Наем на работу — процедура поиска взаимовыгодных компромиссов

«Тема рейтинга, имиджа и «брендовости» агентств, безусловно, тоже интересна, но я знаю «новые», еще «не раскрученные» рекрутинговые компании, которые отрабатывают заказы достаточно успешно и результативно, тем самым создавая и укрепляя свою положительную репутацию на кадровом рынке, — говорит Дмитрий Я рмоленко, директор по персоналу компании «Союзпромпласт». В интервью нашему корреспонденту Дмитрий Ярмоленко поделился опытом и технологиями, применяемыми для подбора специалистов.

О закрытии вакансий

Одним из основных принципов выбора источника для поиска персонала является детализированная оценка уровня уникальности (эксклюзивности) заявленных компетенций по данной вакансии; также учитывается конфиденциальность и срочность ее закрытия. Предварительный мониторинг рынка труда, проводимый сотрудниками дирекции по персоналу, позволяет сформировать представление о ситуации с интересующими нас соискателями.

Отобранные по резюме кандидаты приглашаются на собеседование. Если по результатам нескольких интервью мы понимаем, что дальнейший поиск каких-то специалистов собственными силами нецелесообразен (допустим, в силу «дефицита» на открытом рынке), то «отдаем» эту вакансию в работу кадровому агентству. Факторов и параметров, которые влияют на скорость закрытия вакансий, множество. Как считают сами рекрутеры, кандидатов на коммерческие позиции (директора по продажам и закупкам, развитию и маркетингу и др.) искать проще. Рекрутеры объясняют это тем, что данные специалисты тесно общаются по работе и вне ее, владеют информацией не только по своему направлению, но и смежным областям, достаточно гибко могут менять сферу деятельности.

О выборе агентства

Как правило, выбор агентства зависит от параметров самой вакансии. При этом немаловажную роль играет предыдущий положительный опыт работы с агентством. На сегодняшней день мы уже имеем некий сложившийся пул агентств–партнеров. Консультанты этих агентств, помимо знаний специфики нашего предприятия, при поиске кандидатов руководствуются еще и корпоративными стандартами компании, что значительно дополняет общий профиль будущего сотрудника.

При выборе нового кадрового агентства мы учитываем рекомендации не только моих коллег-заказчиков и партнеров, но и самих соискателей — тогда информация получается всесторонней и, соответственно, наиболее объективной. Договорные отношения с агентством мы выстраиваем так, что имеем опции «тестового» просмотра нескольких кандидатов, и только после этого начинаем совместную работу.

На мой взгляд, оптимальный портрет агентства-партнера — это сбалансированное сочетание профессионализма менеджера и клиентоориентированности самого агентства. Я все-таки более значимую роль отвожу представителю агентства и ориентируюсь на результаты деятельности консультанта, с которым работаю. Нерадивый сотрудник своим непрофессионализмом и/или даже просто халатным отношением к заказу запросто может негативно повлиять на имидж своего агентства. И наоборот, профессионально отработанная вакансия будет позиционироваться в глазах заказчика как успех не только консультанта, но и всего коллектива агентства.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом