Две трети поверхности Земли покрыто водой. Оставшаяся треть — проверяющими из головного офиса

Закон Патта гласит: «Технология находится во власти двух типов людей: тех, которые понимают то, чем они не руководят, и тех, которые руководят тем, чего не понимают»

Число разумных гипотез, объясняющих любое данное явление, бесконечно. Постулат Персига

Как утверждал созданный воображением Артура Конан Дойля всемирно известный сыщик Шерлок Холмс в рассказе «Случай с переводчиком»: «Артистичность, когда она в крови, неизбежно принимает самые причудливые формы». Сын канадского актера Виктора Питера, Лоуренс Джонстон, скончался в январе 1990 года в своем доме в Пало–Верде, Калифорния. После смерти Лоуренса Джонстона остались вдова Ирэн, с которой он прожил в браке почти 33 года, два сына, Джон и Эдвард, дочери Маргарет и Алиса, три внука и Книга. Уже в первый год она разошлась тиражом в 200 000 экземпляров и была переведена на 38 языков, что позволило автору с 1970 г. жить по большей части на доходы от ее (включая и продолжения) продаж. В чем же состоял успех труда и достижение человека, написавшего ее?

Вот как оценивают вклад Л. Дж. Питера современные исследователи его принципа. «Эффективность организации в терминах повышения способности производить работу, сокращая соответствующие издержки, является основным понятием в нескольких областях, таких как экономика и теория игр (здесь и дальше по тексту идут ссылки на литературу, которые мы в целях экономии места опускаем. — А. С.). Но она может иметь большое значение и в экологии для понимания поведения социальных насекомых, в информатике, когда нам необходимо разделить задачу на несколько компьютеров, имеющих разные характеристики; или в условиях научного сотрудничества, когда следует распределить отдельные задания между тысячами ученых, к примеру, работающих на большом коллайдере. В иерархических организациях для управления системой повышений всегда применяется здравый смысл. Он подсказывает, что сотрудники, компетентные на своем месте, будут компетентны и на более высоком уровне в иерархии. Поэтому считается хорошим и похвальным делом перевести такого сотрудника на следующий уровень, с тем чтобы обеспечить общий КПД системы. Проблема заключается в том, что здравый смысл во многих сферах повседневной жизни зачастую нас подводит. В 1969 г. канадский психолог Лоуренс Дж. Питер предостерег, что последнее утверждение может быть справедливым и в случаях повышения управленцев в иерархической организации» [1].

Таким образом, Питер усомнился в чем-то, на первый взгляд, очевидном и к тому же применимом в ряде теоретических и прикладных областей научного знания. Впрочем, непосредственное отношение труд Питера имеет к управлению персоналом в организациях. Как же Питер пришел к этому? «Почти повсеместно господствует представление, что в крупных организациях, таких как правительства и предприятия, „боссы“ по большей части некомпетентны. Это мнение настолько широко распространено, что многие иные умные головы посчитали необходимым выдвинуть теории для объяснения такого бросающегося в глаза недостатка наших организаций. Разве не будет организация, управляемая компетентными людьми, иметь подавляющее преимущество перед той, которой руководят неумехи? И не следовало бы организациям, возглавляемым способными руководителями, вытеснить и уничтожить те, где у руля дураки? Однако же мы наблюдаем, что организации, возглавляемые некомпетентными руководителями, не только продолжают существовать, но и, похоже, преобладают. Если мы постараемся объяснить, почему дела во многих организациях находятся в том печальном положении, которое мы наблюдаем сейчас, нам придется допустить существование мощных общественных сил. Они злонамеренно стремятся нарушить деятельность и, возможно, само создание организаций, которыми станут управлять люди, знающие свое дело. Какова же природа этих вредоносных сил?

Самым лучшим объяснением роста и сохранения некомпетентности на высших уровнях в организации является принцип Питера» [2].

В общих чертах он означает следующее: «Работника, принятого на работу на неком начальном уровне и выполняющего свою работу хорошо, повысят. Если работник умело справляется с новыми обязанностями, его снова повысят. Этот процесс будет повторяться до тех пор, пока работник не займет должность, на которой не сможет должным образом выполнять свои обязанности. В ней работник останется до конца, раздражая всех, кто находится вокруг, и особенно нижестоящих» [2].

Многие, как и Л. Дж. Питер, не случайно задаются вопросами, такими как «Почему на управленческую должность выбирают самых компетентных инженеров? И почему эти компетентные инженеры становятся менее компетентными менеджерами?» Возможное объяснение:

«На управленческую должность выбирают исходя из неверного основания — технической компетентности, а не умения управлять» [3].

«В самом деле, простое наблюдение, что новая должность в организации потребует других навыков для успешного выполнения новых заданий (зачастую совершенно отличных от предыдущих), может натолкнуть на мысль, что компетентность сотрудника на новом месте не следует соотносить с прежней. Питер размышлял о том, что мы можем рассматривать эту новую ступень компетентности как произвольную переменную, даже принимая во внимание курсы переподготовки, пройти которые в организации могут потребовать для повышения. Мы называем это гипотезой Питера. Если она справедлива и каждый раз повышают самого компетентного сотрудника на данном уровне, может сложиться парадоксальная ситуация, при которой компетентные сотрудники будут бесконечно взбираться по иерархической лестнице, пока не достигнут должности, на которой они больше не будут компетентными, и их не станут повышать дальше. В этом заключается так называемый принцип Питера, который в долгосрочной перспективе предполагает неизбежное распространение некомпетентности по всей организации, что, в свою очередь, приведет к резкому снижению ее КПД (производительности, доходов, а также „боевого духа“. — А.С.). Это подтвердилось уже в 1970 году в результате математического анализа, проведенного Кейном» [1].

Продолжение в следующем номере