Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала

(на материалах нефтегазовой отрасли)

В. Быков

И. Сергеева

Усиливающаяся конкуренция среди предприятий практически всех сфер производства неминуемо приводит к острой борьбе за конкурентоспособный кадровый потенциал. А отсюда возникает и необходимость поиска новых кадровых решений.

Технологии и производства нефтегазовой отрасли зачастую однотипны. Менеджерам приходится искать конкурентные преимущества в других факторах производственной деятельности — в отрасли быстро формируется направление долгосрочных инвестиций в персонал. Соответственно модернизируются социально-трудовые отношения, методы управления персоналом.

Клановый отбор

С кадровыми проблемами отрасль сталкивается постоянно. Прежде всего, это острая нехватка высококвалифицированных специалистов. Из-за замедления нефтегазодобычи в начале 1990-х годов произошел ощутимый отток специалистов из отрасли. В результате наиболее интересная сегодня для работодателей группа — 35-43-летние специалисты со знанием английского языка, обладающие достаточным опытом и квалификацией и готовые обучать и развиваться, — выпала из оборота современных отечественных добывающих компаний.

Отрасли необходимы опытные менеджеры, способные возглавить определенные направления на международных или совместных предприятиях и обеспечивать сближение российских и иностранных подходов. Тогда как опытные специалисты, пришедшие в отрасль еще в советское время, часто не владеют иностранными языками, менее гибки в восприятии новых технологий, сложно адаптируются в бизнессреде, особенно в международных компаниях.

Что касается молодого пополнения, то менеджеры практически единодушны в том, что сегодняшние выпускники не готовы активно включиться в работу, они чрезмерно «теоретизированны», им во-многом не хватает чувства реальности и понимания того, как происходят бизнеспроцессы. Например, компания Shell, инвестирующая большие средства в программу отбора специалистов, сфокусировала внимание не на университетских знаниях потенциальных кандидатов, а на их потенциале, способности быстро принимать решения, анализировать ситуацию, достигать поставленных задач и уметь выстраивать отношения с людьми. Характерна при подборе кадров и определенная «клановость». Зачастую представитель работодателя, в прошлом выпускник определенного нефтегазового вуза, более благосклонно относится к выпускникам этого же учебного заведения. Тем самым создается психологический барьер в оценке этого представителя работодателя других кандидатов.

Кто поедет в моногорода

Особенностью отрасли является большая текучесть кадров. Это обусловлено особенностями производственного цикла. Например, средний трудовой стаж бурового мастера не превышает 56 лет (как правило, суровые погодные условия и сложность самой деятельности не позволяют работать дольше). В мировой практике и вовсе вполне естественно, если рабочие меняют сферу деятельности или уходят на повышение даже через 12 года. Проблема дефицита отдельных специальностей усугубляется особенностью российской нефтегазовой отрасли — достаточно большим количеством моногородов, которые построены вокруг месторождений, что зачастую является непривлекательным фактором для перспективных специалистов. Около четверти нефтегазовых компаний используют дополнительные программы для удержания сотрудников данной категории.

Обмен менеджерами

Даже в те компании, где нет иностранного участия в капитале, активно привлекаются иностранные специалисты. Связано это с потребностью повышения качества менеджмента и приведения его в соответствие с международными стандартами. В последнее время набирает силу и противоположное явление — значительное количество российских специалистов производственников переходят на работу в иностранные нефтяные компании. А, например, в Baker Hughes, занимающейся сервисом в нефтегазовой сфере, все директора региональных филиалов являются российскими специалистами, при этом иностранные менеджеры работают на уровне
вицепрезидентов.

Эксперты объясняют данную тенденцию падением престижа и качества нефтегазового инженерно-технического образования на Западе и вызванной этим потребностью в импорте готовых кадров из России — страны с традиционно высоким качеством подготовки специалистов.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом