— Скажите, используют ли хедхантеры в своей практике легенды? Например, звонят под вымышленными именами…
— Легенды — одна из составляющих нашей работы. Одна из излюбленных легенд — это звонить как дурочка-секретарша, которая первый день работает. Ее попросил позвонить руководитель такому-то лицу, но она потеряла его имя. То есть происходит давление на жалость. Работает это очень хорошо, особенно если звонящий ресечер грамотно входит в роль.
Другой пример легенды — это эксплуатация темы рейтингов. Например, можно позвонить в компанию, представиться сотрудником журнала и сказать, что ваш руководитель попал в Топ-50. Это уже использование стремления многих людей к уважению и признанию.
— После этого что происходит? Хедхантер представляется?
— Да, хедхантер представляется. Например, говорит, что мы с вами не знакомы, этот звонок неожиданный для вас, но у нас есть интересное предложение и т. д. Первый контакт хедхантера с кандидатом очень важен, текст должен быть продуман до мелочей по смыслу и по интонации. Это должна быть некая смесь вежливости и уважения с интригой, с попыткой заинтересовать и настроить человека на дальнейший разговор.
— Какая основная сложность в хедхантинге?
— Первая сложность заключается в поиске информации. Большая часть работы хедхантера — это умение искать информацию: в открытых источниках, по связям. Хедхантер должен уметь выбирать из полученной информации нужную крупицу, а именно конкретное имя кандидата или прямой номер телефона.
— В чем выражен недостаток информации? Ведь есть Интернет, информации в нем много…
— Да, сегодня информации много, но информацией надо уметь воспользоваться, сопоставить нужные данные, сделать выводы. На Западе существует больше структурированных источников информации, и это облегчает работу. У нас в принципе более закрытая культура. Это еще одна большая сложность — добиться прямого контакта с кандидатом, обойти вопросы секретарей: «Кто Вы, по какому вопросу, он Вас знает?» Мне кажется, спрашивать: «Он Вас знает? Вы уже общались с ним?» — вообще верх глупости, которая встречается очень часто. Ну общались мы уже, ну и что? На Западе такие вопросы звонящим не задают.
— Расскажите подробнее о процедуре хедхантинга. Как она проходит у Вас?
— Любой поиск начинается с составления подробного описания позиции. Это процесс, который производится совместно с клиентом и потом утверждается у клиента, чтобы у него и у хедхантера было общее понимание, какого человека надо искать. Далее, опираясь на обязательные формальные требования, опыт работы и требуемую квалификацию, составляется список компаний, в которых может работать такой кандидат. Данный список тоже утверждается у клиента.
Потом по этому списку начинается аналитическая работа: сбор информации по организационным структурам компаний, чтобы понять, на каких позициях в компании могут работать интересующие нас люди; когда появляется общая картина, начинается поиск, кто конкретно занимает эти позиции. Можно искать с помощью социальных сетей, с помощью легенд и вообще использовать любые разумные методы и источники получения информации. Так пустые кубики оргструктуры заполняются конкретными именами.
Следующий этап — звонок кандидату. Для некоторых компаний совершенно не нужно использовать легенды. В этих компаниях открытая корпоративная культура. Некоторые даже соединяют по мобильной связи, не задавая лишних вопросов. В большинстве же случаев надо придумывать второй уровень легенд, чтобы пробиться к кандидату на прямой разговор. Здесь большое значение играет подготовка ресерчера и его уверенное поведение. Ресерчер должен свободно оперировать терминами компании (продукты, или компании-клиенты, или провайдеры услуг), чтобы у секретаря не возникло сомнения в том, что это человек, звонящий по важному делу.
— Как протекает интервью — как деловая встреча или как вопрос-ответ?
— Мы используем «интервью по компетенциям», потому что это самый современный метод, дающий самые объективные и надежные результаты о компетенциях человека. По внешней форме такое интервью, на первый взгляд, протекает как очень вежливая деловая беседа, по содержанию это очень жесткий формат вопросов, на которые ожидается определенный тип ответов, иначе ответы не «засчитываются». Такое интервью требует очень высокой квалификации интервьюера, и для многих кандидатов становится самым настоящим экзаменом.
— В чем состоит особенность встречи клиента с кандидатом?
— Особенность в том, что эта беседа должна управляться. Если со стороны клиента выступает профессиональный интервьюер, например HR-директор компании, который хорошо знает, как проводить интервью, то это интервью будет управляться им. К сожалению, так происходит не всегда, и далеко не все руководители знают, как проводить интервью. Для того чтобы это интервью не вылилось просто в беседу ни о чем или чтобы у клиента не сформировалось чисто субъективное впечатление о кандидате, консультант должен присутствовать во время разговора и управлять им. Консультант может задать дополнительные вопросы кандидату, которые не задал клиент и которые могут раскрыть компетенции, нужные клиенту. Или направить разговор в нужное русло, если участники интервью отвлеклись или увлеклись маловажным аспектом.
— В Вашей практике попадались сложные кандидаты, переманить которых было очень тяжело?
— Если смотреть с позиции хедхантера, то самые сложные кандидаты — это незаинтересованные кандидаты. У меня был сложный период в работе, когда для постоянного клиента на протяжении нескольких лет надо было искать менеджеров по продажам химических продуктов. Таких специалистов было очень мало на рынке, я их всех знала, и большинство из них ничего не хотели менять. Когда очередной кандидат пришел на встречу, он мне сказал: «Я с Вами встречаюсь только потому, что мне приятно с Вами общаться. Вообще-то я не готов менять работу, но вдруг вы меня уговорите!» Это самая сложная категория кандидатов, потому что они не нужны компании при всей их высочайшей квалификации. Но если других нет, надо среди этой массы искать и находить тех, в ком есть огонек интереса и желания добиться чего-то нового.
— Чем можно заинтересовать кандидатов вообще, помимо денег?
— Деньги вообще не являются мотивирующим фактором. Существует теория Герцберга, в которой говорится о том, что есть факторы-мотиваторы и есть гигиенические факторы. Первые подвигают человека на достижение наилучших результатов, а вторые просто должны соответствовать неким стандартным условиям, но не вызывают у человека стремления много работать. Деньги относятся к гигиеническим факторам. Поэтому самое последнее дело перекупать кандидата, не используя какие-то другие рычаги.
Мотиваторы — это достижение, признание; интерес к работе; повышение уровня ответственности; профессиональный, личностный и карьерный рост. Нужно выяснить, что больше всего интересует человека. Ведя переговоры с кандидатом, надо играть не деньгами, а теми возможностями, которые предоставляет новая позиция.
— Если, например, Вы дозвонились до кандидата и первый вопрос, который он Вам задает, будет о зарплате, то какие Вы сделаете выводы?
— Первая мысль, приходящая мне в голову: это не наш кандидат. Конечно, для очистки совести я проведу с ним какой-то минимально необходимый набор вопросов и ответов, чтобы попытаться понять, почему человек так говорит. Вполне возможно, он просто не с той ноги встал. Если это не специальный кейс, то человек, начинающий разговор с того, «сколько вешать в граммах», скорее нам не подойдет.
Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.
Источник: top-personal.ru