияние. Но с этим надо уметь справляться, делать соответствующие выводы и отходить от них, идти своим путем дальше. Здесь главное — не зацикливаться на неудаче, следует извлечь из нее урок, поблагодарить жизнь за него и продолжать добиваться своих целей. Не бывает таких людей, которые неудачливы во всех делах. Как правило, если у человека ничего не получается, все валится из рук, рядом с ним находится подавляющая личность, оказывающая слишком сильное влияние на этого человека. Тогда вся жизнь становится для него сплошным кошмаром, напоминающим американские горки.
Взлет — это когда довлеющий над ним человек одобряет и подбадривает его. И падение — когда его ругают и критикуют. Рубить с плеча и увольнять такого человека считаю неправильным. Следует поговорить с ним в индивидуальном режиме. Есть технологии, позволяющие работать с таким сотрудником. Если мое общение с ним покажет, что это социальная личность с позитивным настроем, то я постараюсь ему помочь — это более эффективно. Считаю неэффективным вообще не нанимать на работу таких людей или сразу же увольнять их. Но если это антисоциальная личность, одна из целей которой навредить делу, то от таких людей лучше избавляться сразу же. И выявлять их следует желательно как можно быстрее. Есть госпожа Вселенная, а в ней масса интересных вещей. И мы своими мыслями, своим внутренним настроем постоянно общаемся с Вселенной: мы просим, чтобы к нам лицом повернулась либо Удача, либо Неудача. Причем это происходит регулярно. Когда мы жалуемся, думаем о возможном плохом стечении обстоятельств, неудачном результате дела, мы сами привлекаем к себе негатив. Вселенная не разбирает детали. Когда человек просит, чтобы «предприятие не обанкротилось», результат может быть противоположным, так как мы сами думаем о неудаче своего бизнеса. Когда же человек на позитиве, его мысли позитивны, то Вселенная, наоборот, будет привлекать к нему удачу. У Рона Хаббарда есть теория тонов. Каждый человек в определенное время находится в определенном тоне: от нулевого до высокого. Нулевой тон — это когда человек уже умер. Тон чуть выше нулевого мы называем апатией: человек равнодушен почти ко всему. Высокие тона — это когда человек на сто процентов уверен в своем деле, правоте своих действий. И когда он уверен в себе, успехе своего дела, он заражает этой уверенностью других людей и они идут за ним. Есть масса примеров из жизни реальных людей.
Например, Александр Суворов вел людей на Измаил — это крепость, которую нельзя было взять по определению. По всем канонам боевого искусства, которые описал древний военачальник, для успешного исхода дела силы наступающих должны в восемь раз превосходить силы обороняющихся. А войска Суворова были в 10 раз меньше тех, против кого он шел. Но он настолько был уверен и заражал этой уверенностью своих солдат, что они шли за ним не задумываясь и им сопутствовал успех. Вселенная поворачивается лицом к таким людям и направляет к ним госпожу Удачу. Неформальная группа может иметь цели, синергичные предприятию Неформальная группа — это люди, объединенные неформальным лидером, имеющим у них авторитет. Соответственно, для решения кардинально важных вопросов следует договариваться с этим человеком, серым кардиналом в их среде. Более того, его лучше заинтересовать, замотивировать, чтобы он помог руководителю и направил этих людей в нужном бизнесу направлении. Если группировка состоит из антисоциальных личностей и одна из их целей — навредить бизнесу, то такую группировку следует как можно быстрее обнаружить и ликвидировать. Если же неформальная группировка ставит своей целью личную наживу, то не следует быть категоричным. Надо разобраться в ситуации, поговорив с лидером группы, и постараться дать людям второй шанс. Если эти люди социальные, есть большая вероятность, что они встанут на путь исправления. В моей практике был случай, когда люди, объединенные вокруг неформального лидера, зарабатывали на предприятии деньги себе в карман.
Мне удалось наладить отношения с их лидером, который решил уволиться, и их подрывная деятельность прекратилась сама собой. Как руководитель, я четко осознаю, что образовать вокруг себя группировку — это тоже талант. Мы расстались с тем человеком хорошими знакомыми. Он профессионально вырос и сейчас занимает серьезный пост в государственной структуре. И даже помогает в некоторых случаях в бизнесе. Так что сжигать мосты, не разобравшись в ситуации, не стоит. Это неконструктивно. Каждая ситуация требует индивидуального подхода. Руководитель должен постараться извлечь для бизнеса выгоду из нее. Если человек социальный, достаточно надавить на совесть, пожурить его, и он либо исправится, либо уволится. Но в этом случае важно вовремя выявить, социальная или антисоциальная личность перед вами. Был такой случай, когда на заре предпринимательской карьеры один наш сотрудник стал наживаться на бизнесе — тогда работал первый медицинский центр. Мы назначили этому сотруднику индивидуальную встречу, поговорили с ним, и он решил уволиться. При этом он своровал нашу технологию и ушел с ней к конкурентам. И до сих пор, несмотря на то что мы уже давно не контактируем, он старается ставить палки в колеса и при случае нелицеприятно высказаться в адрес нашей компании. Это типичное поведение антисоциальных личностей, которые по натуре своей разрушители.
Психология русского человека держится на трех китах: «авось», «небось» и «накось выкуси». «Авось» и «небось» доминируют. Сотрудник часто думает: «Всех увольняют, но меня не уволят. А если уж и уволят, я все равно найду себе работу не хуже». У русского человека часто отсутствуют четко прописанные планы на будущее. В последние шесть лет российская экономика была на коне — зарплаты росли, производительность труда падала, все эти факторы наслоились на психологию русского человека. И он чувствовал себя весьма вольготно. Я не вижу в поведении людей боязни, страха, что они могут остаться без работы. Если же говорить про локальные кризисы на самом предприятии, то они, как правило, сплачивают команду. Но это если речь идет о социальных личностях. А антисоциальные личности руки потирают и думают: «Как хорошо — я добился своих целей, на предприятии кризис». Психология таких сотрудников такова: чем более сильные личности их окружают, тем некомфортнее они себя чувствуют, так как эти люди становятся для них потенциальными врагами. Зато когда дело дает трещину или появляются проблемы у их коллег, они от этой ситуации подзаряжаются энергией.
В идеале у каждого должна Надежда Кобец, директор по персоналу компании Softline
Комментарий к статье Буяновой «Трудовые споры» Количество споров на рынке труда, конечно, значительно увеличилось. Во многом это след ствие кризисной ситуации в экономике: бизнес вынужден оптимизировать свои издержки, в том числе и кадровые. Поэтому 2009 год стал очень непростым испытанием как для работников, так и для работодателей всех сфер бизнеса: участились обращения в трудовую инспекцию, известны и примеры судебных разбирательств. Организации стали чаще подвергаться проверкам, что повлияло на увеличение количества штрафных санкций в отношении проверяемых организаций.
Сегодня ситуация также не простая. По официальным данным количество людей, оставшихся без работы, увеличивается, рынок труда пестрит предло жениями от кандидатов. Поэтому мне бы очень хотелось, чтобы со трудники ценили свою компанию. Потому что мы — сотрудники HR-службы — в свою очередь стараемся избежать кадровых потерь, каких-либо потрясений для людей. Хороший персонал очень много значит для любой компа нии!
В данный момент на рынке тру да много кандидатов самого раз ного уровня. Выбрать тех, кто впи шется в команду, довольно не просто. Мы отдаем предпочтение кандидатам, имеющим разносто ронний опыт, так как в дальней шем привлекаем сотрудников к различным смежным проектам. В кризис в основном остались без работы специалисты с узконапра вленным опытом. Безусловно, и они будут интересны. Но все же наше предпочтение на стороне универсальных кандидатов.