Квазиспециалист никогда не признает своих ошибок

Е. Вобликова

Безопасность бизнеса — понятие многомерное. Кадровое измерение — основа основ. Кто такие квазиспециалисты? С непрофессионалами, выдающими себя за суперработников, проще. Эти псевдоспециалисты «по зубам» и не самым маститым эйчарам. А вот «квази»? Явление, по форме и содержанию близкое к сущности идентифицируемого явления, но в своем стратегическом аспекте обрекающее его на бесперспективность.

Квазименеджер — не лишен способностей, с хорошим образованием, опытом работы. Но, в какой-то момент деятельность квазименеджера можно сравнить с программой, нацеленной на разрушение. Как распознать подобных персонажей на дальних подступах к компании?

Алина Бисембаева

— Когда мы отбирали первые сети в один из наших проектов, нужно было звонить 24 часа в сутки и проявлять самые разные умения, чтобы найти нужных людей в крупных розничных сетях, а главное, не только найти, но еще и убедить участвовать в новом, пусть и очень перспективном, проекте. Результат такой работы сотрудников можно было оценить очень быстро, буквально за несколько дней. Конечно, мы оставляли в компании только тех людей, которые действительно выкладывались по полной, а не только обладали навыками самопрезентации на собеседовании. Уже тогда я поняла, что такого квазименеджера легко опознать по нежеланию четко следовать основному плану всей организации. У квазименеджера всегда наготове оправдание или отговорка для бездействия, а не варианты решения проблемы. Такое ощущение, что он не свой в команде, а некая приглашенная звезда, такое поведение в принципе не способствует развитию командного духа в коллективе. В любом случае судить менеджеров нужно по результатам. Квазименеджеры сами долго не выдерживают на таком месте, где нужно постоянно трудиться и докладывать о реальных результатах не только начальству, но и всему коллективу. Хотя, возможно, квазименеджеры просто заражались энтузиазмом, который царил в нашей компании, и в корне меняли отношение к работе.

Главное, четко ставить цели перед сотрудниками и отслеживать их выполнение в срок. Только так можно оперативно вычислить квазиспециалиста и избавить компанию от топтания на месте по его вине. Особенно это важно в момент зарождения и первоначального роста организации, когда каждый шаг может стать последним. И именно жесткая кадровая политика позволила нам совершить прорыв на рынке подарочных карт. Подобные специалисты в мегаполисе не редкость, и мне приходилось сталкиваться с ними не раз. Однажды такой сотрудник проработал у меня около месяца, я все надеялась, что с таким большим багажом специалист обязательно проявит себя, но в его планы это, видимо, не входило.

Пришлось расстаться, и на его место пришел молодой, но очень активный сотрудник, который сейчас уже занимает хорошую должность и, несомненно, будет расти и дальше.

Каждый может ВОДить РУКами,будучи всегда ПРАВым

Елена Акимова, ведущий специалист учебно-информационного центра «Коммерческие и легковые автомобили — ГК ГАЗ», бизнес-тренер, кандидат педагогических наук:

— Да разве это напряг — уПРАВлять и РУКоВОДить? Каждый может ВОДить РУКами, будучи всегда ПРАВым, буквально — любая кухарка. И в командировки будет летать только за рубеж. И секретарша — обязательно топ-модель. И жена. И дети — в Англии учиться…

В ответ на этот запрос открываются многочисленные вузы, выбор неимоверен, глаза разбегаются. Перед работодателем даже встает вопрос: кого будем выбирать? И здесь начинается соревнование дипломов: «Ваше высшее бью двумя высшими!» — «А я против Ваших двух высших ставлю MBA!»

— «А у меня два высших, MBA, да еще три сертификата Канадского университета!..» Появился спрос на количество «корочек» — начинаем «выпекать» MBA под каждым забором. И… добро пожаловать в квазименеджмент!

Что происходит дальше, представить нетрудно. Многоступенчатые собеседования, многочасовые испытания «на выживание», километровые очереди кандидатов, приглашенных к одному и тому же времени, беспринципные вопросы аттестующих — все это выдавливает из гонки специалистов-звезд («Зачем я буду работать в этом аду?»), но позволяет посадить не столь крепкого, но неплохого специалиста на оклад в три раза ниже, чем средний по рынку. А позицию, завоеванную в таких боях, оставить жалко, тем более еще живо воспоминание о деталях и подробностях битвы, на чем и базируется нехитрый расчет.

Нет никаких гарантий, что дипломированный специалист просто профпригоден. Как в силу отсутствия природных способностей (экзамены можно сдать и за счет усидчивости, и «по договоренности»), так и за счет низкого качества обучения. Ситуации бывают порой анекдотические.

Если человек имеет способности к той деятельности, которой он занимается, или по-настоящему талантлив, плюс получил хорошее образование, да еще и имеет опыт работы — это специалист. Как вам кажется, студент, в зачетке которого 90 % — пятерки, 8 % — четверки и 2 % — тройки, всего по одному предмету не способный? Я не просто так назвала проценты. Это реальные оценки одной из студенток Нижегородского лингвистического университета нашего курса. Она действительно способный, яркий, интересный, приятный в общении человек. Единственная закавыка: тройка была по языку — ведущей, основной, ключевой дисциплине. И все годы, которые мы учились вместе, меня не покидало удивление: почему иняз? Все что угодно: русский, литература, история — почему английский? Оказалось, что, во-первых, этой девушке нравились иностранные языки, поэтому
она и выбрала этот вуз. Во-вторых, я не просто так сказала «способная» — действительно способная. К пятому курсу она всеми правдами и неправдами — ночной зубрежкой, пересдачами, построением отношений — добилась четверки по языку и окончила вуз с красным дипломом. Более того, девушка — одна из немногих — так и работает с языком: то, что дается с трудом, не так просто отдать. В то же время, если что-то дается трудно, это значит только одно — рядом есть кто-то, кому это просто, значит, он будет более эффективен, успешен, быстр в данной области. И есть что-то еще, не найденное нами, где мы не просто способны, а талантливы.

Мы ведь не заставляем холодильник печь блины, а плиту замораживать продукты. Но почему-то не придаем должного значения профориентации, подбору профессии с учетом склонностей человека. Престижнее быть управленцем, чем поваром. Но можно быть несчастным управленцем, который мог бы стать счастливым поваром. Специалист будет квазиспециалистом, если что-то не так с его способностями (их нет или они лежат в другой области), с образованием (недоучка или окончил слабый вуз), с опытом работы (ломится в новый монастырь с уставом своего предыдущего места работы).

Квазиспециалист отлично умеет создавать видимость работы

— Вообще, я бы не стала типизировать квазиспециалистов — этим должны заниматься эйчары, — говорит Алина Бисембаева.— Но, полагаю, их можно разделить по профессиональному признаку и типу карьерного поведения. Кто-то из них отсиживается на месте, не привлекая к себе лишнего внимания, а кто-то семимильными шагами взбирается на карьерные высоты. Владелец или руководитель компании должен быть всегда готов встретиться с подобными специалистами. Люди умеют проходить собеседования, научились справляться с каверзными вопросами. Таких людей интересует только данный момент и то, как они в нем выглядят: достаточно ли очевиден окружающим их «профессионализм»? Вы должны помнить, что квазиспециалист отлично умеет создавать видимость работы, сидеть с озадаченным видом и рассуждать о том, что он сделал за день. И вы должны понимать, когда человек действительно говорит от души, а когда фантазирует по причине неверной оценки своей роли и своих задач в компании. При этом квазиспециалист никогда не признает своих ошибок.

— Что касается идентификации таких специалистов на этапе трудоустройства, то есть несколько звоночков, которые могут позже вырасти в огромный знак вопроса, — рассуждает Елена Акимова. — Например, отсутствие баланса между желанием обеспечить удовлетворение собственных интересов (в том числе энергичный рассказ кандидата о своей непревзойденной персоне) и интересом к организации"работодателю, ее целям и задачам, регламентам, способам решения возникающих проблем. Речь соискателя, наполненная иноязычными словами, изобилующая терминами и аббревиатурами, должна насторожить. Обратный вариант — профессиональный жаргон или перевирание терминов.

«Пугушки» — когда кандидат активно указывает на неприятности, которые возникнут в организации, если сотрудничество с ним не состоится. Сие действо обычно производится на основе диагностики или якобы проведенной диагностики и сопровождается закатыванием глаз вкупе с заламыванием рук, притягиванием конкурентов за уши, за волосы и все другие части тела или намеренно убыстренной речью с периодическим постукиванием по собственным документам.

Также стоит обратить внимание на очень «технологичный» рассказ о собственных достижениях кандидата. Как правило, человек не обращает внимания на то, как он добивается результатов там, где ему «просто легко», и немного стесняется говорить об этом. Он гордится достижениями в сложных для него областях, которые осваивал по определенным технологиям. Также показательным является невысокий интерес к собеседнику, постоянное сдувание пылинок с безупречного пиджака и т. п. Очень важный момент — внешнее и внутреннее соответствие кандидата внутрикорпоративной культуре организации. Как известно, организму свойственно отторгать чужеродные тела.

Это не более чем звоночки, дающие повод копнуть чуть глубже. Все люди разные. То, что я воспринимаю как «заламывание рук и закатывание глаз», для кого-то является низким уровнем выражения эмоций специально для формальной обстановки. А дома, когда человек будет рассказывать о собеседовании, лучше близко не стоять — ветряная мельница отдыхает (смеется). Кто-то перевранными терминами понтуется по-молодости, а кто-то действительно относится к данным концепциям пренебрежительно, потому что пробовал данные средства не один раз и они не пошли в его регионе. То, что для одних — достижение, для других — рутинный момент.

Поэтому данные моменты я рассматриваю в общей канве разговора, учитывая специфику нашей организации. Как специалист в области конфликтологии я могу представить ситуацию, когда специалист намеренно подкладывает «бомбу». Например, в рекламном бизнесе без ведома руководства в последний момент заменяет презентацию для заказчика. Или, если брать рынок тренинговых услуг, проводит не тот тренинг, который стоит у руководства в плане. Чего такой специалист хочет добиться своими действиями — другой вопрос. Или человек считает свою концепцию более правильной и идет против руководства по принципу «пан или пропал» — ведь победителей не судят. Тогда стоит задуматься о компетентности руководства. Или хочет привлечь внимание к ситуации: оптимизировать коммуникации или бизнес-процесс. Но все это, по мнению данного человека, способствует развитию организации. Конфликт — двигатель прогресса, поскольку заставляет нарыв прорваться, и организм, очищенный от гноя, получает энергию для решения важных задач.

Иногда все происходит наоборот: пришел человек на должность без специальной подготовки и впоследствии отлично справился со своей работой. Можно ли это отнести к категории «квази»?

— Конечно, такое происходит часто, — говорит Алина Бисембаева, — но следует подчеркнуть, что в данном случае из-за первичного отсутствия у специалиста каких-либо навыков никак нельзя использовать приставку «квази». Скорее, перед нами специалист, который искренне хочет развиваться, что и делает, получив должные условия. Я лично наблюдала как минимум три подобных случая: человек приходит, полный желания развиваться, — и это у человека получается.

По словам Елены Акимовой, важно грамотно организовывать командную работу. Поставить такого человека в упряжку с аналитиком, который проверит живучесть идеи на предмет логики и подберет все хвосты. И с оформителем, который доведет проект до ума и представит в лучшем виде, с бантами и розочками. А представлять проект руководителю нужно послать хорошего оратора, чтобы директор не заснул, пока ему будут бубнить три килограмма непонятных слов.

Другой пример. Специалист явно талантливый, но никак не вписывается в корпоративную культуру организации — дымит как паровоз и пахнет перегаром, носит протертые джинсы и сидит на стуле с ногами. Что с такими кадрами делать: обтесать, или, как Задорнов говорит, отформатировать? Думаю, вряд ли взрослого человека можно настолько отформатировать. Да и нужно ли? С другой стороны, примешь на работу такую звезду, через день все захотят курить, пить и носить декольте. А у нас в компании стандарт не с потолка взят, является гарантом порядочности и профессионализма. С другой стороны, и отказывать жаль — звезда как-никак. В данном случае можно вспомнить, что мы живем в век всеобщей компьютеризации и некоторые виды работы можно выполнять на удалении — хоть на Багамах, качаясь в ротанговом гамаке и никого не раздражая своим внешним видом.

Но можно занять другую позицию: сразу не принять на работу за несоответствие или принять и вскоре создать все условия для увольнения.

Самый простой способ избавиться от специалиста-звезды — не выполнять свои обещания. По любой схеме — например, подменить функционал. Взять на работу бизнес-тренера и «бросить» на проект дистанционное обучение — слайды рисовать. Нанять консультанта по стратегическому развитию и заставить бизнес-процессы описывать. На первый взгляд, ничего особенного, только в первом случае вместо развития навыков группы человек занимается дизайном, хотя и в сфере обучения; во втором — вместо проведения маркетингового исследования и генерирования идей пишет алгоритмы, хотя и в сфере консультирования. Исходов два: уйдет от скуки или как не справившийся с обязанностями.

Или расширить рабочий день с восьми утра до десяти вечера. То есть планировать столько разной и разномастной работы за себя и за того парня, что по-другому не получится. И, конечно же, никогда не оплачивать сверхурочные и обязательно вычитать за утренние опоздания. Еще вариант: установить зарплату в процентах от дохода, а платить не выше определенной планки. Еще: устанавливать невообразимые сроки для выполнения сложной задачи, при которых, каким бы ты специалистом ни был, у тебя нет возможности сделать работу качественно. Кроме тех тревожных сигналов, которые мы уже назвали, важно обратить внимание на его «предвыборные обещания». Мессия, как правило, пристраивается «сверху», занимая позицию «я знаю, как решить эту проблему, и теперь у вас все будет хорошо... со мной у вас все будет хорошо…» Зарплату он просит большую или очень большую, за процент работать не готов. Дополнительный звоночек — частая смена компаний, раз в полторатри месяца. Здесь есть еще одна интересная тема. Очень часто подобные «остапы» появляются в отделе кадров в сопровождении собственника фирмы, который, уже приняв решение, дает отмашку «принять на работу». То есть ему кто-то порекомендовал данного «специалиста». Может быть, они на выставке познакомились или в другом «рыбном месте» и нужное впечатление уже было произведено.

Иногда можно заметить легкую застенчивость, неуверенность собственника, о даже в размерах может уменьшаться в присутствии «остапа». Повторюсь, это не без условные маркеры. Точно так могут вести себя действительно хорошие специалисты, привыкшие работать на проектной основе. Квази можешь ты не быть, но специалистом быть обязан. Вычислить на пороге компании квази — высший пилотаж. А вот определить профнепригодность — вполне по силам. Не доказано влияние здоровой корпоративной среды на квази, может, и не пробудится в нем программа на разрушение: сложно сорняку среди культурных растений — и «забить» могут…