Подбор персонала своими силами или через кадровое агентство?
Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, «Российское автомобильное товарищество»:
— Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора, определенный статус на рынке. Попасть на работу к ним почетно для любого специалиста, в том числе и начинающего. Как правило, они имеют постоянный приток кандидатов.
Лучше и быстрее закрываются вакансии наиболее распространенные, типовые. Очень сложно найти сотрудников на узкоспециализированные позиции или на позиции, когда аналогичного опыта на рынке нет и нужно смотреть людей, которые потенциально способны осуществить данную работу.
Мы обязательно считаем себестоимость закрытия вакансии — это один из важнейших показателей, определяющих эффективность подбора персонала, помимо своевременности и качества закрытия вакансий.
Стоимость оплаты за услуги кадрового агентства, которую я считаю приемлемой, напрямую зависит от сложности необходимого поиска. Если мы ищем менеджера среднего звена, то 15-20 % годового дохода — это тот диапазон, в котором можно вести переговоры. Если мы говорим о руководящих должностях или узкоспециализированном поиске — 20-25 %, при этом можно говорить о меньшем проценте, но, например, рассматривать вопрос предоплаты по факту предоставления первого отчета по потенциальным кандидатам. Поиск за рубежом может оцениваться в 25-30 %, плюс оплата дополнительных расходов; в регионах — в диапазоне 12-18 %, плюс дополнительные расходы, которые оплачивает заказчик.
Помимо поиска кандидатов на вакантные должности, кадровые агентства предоставляют еще несколько услуг, которые интересны для работодателей, в том числе и обзоры рынка труда. При этом речь идет как об обзорах заработных плат, так и аналитических отчетах по людям (long-list; short-list). Также для меня важны круглые столы, семинары, HR-завтраки и другие мероприятия, которые организовывают некоторые агентства для представителей служб персонала. В каждой отрасли есть своя специфика, и кадровое агентство может помочь создать рабочую площадку для обсуждения разных вопросов, связанных с HR. Для соискателей могут быть полезны обучающие мероприятия (как составить резюме, как вести себя на собеседованиях, этика и правила ведения переговоров и т. д.).
Целесообразность сотрудничества и эффективность агентства
Станислав Сметана, старший консультант, «Консалтинговая группа «КОНСОРТ»:
— Основные слагаемые результативного сотрудничества между компанией-заказчиком и кадровым агентством: целесообразность сотрудничества и эффективность агенства.
Во главе угла вопроса, связанного с принятием решения о полном или частичном делегировании функции поиска сотрудников, должен лежать фактор целесообразности. В первую очередь, отнесем это к столь важному для любого бизнеса параметру, как «время». Необходимость в ключевом сотруднике напрямую связана со стратегическими и тактическими задачами компании, и требуемый менеджер должен приступить к реализации своих функций в обусловленные этими задачами временные горизонты. В качестве второго по значимости фактора мы отметили бы качественный аспект — «Охват рынка». Компания должна быть уверена в том, что для реализации этих задач на работу принят не абы кто, а один из лучших специалистов, способных решить данные задачи. «Лучший» — значит идеально подходящий для решения конкретных задач с учетом культуры и масштабов компании, а не лучший в соответствии с абстрактными рейтингами. В качестве третьего важного параметра — инвестиционная окупаемость поиска. В идеале клиенту кадрового агентства важно в требуемые (как правило, весьма сжатые) сроки найти максимально соответствующего для решения стоящих перед компанией задач сотрудника (команду), инвестиции в поиск которого будут незначительны, по сравнению с ожидаемым результатом от реализации сотрудником (командой) своих профессиональных функций. Это и есть краеугольный камень решения, осуществлять ли поиск силами компании (как в виде задания отделу по подбору персонала, так и в форме просьбы к сотрудникам компании всех уровней по рекомендации такого профессионала), либо передать его профессиональному агентству на аутсорсинг.
При принятии решения о передачи поиска на аутсорсинг рекомендуем придерживаться следующей тактики:
— в случае поиска сотрудника с узким набором компетенций среди ограниченного числа интересующих компаний-доноров делегируйте функции поиска строго одному квалифицированному провайдеру. Нет ничего хуже для репутации компании-заказчика и бренда работодателя, когда один и тот же потенциальный кандидат получит два одинаковых предложения от разных агентств. Это будет восприниматься потенциальным кандидатом как фактор наличия серьезных проблем с поиском сотрудников — «никто к ним не идет»;
— при желании получить профессиональную услугу, следует конструктивно подходить к необходимости частичной предоплаты услуги. Агентство, имеющее репутацию качественного провайдера, получившее предоплату за поиск, будет в высшей степени заинтересовано в успешной реализации проекта. В ином случае поиск будет вестись «по остаточному принципу», поскольку не стоит забывать, что услуги агентства эффективны тогда, когда у консультанта есть понимание, что он работает не бесплатно, и компания-заказчик разделяет все риски поиска. В то же время следует обязательно проверять рекомендации работы агентства, равно как происходит проверка рекомендации кандидата. Обязательна личная встреча с консультантом, реализующим конкретный проект, поскольку он будет являться носителем идеологии компании, человеком, «продающим» бренд компании-заказчика во внешней среде;
— при эксклюзивной передаче функции поиска одному провайдеру клиент получает возможность получить от агентства не просто «несколько резюме», а экспертное сравнительное мнение в отношении пула представленных кандидатов, которых консультант может сравнить между собой;
— необходимо быть максимально открытым перед компанией, которой вы решили делегировать поиск. Крайне желательна возможность коммуникации агентства с представителем компании-заказчика, отвечающИМ за запуск нового направления (в случае start-up), либо непосредственного руководителя искомого сотрудника (в случае замены). Это, в первую очередь, избавит специалиста по поиску от рутины, связанной с согласованиями; во-вторых, позволит с большей точностью «угадать» психотип кандидата, который сможет оказаться эффективным.
Между контрагентами должны установиться не просто товарно-денежные отношения по принципу «Дай кандидата и получи деньги»
Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services:
— Если компания-клиент ожидает получить качественный сервис от кадрового агентства, важно сразу понять, что между контрагентами должны установиться не просто товарно-денежные отношения по принципу «Дай кандидата и получи деньги», а более «высокий» уровень — партнерского взаимодействия. Залог успеха здесь состоит в том, чтобы заказчик был в достаточной степени откровенен и по мере необходимости посвящал провайдера — кадровое агентство — в часть своих стратегических планов. Если, например, агентство вовремя узнает о планирующемся строительстве нового завода и что в обозримом будущем потребуется дополнительный ресурс в виде консультантов, тогда агентство может должным образом подготовиться. Можно нанять новых консультантов или сформировать отдельную проектную команду. Успех в конечном итоге зависит от степени открытости и от готовности к партнерству со стороны клиента. При выборе провайдера компании-заказчику важно также учитывать специфику и специализацию каждого агентства и не гнаться за «промышленными масштабами». Не бывает кадровых агентств, которые в равной степени хорошо делают массовый подбор и Executive search. В каждой
из ниш нужна своя экспертиза.
Поэтому очень важно понимать нишевость провайдера и больше доверять тем агентствам, кто сразу честно говорит: «Это мы возьмем, а это нет, проконсультировать вас можем, но лучше это сделает агентство Х». На сегодняшний день существуют открытые источники, куда входят как профессиональные сайты по поиску работы, так и социальные сети, рекомендации и, конечно же, прямой поиск. Для кадровых агентств на сегодняшний день актуальнее иметь специалистов, которые не боятся делать холодные звонки, которые не боятся «хантить» и которые не боятся быть «отправленными». Часто рекрутер имеет главный внутренний посыл: во чтобы то ни стало закрыть позицию и получить доход Татьяна Бодренкова, генеральный директор «Агентства СПЕЦИАЛИСТ-М»:
— Успешному сотрудничеству кадрового агентства и компании очень часто мешает недостаточное взаимопонимание, разная бизнес-психология рекрутеров КА и специалистов по подбору персонала компаний-заказчиков. Мне в этом смысле, наверное, повезло: много лет я работала руководителем службы персонала одного из банков, а теперь уже 11 лет возглавляю кадровое агентство с банковской специализацией. Часто рекрутер имеет главный внутренний посыл: во что бы то ни стало закрыть позицию и получить доход. Поэтому процесс поиска сводится к тому, чтобы быстренько схватить то, что есть на рынке и, особенно не изучая (а иногда даже не созваниваясь с кандидатом), направить резюме заказчику. Часто такая ситуация возникает там, где заказчик также, делая, на мой взгляд, ошибку, подключает к работе по вакансии сразу несколько агентств, провоцируя, таким образом, торопливость и некачественную работу КА. Важно иметь длительные отношения с КА. Такие контакты действительно порождают взаимопонимание и взаимное доверие. Это и есть профессионализм двух структур, который дает, как правило, замечательный результат. Профессиональный поисковый инструментарий достаточно разнообразен, правда, не все могут им пользоваться. Если идет поиск топ-менеджера, мы начинаем не с поиска людей, а с анализа структур (в нашем случае банковских), где такие люди могут быть.
Например, если мы ищем руководителя департамента кредитования, то анализируем информацию о кредитном портфеле банка, о том, как он изменялся в период работы интересующего нас руководителя, какие были внедрены новые банковские продукты. Т. е. определяем рыночную значимость этого руководителя. Конечно, личные качества тоже очень важны, даже при поиске топ-менеджеров: ведь они должны стать членами уже сложившейся команды руководителей. До первого контакта с кандидатом очень тщательно работаем с мотивациями.
При поиске персонала среднего звена поисковый инструментарий несколько изменяется, хотя анализ банковских структур, в которых приходилось работать специалисту, мы все-таки осуществляем. Часто одна и та же должность и даже одинаковый функционал не являются залогом того, что специалист обладает необходимой квалификацией. При поиске персонала среднего звена необходимо «глубоко нырять» в сущность заказа, хорошо понимать бизнеспроцесс, в который будет внедрен специалист. HR нужны как и прежде, но уже в новом качестве Натэла Кобулашвили, генеральный директор, кадровое агентство «ВЫБОР»:
— Вначале две радостные новости. Первая: нас потрясло, но мы выжили! HR нужны как и прежде, но уже в новом качестве. Услуги по подбору нужны — кадровые агентства всплывают. Ох, трясло нас всех, трясло! Вторая: в этом году исполняется 20 лет, как рекрутмент появился и освоился на просторах нашей родины. Поздравляю всех коллег, кто нашел свое призвание в дан ной отрасли и профессии. Профессионализма и процветания!
Секрет № 1: открытость и доверие.
Получение открытой, достоверной и полной информации о компании-клиенте и о вакансии позволяет кадровому агентству иметь полное представление о клиенте, о его положении на рынке, имидже как работодателя, корпоративной культуре. Данная информация служит агентству материалом для принятия решения о возможном сотрудничестве. Так как в профессиональном кадровом агентстве существует внутреннее понятие, кто их клиент, или оценочная матрица клиента, или клиентские политики, где определяется, кто является клиентом для данного агентства. Это важно! Пример: западное агентство, где технология выстроена на обслуживание западного клиента, не будет обслуживать российскую компанию среднего бизнеса.
Да, есть информация, которая, возможно, не делает компании чести, но профессионализм провайдера заключается в том, чтобы не искать черное или белое, хорошее или плохое в полученной информации, а определить, как с этой информацией можно работать. Исключений может быть несколько — непривлекательный имидж работодателя на рынке труда и непорядочное поведение к поставщикам. В данных случаях компании может быть отказано в оказании услуг.
Полная информация о вакансии позволяет проанализировать запрос и дать экспертную оценку запроса и уже на данном этапе предложить решение и его корректировку, если того требует экспертиза. Отсутствие экспертизы приводит впоследствии к невозможности выполнения заказа, а это в свою очередь влечет за собой неоправданно потерянное время и деньги из-за отсутствия специалиста на вакантной должности. Позиция профессионалов: лучше потратить время на входе, проведя аналитику рынка труда, найти верное решение и прийти к единому мнению. Въедливость, профессиональное любопытство и желание вникнуть в в суть проблем клиента — верный признак, что агентство профессионально подходит к оказанию услуг и предоставлению сервиса.
Доверие — сложный и долгий процесс в построении взаимоотношений. Но непременно лимит необходимо открывать с начала сотрудничества. Неоднократно приходилось слышать ответ на заданный вопрос: «Это закрытая коммерческая информация». Кадровое агентство, которое имеет имя и вес на рынке, не будет портить свою репутацию распространением информации, полученной от клиента, третьим лицам. Один из базовых принципов Профессионально-этического кодекса консультантов по подбору персонала: «Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю». Также раздел о конфиденциальности есть в договоре на оказание услуг по подбору персонала.
Секрет № 2. Правильное ожидание от услуг. Не ждите чуда — его не будет!
Привлечение «чудотворца» в лице рекрутингового агентства никак не решит никаких проблем с кадрами в вашей компании, оно не сможет, как Царевна-лягушка, вытащить из рукава того специалиста, который только и мечтает работать на вас с неиссякающим энтузиазмом всю оставшуюся жизнь за редкое спасибо и скромный заработок, причем доставленного вам в один-два дня и за небольшую плату в виде гонорара за услуги и с пожизненной гарантией. Господа, будем объективными и продвинутыми! На дворе XXI век.
Двадцать лет потребители учились потреблять услуги, а кадровые агентства накапливали опыт их оказания. И вот, казалось бы, мы все, потребители и продавцы, приблизились к цивилизованным бизнес-отношениям. И поняли, за что платим, что потребляем, сколько раз заменяем и сколько это все стоит. Но кризис развернул потребителя по курсу в глубокие 90-е.
О количестве неплатежей и невыполнении обязательств по договорам говорит пополнение списка непорядочных клиентов в кадровых агентствах и в сообществе. Можно отметить появление разнообразных форм изменения стандартных условий сотрудничества — от увеличения количества замен до взяточничества — для освоения бюджета на подбор. Пример наиболее интересной находки одного из банков. Проведение открытого тендера с выкупом права на обслуживание в сфере подбора персонала в 7 сегментациях стоимостью в 700 тысяч рублей за все или по частям — по 100 тысяч рублей за каждый сегмент. За данную сумму банк предлагал 4-5 вакансий из каждого сегмента в год при отсутствии эксклюзивного права на выполнение работ.
Секрет № 3. Контакт с консультантом и обратная связь.
Неоспоримый факт, что часто компании, продолжительно работая с кадровым агентством, работают не с брендом агентства — а с конкретным консультантом. Иногда контакт складывается и устанавливается сразу. Бывает так, что компания недовольна работой консультанта, в основном это касается не качества предоставляемых услуг, а формы контакта и подачи информации. Клиент не всегда знает, что у него есть право требовать замены консультанта. У клиента всегда есть возможность обратиться к руководителю агентства и дать обратную связь о качестве предоставления услуг, тем самым создать для себя комфортные условия сотрудничества. Тесный контакт с консультантом, а также оперативная и конкретная обратная связь по его действиям позволяет эффективно достигать результата в поставленные сроки. Возможность присутствия на собеседовании представителя агентства на всех этапах позволяет ему приблизиться к максимальному пониманию, кого мы, собственно, ищем, а также при личной встрече с вами обсудить представленных кандидатов. Обратная связь как по предоставленным резюме, так и по кандидатам, прошедшим собеседование в компании клиента, имеет высокую важность для консультанта. Полученная информация дает консультанту вектор движения, подтверждает или корректирует его поисковые действия.
Секрет № 3.
Не экономь, а трать с умом — цена не может быть ниже 15 % годовых от планируемого дохода нанимаемого специалиста. Данная ставка экономически оправданна. Расчет прост: кадровое агентство, работающее в диапазоне ставок от 15 % годовых, имеет возможность привлекать в свой штат профессиональных и опытных консультантов, имеет возможность к доступу платных ресурсов, имеет возможность содержать и развивать свою базу данных, работать над повышением профессионализма собственных сотрудников. Если определить список работ, которые входят в услуги и формируют их себестоимость, то выглядеть он может следующим образом:
— объявления в специализированных изданиях об имеющихся вакансиях;
— помощь в составлении резюме;
— прием резюме;
— создание информационной базы (сведений о соискателях);
— проверка рекомендаций с прежнего места работы;
— проведение анализа рынка труда и предоставление экспертного заключения;
— собеседование с соискателями на замещение вакансий;
— биографическое интервью, используемое для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения;
— ситуационное интервью, строящееся на «примерах из жизни»;
— критериальное интервью, используемое для проверки того, насколько кандидат соответствует нужному профилю;
— профессиональное тестирование;
— психологическое тестирование;
— проведение рейтингов и оценки работающих;
— представление письменной характеристики и рекомендации на каждого кандидата;
— гарантийное сопровождение и др.
Расходы агентств, связанные с вышеперечисленными услугами, являются составляющей себестоимости «конечного продукта» — подбора персонала. Если стоимость работ ниже 15 % годовых, то агентству необходимо урезать затраты и оптимизировать (т. е. сокращать) технологичность предоставления услуги. Обычно экономия идет на этапе отбора кандидатов, т. е. вы можете получать резюме кандидатов, которые не были оценены лично консультантом в очном интервью, а только имели телефонное интервью.
Секрет № 4. Возьми в поддержку эксперта рынка.
Не секрет, что внутренний сотрудник отдела персонала не всегда может донести свою точку зрения на сложности закрытия той или иной вакансии. В основном это затрагивает условия найма, когда предлагаемые условия найма компании ниже рынка. В данном случае решить данный вопрос может помочь именно кадровое агентство, подготовив отчет о проделанной работе для вашего руководства, подведя итоги и предложив решение. Независимая точка зрения по нашему опыту не раз позволяла решить сложные задачи.
Роман Портнов, управляющий партнер KPG Resources:
— Никаких секретов. Все как везде — win-win.
Серьезное отношение к агентству, заказам, представленным кандидатам, проведению с ними интервью и своим обязанностям по договору — со стороны компании-клиента. Ответственное и профессиональное отношение к своей работе и к потребностям клиента — со стороны агентства. Успех такого сотрудничества практически гарантирован. Не нужно делать то, что не нужно делать никогда: хитрить, перекладывать ответственность друг на друга, пытаться друг друга «прогнуть», вести себя непорядочно. Кстати, ровно то, что ты не хотел бы ожидать от партнера. «Подводные камни», конечно, существуют, как и всегда при взаимоотношениях клиент — исполнитель. Недаром считается, что изначально один стремится как можно меньше заплатить и больше получить, второй — наоборот. В любом случае важно обо всем договориться заранее, чтобы в процессе работы или после ее завершения не оставалось нерешенных вопросов, что еще хуже — спорных. Особенно в кризис, когда многие компании понизили свои расходы и бюджеты на аутсорсинг. Я бы рекомендовал перейти на фиксированные гонорары, потому как в случаях процентовки многие споры начинаются после выхода успешного кандидата на работу относительно его дохода, гарантированного и негарантированного. Также если в договоре прописаны все ситуации, связанные с выходом кандидата на другую позицию или в дочернюю компанию, или через какое-то время после представления его агентством (и много других сложных моментов), то можно избежать всех запоздалых обсуждений. Кризис повлиял сильно. Большинство агентств оказались в очень тяжелых условиях. Тот огромный пирог, который легко кормил сотни агентств еще недавно, сморщился и усох.
Гонорары снизились процентов на 20-60 (по разным оценкам и разным агентствам). Демпинг безбожно процветает даже среди известных и уважаемых игроков рынка. Многие клиенты, разбалованные таким отношением, почувствовали возможность диктовать свои условия (согласятся, куда они денутся), более привередливо выбирать кандидатов (их же теперь тьма тьмущая) и даже уходить от выполнения своих обязательств (не захочет же агентство терять драгоценного клиента). И многие агентства продолжают работать уже по новым правилам. И я хорошо понимаю и тех и других. Кризис… Но в итоге мы все равно приходим к ситуации, когда хороший сервис, которого клиенты ждут от агентства, даже несмотря на падение цены, не может стоить дешево. А дешевые заказы почему-то агентства выполняют, но както немотивированно и без энтузиазма. И опять уважение друг к другу, без которого не бывает успеха в любом сотрудничестве, берет верх — как единственно верный и профессиональный путь к взаимной выгоде.
Инструментов много, поскольку много и стадий самого подбора — от снятия заказа у клиента до представления финальных кандидатов на рассмотрение клиенту. Важно, чтобы консультанты агентства лично встречались со всеми представленными кандидатами, не ограничивались в своем поиске открытыми источниками (хотя это зависит от позиции, иногда этого бывает вполне достаточно, но очень редко), правильно понимали, кого они ищут, и не стеснялись контактировать с клиентом для уточнения: «А правильной ли дорогой идем, товарищи?» На самом деле для каждого конкретного заказа хороши свои инструменты, которые ни в коем случае не могут быть универсальными. Если вы над всеми позициями работаете только прямым поиском или только с помощью вашей базы данных, то у вас будут успешно выполнена только часть заказов, а остальные вы «профакапите», как теперь модно говорить. Легкий пример: поиск директора по маркетингу в крупную промышленную компанию с помощью открытых источников дает большое количество кандидатов с выхлопом около 10 %. Т. е. ресечер приглашает для своего консультанта приблизительно только каждого 10-го «обзвоненного» по интернет-сайтам кандидата. А тот же поиск по базе данных дает КПД уже 40 %. А прямой поиск — около 70 %. Зато первые — самые мотивированные, потому как активно ищут работу. А последних убедить в необходимости встретиться пообщаться-познакомиться не так-то просто.
Хотя, не поверите, но успешный кандидат на позицию генерального директора в ТНК-ВР был в открытых источниках. Грамотное использование нужных инструментов как раз и отличает грамотного консультанта. Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом «Российское автомобильное товарищество»: — Правильная постановка вопросов на интервью позволяет многое узнать о кандидате. Важно не только то, что человек говорит о своем профессиональном опыте, но и как он это делает. Когда на просьбу рассказать о своем профессиональном пути кандидат отвечает: «Работал, оформлял, продавал, торговал» (звучат процессные слова), можно предположить, что это человек процесса. Есть люди, которые рассказывают другим образом: «Я пришел в компанию, у которой был доход 100 рублей, мне поставили задачу сделать доход в 300 рублей. Посмотрел, какие у меня есть ресурсы, каковы мои потенциальные возможности… таким образом, мы поменяли систему мотивации и пр.». Это совсем иной подход. Также мне нравится задавать открытые вопросы. В ответах на них проявляется личность человека. Самое главное, чтобы о кандидате после интервью сформировалось мнение, на основе которого можно было принимать дальнейшие решения.
Провайдеров услуг я меняла нечасто. За последние несколько лет уже определился круг компаний, с которыми хотелось бы работать и далее, причем как в Москве, так и в регионах. Многим коллегам, которым требуются услуги по подбору персонала в тех или иных городах, естественно, рекомендуешь тех провайдеров, с которыми ты смог добиться результата. И, соответственно, менять их я смысла не вижу. Интервью — дело тонкое Татьяна Бодренкова, генеральный директор «Агентства СПЕЦИАЛИСТ-М»:
— Главным ключом к тому, чтобы человек был на интервью не таким, как вам надо, а таким, какой он есть на самом деле и каким будет завтра, когда вы возьмете его на работу, я считаю доброжелательность, если хотите, даже любовь к тому, кто пришел к вам на интервью. Тогда даже самого искушенного и подготовленного к «самопродаже» кандидата можно понять, реально оценить и принять наиболее правильное решение: нужен ли вам такой человек или нет. И если кандидат после интервью с вами с удивлением понимает, что он раскрылся и рассказал вам то, что и не собирался говорить, — это ваша победа! Значит, вы получили реальную информацию для анализа и правильных выводов. Я категорически против стрессового интервью, считаю, что это унижает достоинство человека и совсем не подтверждает профессионализм кадровика как хорошего психолога.
Наталья Курантова, директор по продажам Kelly Services: — Конечно же, для каждого случая выбирается своя техника интервью. Понятно, что биографическое интервью уже давно ушло в прошлое, хотя многие комбинируют биографическое интервью с интервью, основанном на компетенциях. Я рекомендую делать упор на компетенции.
Как грамотно подготовиться к интервью? Есть кандидат, есть профайл, на который он идет, и есть соответствующие этому профайлу компетенции. Ориентировочно за встречу можно посмотреть шесть компетенций, но если вы хотите посмотреть человека более глубоко, я бы рекомендовала выделить три ключевые для данной позиции компетенции и построить интервью вокруг них. Специально проводить стрессовое интервью совсем необязательно, тем более что после него у кандидата, также как и у интервьюера, всегда остается негативный осадок. Стрессоустойчивость всегда можно проверить более деликатными способами, хотя бы перескакивая с вопроса на вопрос и оценивая реакцию.
Еще одним действенным способом оценки является погружение кандидата в ситуацию или кейс — предложите кандидату решить конкретную рабочую ситуацию, показать ход мысли. Как правило, кейсы являются частью процедуры ассесмента.
Роман Портнов, управляющий партнер KPG Resources:
— Что касается процесса интервью, то мы руководствуемся тренингами руководителя нашего тренинг-центра Светланы Ивановой. Используем проективные методики, кейс-интервью, что помогает с большей вероятностью определить нужные нам качества кандидата и его мотивацию. Всем с удовольствием рекомендую!