Качество сотрудника не определяется его квалификацией, к сожалению…

З. Герчикова

Именно к сожалению, т. к. квалификацию определить намного проще — как правило, в компании есть свои эксперты либо можно пригласить сторонних. Но почему не определяется? В большинстве случаев мы ищем именно необходимую квалификацию при приеме на работу, разве не так?

Вспомните те случаи, когда вы нашли необходимого специалиста и уверены, что задача выполнена, а он:

• не приживается в коллективе, постоянно конфликтуя с коллегами;
• при всей квалификации не хочет брать на себя никакую смежную или дополнительную работу и половину рабочего времени старательно изображает занятость, чтобы не нагрузили другими задачами;
• за каждое усилие требует дополнительной оплаты, несмотря на то что усилия не приносят результата, и вообще не принимает зависимость своего вознаграждения от результата работы;
• рассматривает вашу компанию как ступеньку в карьере и, как только предложили должность с возможностью карьерного или профессионального роста, сразу уходит из компании, даже не подумав довести до завершения начатый важный проект или проработать месяц, чтобы вы могли подобрать замену и передать дела.

Думаю, что все эти случаи вам знакомы. И реальность рынка труда состоит в том, что принимать на работу сотрудника нужно не по квалификации, а по мотивационной структуре личности. Если к вам придет человек с недостатком квалификации, но правильно настроенный на работу именно в данной должности, то вы легко сможете доучить этого человека, и инвестиции в обучение такого сотрудника вернутся достаточно быстро. А вот учить сотрудника с типом мотивации, не подходящим под должность либо категорию (линейный управленец, специалист, топ-менеджер и т. п.), — это, как говорил еще дед Щукарь, «топить херувимов и серафимов, небо то есть», такой сотрудник все равно либо будет неэффективен, либо уйдет из компании, либо вы с ним расстанетесь по своей инициативе. И вложения в его обучение, управление, адаптацию, наставничество, премирование достижений и т. п. — улетят в то самое небо.

В последнее время существенно выросло понимание приоритета мотивационной структуры при приеме на работу, а также при выделении сотрудника в кадровый резерв, при решении вопроса о сокращении персонала, то есть при любых существенных перемещениях персонала. Растет количество статей на эту тему, а мы в течение 20 лет на практике видим результаты использования методик и инструментов определения мотивационной структуры нашими клиентами. Небольшое отвлечение — благодарность авторам методик. Владимир Исаакович Герчиков, один из ведущих социологов страны, особенно известен в области мотивации и оплаты труда.

Теория В. И. Герчикова — Мотайп — лежит в основе методики построения систем мотивации в компаниях, а также определения типов мотивации с помощью теста, впервые разработанного В. И. Герчиковым и применяемого учениками и последователями практически на всей территории России во многих отраслях. Последний вариант теста мы уже дорабатывали без Владимира Исааковича, к сожалению, но авторские права отец передал мне, мы несколько лет работали совместно и сейчас развиваем методику. Она испытана уже на десятках тысяч человек (а в реальности на сотнях, у нас не все данные поступают в базу), и мы собрали очень большой статистический материал, позволяющий с большой точностью разрабатывать «идеальные» профили для должностей и отраслей, а также определять допустимые «коридоры» значений — выше и ниже идеальных.

Вторая благодарность — Елене Ксенофонтовой, автору адаптаций для России двух методик, которые также используются нами при профилировании и оценке на соответствие профилю — ЛКВ и направленность на задачу. Данные методики тоже прошли уже многолетнее апробирование, подтвердили свою устойчивость. Елена работает с нами более 10 лет, и инструментарий все время находится под авторским сопровождением, что очень важно, с нашей точки зрения.

Что же такое мотивационный профиль (МОП) и мотивационное исследование (МОИ) в нашем понимании?

Во-первых, это ни в коем случае не тестирование по одной методике всех подряд. Один тест никогда не сможет дать достоверный результат — по многим причинам. Мы подобрали различные батареи — сочетания методик — для оценки различных составляющих мотивационного профиля, эти методики сбалансированы между собой, и «проверяют», и дополняют друг друга.

Во-вторых, мы всегда разрабатываем мотивационный профиль для данной должности и данной компании, и МОИ показывает соответствие либо несоответствие мотивации конкретного человека этому профилю.

Наша статистическая база позволяет не просто показать соответствие, но и определить, на каком уровне этот кандидат находится по отношению ко всем другим в данной категории или отрасли, которые тоже проходили тестирование, то есть насколько он лучше или ниже среднего уровня.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом