Хедхантеры продают не человека, мы не работорговцы, хедхантеры продают историю успеха

— Возникали ли у Вас проблемы с клиентами?

— Скорее нет, чем да. Каждую сложную ситуацию я воспринимаю как вызов, и в ней содержится импульс к развитию. Два человека разговаривают, в чем-то их взгляды совпадают, в чем-то нет. Самое главное — это желание найти понимание. Конечно, наш вектор навстречу должен быть более сильным.

— Как Вы считаете, используют ли хедхантинг как метод ослабления конкурента?

— Я думаю, что хедхантинг используют как метод ослабления конкурента. У меня есть подозрение, что в одном из довольно старых проектов цель была именно такая, но, по-моему, не единственная. В результате нам пришлось выйти на рынок и искать альтернативу.

— Как Вы находите кандидатов?

— Чаще всего по рекомендации. Есть широкая сеть знакомых, поэтому несложно получить нужный номер телефона. Однако случается делать и «холодные звонки» с целью получения интересующего нас контакта.

— Как это делается? Надо представиться вымышленным именем?

— По-разному. Лично мне не очень импонирует прямая ложь, поэтому я стараюсь ее избегать. В конце концов, почти всегда можно попросить соединить с человеком для обсуждения его статьи или просто комментариев в СМИ, выступления на форуме или конференции. Это будет правдой, но не всей правдой. Конечно, иногда приходится звонить напрямую под вымышленным именем и прикидываться «волком в овечьей шкуре».

— Не возникали ли у Вас проблемы из-за этого? Может быть, кандидату не понравилось, что ему вот так позвонили…

— Во-первых, уже дозвонившись до человека, можно представиться вполне официально. Во-вторых, чем выше профессиональный статус кандидата, тем адекватнее он на это реагирует. Потому что имидж хедхантера в целом позитивный. Такой звонок — это признание достижений кандидата, а также, возможно, лифт наверх. Признание приятно, исследование новых возможностей, которые предоставляет рынок, просто необходимо.

— Чем вообще следует заинтересовывать кандидата? Ведь не только деньги играют роль.

— Для меня достаточно негативный сигнал, если один из первых вопросов об уровне зарплаты. Объясню почему. Мне кажется, в дорогом магазине вы будете спрашивать цену только тогда, когда вам понравилась та или иная вещь. Вы не станете сначала упорно рассматривать ценники и только потом вещь. Эта аналогия здесь вполне уместна. Люди высокого уровня уже состоялись. Просто бОльшие деньги, как правило, не могут быть для таких людей решающим фактором. Сначала мы говорим о секторе, его месте в экономике страны, об акционерах и их истории, рейтинге и размере компании, стоящих перед ней задачах развития; потом мы обсуждаем, какие задачи/вызовы будут у успешного кандидата. Если взгляды акционера (-ов) или иных представителей заказчика и кандидата совпадают, мы помогаем им договориться.

— Какими способами компании защищают своих звезд от хедхантеров?

— Я слышал, что в телефонах некоторых компаний стоят определители номеров и запрограммированы телефоны хедхантеров со всеми вытекающими отсюда последствиями. Также секретарям дают максимально четкие указания, в каких случаях следует переводить звонок, а в каких нет. Что же касается реальной защиты, то это все ерунда, потому что по рекомендации можно достать любой номер телефона.
Поэтому основная защита — это система мер, состоящая: из регулярной оценки, продвижения, стимулирования персонала, и не только материальной. «Топам» нужно ценить своих сотрудников. Акционерам необходимо ценить своих «топов». Но это не всегда имеет место, поэтому позиции «топов» раскачиваются. И если в такой момент или период жизни им звонит хедхантер и делает новое предложение, то сами понимаете.

— Есть ли какие-либо особенности в интервью с кандидатом высокого уровня?

— Есть, конечно. Особенность заключается в том, что это, скорее, встреча, на которой два человека разговаривают, в том числе и на профессиональные темы.

— Давайте обсудим командный хантинг. Как осуществляется данный процесс? Приходится разговаривать только с топ-менеджером или со всей командой в целом?

— И то и другое. Короля делает свита. Есть такой момент, что топ-менеджеру удобнее переходить в другую компанию со своей уже сформировавшейся командой. Но с одной командой удобно работать в контексте одной компании. Не факт, что в другой организации будет тоже удобно, потому что задачи могут выглядеть несколько иначе. Есть люди, к которым привыкли, иногда они являются балластом, они манипулируют «топом», для того чтобы защитить свое положение, что, конечно, вполне естественно. В этом случае перед «топом» стоят сложнейшие задачи по оценке своей команды в новом, пока еще виртуальном контексте.

— В чем преимущество хедхантинга перед другими рекрутинговыми агентствами?

— Хотя есть множество элементов, которые совпадают, это совершено другой бизнес. Рекрутеры продают заполненный по результатам встречи «чек-лист», хедхантеры — управленческое решение в лице кандидата (-ов) с историей успеха, а желательно с повторяющейся историей успеха.

— Уместно ли, когда организация пытается самостоятельно найти кандидата, или данную работу следует отдавать на аутсорсинг?

— Правильно и отдавать, правильно и хотеть найти. Но очень важно принимать взвешенные решения. Если есть подобный отдел в компании, то это хорошо. Но выход внутренних отделов на рынок достаточно ограничен, и их кругозор лимитирован. Даже если туда придет лучший специалист в области хедхантинга, его кругозор со временем начнет сужаться. Также нейтральная позиция хедхантера воспринимается кандидатами более позитивно.

— С приходом Интернета стало легче искать кандидатов?

— Стало легче. Но с другой стороны, появилось больше информации. Раньше не было возможности накопить информацию перед встречей с кандидатом. Сегодня намного легче найти материал об истории успеха клиента, но обработать большой объем труднее.

Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.

Источник: top-personal.ru