Вопрос-ответ

Кадровая служба ООО издала приказ об объявлении работнику выговора, но затем выяснилось, что накануне сотрудник был направлен в командировку. Прав ли работодатель в такой ситуации, если трехдневный срок для ознакомления с приказом истек?

Согласно статье 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, но если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено — составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения), не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В данном случае работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

Где — по фактическому или юридическому адресу — работодатель должен произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку при увольнении сотрудников?

Согласно статье 81 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. На основании нормы статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Так как нормы статей 81 и 136 ТК РФ никаких исключений относительно места и порядка выплаты окончательного расчета при увольнении не содержат — соответственно, это указанное выше положение применяется и в отношении окончательного расчета с работником при увольнении. Согласно пункту 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Пунктом 35 Правил определено, что в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается согласно пункту 36 Правил исключительно с согласия последнего.

В ООО — сокращение численности сотрудников. Можно ли работникам, чьи должности будут сокращены, предложить написать заявления (в условиях всемирного финансового кризиса) о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты на время действия предупреждения?

Статья 128 Трудового кодекса РФ определяет порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Данный вид отпуска предоставляется работнику по его письменному заявлению.

В данной ситуации сотрудники вправе отказаться от направления в данный отпуск.

Работодателям же следует учитывать, что: — на основании статьи 157 ТК РФ сотрудники могут предупредить работодателя в письменной форме о начале простоя по его вине (так как простоем согласно статье 74 ТК РФ является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (что имеет место в данном случае)) и очевидна вина самого работодателя — данный период должен оплачиваться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

— в соответствии с нормой части 2 статьи 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу.

Так как прямое толкование норм статей 142 и 157 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на которое работником приостановлена работа, а также принимая во внимание то, что в силу части 3 статьи 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду, работник имеет полное право не появляться на рабочем месте до выплаты ему всей причитающейся суммы. Нарушение работодателем условий трудового договора в форме изменения сроков выплаты заработной платы вынуждает прекратить работниками выполнение трудовых обязанностей, что по своей сути является простоем, опять же не по вине работника. В связи с этим работодателям следует учитывать тот факт, что в силу действия норм статьи 236 ТК РФ работодатель обязан оплатить работнику не только своевременно не выплаченную заработную плату с процентами, но и простой не по вине работника, простой согласно статье 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Таким образом, вместо заявления на отпуск без сохранения заработной платы работники вправе написать заявление о приостановке трудовой деятельности.

Вправе ли организация перевести отдельных работников из-за финансового кризиса на менее оплачиваемые должности без объяснения причин перевода?

Нормами трудового законодательства установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно только с письменного согласия работника. По общему правилу перевод возможен по соглашению между работодателем и работником в силу действия норм статьей 72 и 72.1 ТК РФ. В то же время на основании статьи 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При этом оплата труда не может быть ниже среднего заработка этого работника до перевода.

Вправе ли организация отпускать на сессию сотрудников, совмещающих работу с учебой, только за свой счет или в счет ежегодного отпуска ввиду неблагоприятного финансового положения фирмы?

Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, статья 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В силу действия норм статьи 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.

При этом работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам же, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по желанию работников рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.

За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором. Причем даже если время сессии совпадает с очередным отпуском, работодатель обязан прервать его на время ученического отпуска, т. к. работодатель не может лишить работника гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Таким образом, подмена учебных и ежегодных оплачиваемых отпусков (а также отпуска за счет сотрудников) действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Может ли кадровая служба предприятия перевести сотрудника на иную должность за 5 дней до окончания срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности?

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде.

Перевод на другую работу согласно статье 72.1 ТК РФ — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Таким образом, отдел кадров правомочен перевести работника на другую должность с его согласия в любое время.